五花八门的面试种类
面试方式灵活多样，本书所列举的种类只是其中最常见的一部分，目的是让大家对面试有个初步认识，做好心理准备。面试不同于笔试这种硬性的考核，主要考察应聘者随机应变的能力。有的人心理素质比较差，看到一个新的面试环境，特别是房间摆设、风格和上次面试完全不同时，心里也会七上八下，还没开始面试就手脚冰凉，连话都说不利索。这种情况下，如果对面试种类稍有了解会有助于缓解不必要的紧张情绪。
所列举的面试种类，均附加了英文。因为有的外企经理会突然告诉你：“我们今天来一个one-on-one interview”，或者其他什么的。如果你被一个陌生的英文弄得瞠目结舌，全然不知所云，将会显得非常狼狈。所以也请将这些可能派上用场的英文单词下载到你的记忆库中。
按出场人数分类
一对一(one-on-one)
招聘人员与应聘者一对一的“过招”。作为最常见的面试方法，在本章中会重点讲述，这里不多加分析。
多对一(group interview)
两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
小组游戏(game play)
面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。
美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：
有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一员，容易相处，并能为公司做出贡献。
按阶段分类
筛选(screening)：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”
初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众多，每人分得的时间有限，一般是10—30分钟不等。这种面试作为多轮选拔的开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有两轮面试，很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。在把你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一项基本任务：确保你基本符合条件。
进阶选拔(further rounds)：“欲穷千里目，更上一层楼”
所谓further rounds，可以是第2轮(second round)，也可以加上第3轮(third round)，甚至更多。
在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试者会接到进阶选拔的通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而是一个精挑细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，程序也更复杂，往往要经历两个以上考官的评估，只有少数的应试者会脱颖而出。
有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。
最终角逐(final round)：“会当凌绝顶，一览众山小”
最终只有少数的佼佼者会进入最后一轮面试，即final round。有时候最后一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非常关键的一轮！有些老总级别越高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放松，个别同学会表现出无拘无束、小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。
按考察内容分类
标准程序(structured)
标准程序一般用于最初几轮的筛选面试中，基本上都是先过一遍简历，再询问一些有关业务知识以及对一些问题的看法，最后让应聘者提几个问题。
非标准程序(unstructured)
面试人员想问什么就问什么，随意性强。一些级别高、经验丰富的面试考官最爱用这种方法。有时面试考官经过一天的面试，非常劳累，想换一些轻松的话题缓解一下疲乏，聊着聊着都可能会说到个人兴趣爱好上来，但更多的情况是他们有意用大家无法准备的方式在闲散的谈话中发现你的潜质。
专业测试(targeted)
面试人员通过专业测试来考察的是应聘者对该行业情况的了解，回答问题的好坏主要是看应聘者的专业知识，因此务实的成分较多。有时候，他们会顺便问些你对业内同行的看法，在这里，你一定不要对你应聘公司的竞争者们妄加评论。评论多了反而让人觉得你嘴巴不严，出了门同样会把他们公司的信息透漏给对方，十分不可靠。
按考察方式分类
场景面试(situational)
有时候面试人员会出一些类似于场景小测验的题目，让你设想你处在某个职位上，虚拟一个工作环境来考察你的应变能力。例如：他向你描述两个客户，都十分重要，但客户自身有差别。如果要你在半小时内准备一份材料，并且时间只允许你准备一份的时候，你将如何处理？这种测试没有标准答案，选择哪个客户并不重要，重要的是你在回答过程中考虑了什么因素、你要达到什么目的。
案例面试(case)：“模拟法庭”
一些大型咨询公司，如麦肯锡、贝恩，经常会采取通过案例分析的方法来面试应聘者。这并不是让你给出一个精确的标准答案。通常，这些资深的招聘者会有意地提供有缺漏的信息，他们希望通过你的提问和索要更进一步信息来考察你的逻辑思维能力。例如：怎么算出一个飞机的重量，你可能会问是不是可以给有关人员打电话询问。当被告知不可以时，你可能会继续问：飞机是什么材料的、体积多大、空箱满箱、乘坐多少人等等一系列问题。面试考官会从这些问题里判断你思考问题的角度和周密性，以及你对解决方案的策划水平。
轻松随意面试(meals/drinks)：鸿门宴上见真章
有时公司会安排一些很轻松随意的面试，如共同进餐或喝杯咖啡等。餐桌礼仪(table manners)在实际工作中非常重要，与客户打交道难免要上餐厅，潇洒的言谈举止一定能够得到老板的赏识。在中国通常不会对学生进行这方面的考察，但在美国著名商学院这类面试却频频发生。招聘者会把一行十数人邀请到餐厅就餐，并对面试者大为称赞。比如“你们都是高才生”，“我们求贤若渴”等等，人事部经理特有的口才，会说得应聘者心花怒放，轻松自如，把平时的品行习惯一展无余。
其实，在这种所谓的轻松之下，个人礼仪、修养这种在正规的面试中无法全方位观察的情况都会有所体现。招聘者不会因为一个人在饭桌上的表现不是很到位就直接把他“枪毙”掉，开除出局，但是他会通过饭桌来发现人才。
对已有一定工作经验的人，他会通过吃饭来沟通或者谈条件。资深者都明白这种“什么事情都好商量、我们都是朋友”的氛围在谈条件时非常有利，不易造成尴尬的僵局。
有的时候用人单位在邀请你用餐时还会同时邀请你的配偶。招聘者用这种方式考察：当你以家庭身份去见客户时会不会给对方一个好印象。而且，配偶是否也可以融入企业文化同样是很重要的问题，就算她/他不会成为你的贤内助或者坚实后盾，至少也不能是一块束缚你发展的绊脚石。
所列举的面试种类，均附加了英文。因为有的外企经理会突然告诉你：“我们今天来一个one-on-one interview”，或者其他什么的。如果你被一个陌生的英文弄得瞠目结舌，全然不知所云，将会显得非常狼狈。所以也请将这些可能派上用场的英文单词下载到你的记忆库中。
按出场人数分类
一对一(one-on-one)
招聘人员与应聘者一对一的“过招”。作为最常见的面试方法，在本章中会重点讲述，这里不多加分析。
多对一(group interview)
两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
小组游戏(game play)
面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。
美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：
有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一员，容易相处，并能为公司做出贡献。
按阶段分类
筛选(screening)：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”
初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众多，每人分得的时间有限，一般是10—30分钟不等。这种面试作为多轮选拔的开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有两轮面试，很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。在把你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一项基本任务：确保你基本符合条件。
进阶选拔(further rounds)：“欲穷千里目，更上一层楼”
所谓further rounds，可以是第2轮(second round)，也可以加上第3轮(third round)，甚至更多。
在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试者会接到进阶选拔的通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而是一个精挑细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，程序也更复杂，往往要经历两个以上考官的评估，只有少数的应试者会脱颖而出。
有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。
最终角逐(final round)：“会当凌绝顶，一览众山小”
最终只有少数的佼佼者会进入最后一轮面试，即final round。有时候最后一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非常关键的一轮！有些老总级别越高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放松，个别同学会表现出无拘无束、小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。
按考察内容分类
标准程序(structured)
标准程序一般用于最初几轮的筛选面试中，基本上都是先过一遍简历，再询问一些有关业务知识以及对一些问题的看法，最后让应聘者提几个问题。
非标准程序(unstructured)
面试人员想问什么就问什么，随意性强。一些级别高、经验丰富的面试考官最爱用这种方法。有时面试考官经过一天的面试，非常劳累，想换一些轻松的话题缓解一下疲乏，聊着聊着都可能会说到个人兴趣爱好上来，但更多的情况是他们有意用大家无法准备的方式在闲散的谈话中发现你的潜质。
专业测试(targeted)
面试人员通过专业测试来考察的是应聘者对该行业情况的了解，回答问题的好坏主要是看应聘者的专业知识，因此务实的成分较多。有时候，他们会顺便问些你对业内同行的看法，在这里，你一定不要对你应聘公司的竞争者们妄加评论。评论多了反而让人觉得你嘴巴不严，出了门同样会把他们公司的信息透漏给对方，十分不可靠。
按考察方式分类
场景面试(situational)
有时候面试人员会出一些类似于场景小测验的题目，让你设想你处在某个职位上，虚拟一个工作环境来考察你的应变能力。例如：他向你描述两个客户，都十分重要，但客户自身有差别。如果要你在半小时内准备一份材料，并且时间只允许你准备一份的时候，你将如何处理？这种测试没有标准答案，选择哪个客户并不重要，重要的是你在回答过程中考虑了什么因素、你要达到什么目的。
案例面试(case)：“模拟法庭”
一些大型咨询公司，如麦肯锡、贝恩，经常会采取通过案例分析的方法来面试应聘者。这并不是让你给出一个精确的标准答案。通常，这些资深的招聘者会有意地提供有缺漏的信息，他们希望通过你的提问和索要更进一步信息来考察你的逻辑思维能力。例如：怎么算出一个飞机的重量，你可能会问是不是可以给有关人员打电话询问。当被告知不可以时，你可能会继续问：飞机是什么材料的、体积多大、空箱满箱、乘坐多少人等等一系列问题。面试考官会从这些问题里判断你思考问题的角度和周密性，以及你对解决方案的策划水平。
轻松随意面试(meals/drinks)：鸿门宴上见真章
有时公司会安排一些很轻松随意的面试，如共同进餐或喝杯咖啡等。餐桌礼仪(table manners)在实际工作中非常重要，与客户打交道难免要上餐厅，潇洒的言谈举止一定能够得到老板的赏识。在中国通常不会对学生进行这方面的考察，但在美国著名商学院这类面试却频频发生。招聘者会把一行十数人邀请到餐厅就餐，并对面试者大为称赞。比如“你们都是高才生”，“我们求贤若渴”等等，人事部经理特有的口才，会说得应聘者心花怒放，轻松自如，把平时的品行习惯一展无余。
其实，在这种所谓的轻松之下，个人礼仪、修养这种在正规的面试中无法全方位观察的情况都会有所体现。招聘者不会因为一个人在饭桌上的表现不是很到位就直接把他“枪毙”掉，开除出局，但是他会通过饭桌来发现人才。
对已有一定工作经验的人，他会通过吃饭来沟通或者谈条件。资深者都明白这种“什么事情都好商量、我们都是朋友”的氛围在谈条件时非常有利，不易造成尴尬的僵局。
有的时候用人单位在邀请你用餐时还会同时邀请你的配偶。招聘者用这种方式考察：当你以家庭身份去见客户时会不会给对方一个好印象。而且，配偶是否也可以融入企业文化同样是很重要的问题，就算她/他不会成为你的贤内助或者坚实后盾，至少也不能是一块束缚你发展的绊脚石。