飞利浦陆志勇：优秀人才要阴阳平衡
中人飞利浦青睐怎样的人才？飞利浦如何甄选、培养人才？本土人才如何进入高管层？飞利浦照明东亚区人力资源总监陆志勇先生说，首先他必定是个有突出业绩的人，其次他必须是个优秀的人力资源发展者，只有两者兼备，才能达到“阴阳平衡”。
选才：专业能力＋阅历+领导力＝成功领导力
发展人才是飞利浦的核心价值观之一，每个有潜力的员工都能得到平等的发展机会。那么，什么样的人才是飞利浦的“最爱”？陆志勇总监认为，被飞利浦认为有潜力的员工至少需具备两方面的素质：领导能力和专业能力。两项兼具的人才是飞利浦眼中的能人。“在市场上找一个销售精英不难，但要找一个既有杰出业绩，同时又有管理经验和领导才能的销售高层管理人员就不那么容易了。”陆志勇举例说，“两方面都十分出色的人才难找，但也正是飞利浦所需要的。”各大跨国公司在甄选人才时都十分注重领导能力，而飞利浦对领导能力有特别的定义。一个人是否具备领导能力，飞利浦注重两个方面：业绩表现和人的发展。首先，他必定是个有突出业绩的人，具备获取成功的强烈决心，勇于接受新的挑战，时刻关注市场，并寻找更好的方法改善业绩；其次，他必须是个优秀的人力资源发展者，在不断提升自我的同时，也能够不断激励其他员工和他的下属，激发他们的潜能，懂得如何发展自我及发展他人。这两方面是相辅相成的，陆志勇把这两方面称作“阴阳平衡”，缺了任何一方面都不行。领导能力如何造就？陆志勇在纸上飞快地写下这样一个公式：专业能力＋阅历+领导力＝成功的领导能力。一个具备专业能力的人才，经过多年时间的磨练，同时其本身又具备卓越的领导才能，才有可能成为一个成功的领导者。至于专业能力，表现为一个人的岗位技能以及“技术”知识，即在自己所从事的专业领域研究、实践的深度和广度。“拿销售人员来说，专业技能包括销售技巧、谈判技巧、演示设计、项目管理，以及根据客户需要进行产品设计、成本控制的意识等等，”陆志勇说，“每一个岗位，都制定详细的技能评估方案，通过详细的评估指标和方法对员工的专业能力进行科学考量。”
识才：选拔———业绩评估———发现优秀人才
飞利浦如何选拔、甄别人才？如何发现具备发展领导潜质的人才？飞利浦有一整套完整的人才发展体系。第一步：招募和选拔。作为一个庞大的业务集团，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘中挖掘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取成熟人才；以及利用内部岗位轮换或晋升机制来选择适合的人到合适的岗位，还有内部员工推荐，等等。第二步：业绩评估。评估的内容包括完成工作职责情况、达成业务目标情况以及个人能力等等，是一项个人综合素质的评估。第三步：发现优秀人才，也叫才能鉴定。即结合个人的发展需求和职业生涯发展规划，通过一系列的专业评估方法来确定某个人是否具备发展潜质。飞利浦有完善的评估体系，包括360度评估、调查问卷等等。这其中，评估中心是重要的工具之一，也是飞利浦独特的领导力发展工具。“每个被选拔出来、有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验。”陆志勇笑着告诉记者。评估中心就像一个虚拟的公司，被评估者按照要求在其中处理各种工作任务，在他周围有众多专家给他的工作表现打分。在这样一个“众目睽睽”的环境下处理工作，被评估者各方面能力孰优孰劣一看便知。“飞利浦在全球设有多个评估中心，用来评估世界各地的优秀员工。员工按照不同的职位层次被送往不同级别的评估中心，亚太区的员工通常在新加坡或荷兰接受考验。”陆志勇说。
养才：评估———回馈和改进计划———跟进
人才招聘进来，便开始了个人在飞利浦的成长轨迹。接受了全面评估而被确定为有潜能的人员，飞利浦将结合他自身的发展规划，制定出专门的才能发展计划。执行发展计划的过程是循环往复、周而复始的，个人发展则呈现出阶梯式向上的轨迹。在经过科学的评估，明确了个人的强项、弱项之后，每个人都会明确自身的发展需求，即明确在哪些方面是需要提高或进一步培养的，然后遵循领导力发展原则，制定出详细的个人发展计划。这时，他还需要与自己的经理沟通，双方就发展计划达成共识，随后便按照计划来执行。“通常在经过1年半或2年左右的时间后，会对这一阶段进行一个阶段性的总结和反馈，然后根据员工目前的发展情况来调整发展计划，若需要还可重新进行评估。”“才能发展计划的内容包括在职培训和脱产学习等，作为一个跨国机构，员工有许多赴海外学习的机会，帮助他们拓展国际视野，”陆志勇说。员工学习的内容是与他所从事的业务紧密相关的，从那些至关重要的业务问题中，找到所需要的能力，从而确定什么是需要学习的，在此基础上制定出有针对性的学习计划。为使员工的个人发展不至于“孤立无援”，即能随时得到帮助，飞利浦有专门的“导师和辅导员计划”，每个员工都有指定的导师和辅导员。一般来说，辅导员是自己的部门领导，而导师则一定是由跨部门更高职位的人士来担当。导师和辅导员会不定期地与员工进行正式或非正式的沟通，与他们分享经验和智慧，给出发展建议。最后，经过了选拔、业绩评估、优秀人才发现、才能发展这些环环相扣的步骤之后，特别优秀的人才将会脱颖而出，加入飞利浦专门的“接班人计划”，他们将成为管理岗位的继任者或者重要岗位的潜在继任者，正式进入管理层发展通道，在更高层面接受更加专业和系统的培训，继而成长为一名飞利浦的本土高层管理者。“正如一棵幼小的树苗逐渐长成枝繁叶茂的大树一样，本土经理人的成长也需要一个过程，相信越来越多的本土优秀人士会逐渐成长、成熟，成为跨国公司的管理者。”陆志勇笑着说。“我们激发并使彼此能够运用我们的创造性及企业家才能，最大程度地挖掘我们的潜能。”这就是飞利浦历来贯彻的人才价值观。
选才：专业能力＋阅历+领导力＝成功领导力
发展人才是飞利浦的核心价值观之一，每个有潜力的员工都能得到平等的发展机会。那么，什么样的人才是飞利浦的“最爱”？陆志勇总监认为，被飞利浦认为有潜力的员工至少需具备两方面的素质：领导能力和专业能力。两项兼具的人才是飞利浦眼中的能人。“在市场上找一个销售精英不难，但要找一个既有杰出业绩，同时又有管理经验和领导才能的销售高层管理人员就不那么容易了。”陆志勇举例说，“两方面都十分出色的人才难找，但也正是飞利浦所需要的。”各大跨国公司在甄选人才时都十分注重领导能力，而飞利浦对领导能力有特别的定义。一个人是否具备领导能力，飞利浦注重两个方面：业绩表现和人的发展。首先，他必定是个有突出业绩的人，具备获取成功的强烈决心，勇于接受新的挑战，时刻关注市场，并寻找更好的方法改善业绩；其次，他必须是个优秀的人力资源发展者，在不断提升自我的同时，也能够不断激励其他员工和他的下属，激发他们的潜能，懂得如何发展自我及发展他人。这两方面是相辅相成的，陆志勇把这两方面称作“阴阳平衡”，缺了任何一方面都不行。领导能力如何造就？陆志勇在纸上飞快地写下这样一个公式：专业能力＋阅历+领导力＝成功的领导能力。一个具备专业能力的人才，经过多年时间的磨练，同时其本身又具备卓越的领导才能，才有可能成为一个成功的领导者。至于专业能力，表现为一个人的岗位技能以及“技术”知识，即在自己所从事的专业领域研究、实践的深度和广度。“拿销售人员来说，专业技能包括销售技巧、谈判技巧、演示设计、项目管理，以及根据客户需要进行产品设计、成本控制的意识等等，”陆志勇说，“每一个岗位，都制定详细的技能评估方案，通过详细的评估指标和方法对员工的专业能力进行科学考量。”
识才：选拔———业绩评估———发现优秀人才
飞利浦如何选拔、甄别人才？如何发现具备发展领导潜质的人才？飞利浦有一整套完整的人才发展体系。第一步：招募和选拔。作为一个庞大的业务集团，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘中挖掘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取成熟人才；以及利用内部岗位轮换或晋升机制来选择适合的人到合适的岗位，还有内部员工推荐，等等。第二步：业绩评估。评估的内容包括完成工作职责情况、达成业务目标情况以及个人能力等等，是一项个人综合素质的评估。第三步：发现优秀人才，也叫才能鉴定。即结合个人的发展需求和职业生涯发展规划，通过一系列的专业评估方法来确定某个人是否具备发展潜质。飞利浦有完善的评估体系，包括360度评估、调查问卷等等。这其中，评估中心是重要的工具之一，也是飞利浦独特的领导力发展工具。“每个被选拔出来、有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验。”陆志勇笑着告诉记者。评估中心就像一个虚拟的公司，被评估者按照要求在其中处理各种工作任务，在他周围有众多专家给他的工作表现打分。在这样一个“众目睽睽”的环境下处理工作，被评估者各方面能力孰优孰劣一看便知。“飞利浦在全球设有多个评估中心，用来评估世界各地的优秀员工。员工按照不同的职位层次被送往不同级别的评估中心，亚太区的员工通常在新加坡或荷兰接受考验。”陆志勇说。
养才：评估———回馈和改进计划———跟进
人才招聘进来，便开始了个人在飞利浦的成长轨迹。接受了全面评估而被确定为有潜能的人员，飞利浦将结合他自身的发展规划，制定出专门的才能发展计划。执行发展计划的过程是循环往复、周而复始的，个人发展则呈现出阶梯式向上的轨迹。在经过科学的评估，明确了个人的强项、弱项之后，每个人都会明确自身的发展需求，即明确在哪些方面是需要提高或进一步培养的，然后遵循领导力发展原则，制定出详细的个人发展计划。这时，他还需要与自己的经理沟通，双方就发展计划达成共识，随后便按照计划来执行。“通常在经过1年半或2年左右的时间后，会对这一阶段进行一个阶段性的总结和反馈，然后根据员工目前的发展情况来调整发展计划，若需要还可重新进行评估。”“才能发展计划的内容包括在职培训和脱产学习等，作为一个跨国机构，员工有许多赴海外学习的机会，帮助他们拓展国际视野，”陆志勇说。员工学习的内容是与他所从事的业务紧密相关的，从那些至关重要的业务问题中，找到所需要的能力，从而确定什么是需要学习的，在此基础上制定出有针对性的学习计划。为使员工的个人发展不至于“孤立无援”，即能随时得到帮助，飞利浦有专门的“导师和辅导员计划”，每个员工都有指定的导师和辅导员。一般来说，辅导员是自己的部门领导，而导师则一定是由跨部门更高职位的人士来担当。导师和辅导员会不定期地与员工进行正式或非正式的沟通，与他们分享经验和智慧，给出发展建议。最后，经过了选拔、业绩评估、优秀人才发现、才能发展这些环环相扣的步骤之后，特别优秀的人才将会脱颖而出，加入飞利浦专门的“接班人计划”，他们将成为管理岗位的继任者或者重要岗位的潜在继任者，正式进入管理层发展通道，在更高层面接受更加专业和系统的培训，继而成长为一名飞利浦的本土高层管理者。“正如一棵幼小的树苗逐渐长成枝繁叶茂的大树一样，本土经理人的成长也需要一个过程，相信越来越多的本土优秀人士会逐渐成长、成熟，成为跨国公司的管理者。”陆志勇笑着说。“我们激发并使彼此能够运用我们的创造性及企业家才能，最大程度地挖掘我们的潜能。”这就是飞利浦历来贯彻的人才价值观。