招聘中，年龄限制让人忧
招聘中的年龄要求无所不在。人才市场的摊位报上，媒体的招聘广告上，职业介绍所的信息栏里，几乎每个岗位的招聘条件都有年龄这一条。上周末，记者在招聘会上对岗位描述中的年龄要求进行了粗略统计，结果发现，有超过95％的岗位对年龄有要求。 招聘中铺天盖地的年龄限制，其主要表现形式有哪些？用人单位为何对年龄如此“苛刻”？求职者又该怎样来对待？记者在招聘会上进行了一番调查研究。
三类年龄限制最常见
假如我们留心一下各类招聘广告上注明的职位要求，就会发现，通常情况下用人单位提出的年龄要求有三种形式。
●表现一：限上不限下，应聘者年纪不超过××岁。
典型表现：市场销售人员，35岁以下；部门经理，45岁以下；
才市调查：俗称的“35岁现象”是这类年龄要求的典型表现。在招聘会上，一般职员的年龄通常限制在35岁以下；中层管理者，如部门经理、主任等则限制在45岁以下。用人单位的主要目的是把大龄求职者挡在门外。
●表现二：限下不限上，应聘者年纪不小于××岁。
典型表现：电气工程师，大专以上，男性，30岁以上；高级管理人员，5年以上相关行业工作经历，40岁以上。
才市调查：这类年龄限制不在少数，管理岗位中尤其突出。招聘单位的主要目的是滤掉那些资历较浅、不够成熟的应聘者。在此类用人单位眼里，年龄代表了工作经历、人生阅历和职业素质，“高级管理人员当然要有一定的阅历和工作经验背景，太年轻了恐怕不能承担重任。”一家招聘单位人事部人员如是说。
●表现三：划出某个年龄范围，应聘者年纪须在划定范围内。
典型表现：前台接待，女性，22－25岁；销售代表20－30岁；销售部经理，25－35岁；
才市调查：比起前两种，这种年龄限制相对更加苛刻。主要表现是针对某个职位划出了一个跨度在5－10岁左右的年龄范围，有些可能跨度更大一些，而有些则可能非常小。一般来说，用人单位做出这样较为“苛刻”的年龄限制有特别目的，比如前台接待要求在22－25岁，其“潜台词”就是要求应聘者未到婚嫁及生育年龄；而销售部经理的年龄比销售代表高5岁，则表示销售部经理对工作经验的要求更高。
用人单位的理由
用人单位根据岗位需要，对应聘者年龄做出限制应该说是在情理之中。不过，是否每项限制都是根据岗位需要而做出的审慎决定呢？
某日一场招聘会上，一家公司的招聘摊位报上写有下面这段岗位描述：销售部经理，25－35岁；销售代表，20－30岁；维修部经理，25－35岁；维修部技术员，20－30岁；安装技术员，20－30岁。对这几个岗位的年龄要求，用人单位的解释是这样的：
一般的销售、技术人员当然是越年轻越好，年轻人精力充沛，反应更快。另外，这些都是比较基础的工作，工作经验丰富的人也许不甘心在这样基础的岗位上干，所以最多不能超过30岁；销售和维修部门的经理要求有3年以上的相关工作经历，25岁以下的年轻人一般不具备这个条件，所以要求25岁以上，同时，也不能太老，35岁以下是必须的。
35岁就算老了吗？若有应聘者已过30岁但愿意担任技术员呢？对于记者的疑问，招聘人员表示无法回答。停顿了一会儿，他又笑言，招聘会上应聘者实在太多，给每个岗位的年龄划个范围，与其说是岗位要求，不如说是为了挡掉一些应聘者。他同时承认年龄上的“一刀切”，很有可能把优秀人才挡在大门之外。
另一家用人单位的人事经理则表示，招聘中的年龄限制其实只是一种表面现象。通常它暗含了一些“潜台词”，含蓄地表达了对求职者的外表、身体状况、生活状态，还有工作经历、生活阅历等多方面的要求，有时可能还暗含了一些说不清道不明的理由，或不方便直接公布出来的理由。在这种情况下，用年龄来限制就是最简洁和可操作的办法了，哪怕其中存在着不合理的因素。
人事经理的建议
年龄成为招聘应聘中的“门槛”，除了岗位的切实需要之外，有时也很难避免“年龄歧视”的存在。对于求职者来说，该如何去应对招聘中的这个“门槛”呢？东方控股集团人力资源部高级主管屈辉给求职者出了如下主意：
● 通常情况下，岗位的年龄要求是个比较模糊的范围，首先求职者要根据这个范围对照一下自己的年龄，假如与要求相差太远，譬如相差5岁以上，应聘的成功率可能会比较低；
● 多数情况下，招聘人员也并非完全拘泥于年龄，若你的年龄与要求仅相差一两岁，还是可以大胆地去应聘。不过需要注意的是，这种情况下最好不要采用网上投递简历的方式，因为用人单位在进行网络招聘时通常都会设置简历过滤器，其中就包括年龄上的过滤。假如你的年龄不符合条件，可能简历还未到人事经理眼前就被过滤掉了。
● 假如你在应聘时发现某个单位对年龄提出过于苛刻的要求，或设置明显不必要的限制，比如招聘文秘要求23－25岁，招聘人事经理要求32－35岁，招聘总监必须超过45岁等，表明这家单位从某种程度上说在选人用人上视野不够开阔，用人存在误区，且本身也不够专业。对这样的单位，求职者在应聘时要分外小心，或者干脆不去应聘。
三类年龄限制最常见
假如我们留心一下各类招聘广告上注明的职位要求，就会发现，通常情况下用人单位提出的年龄要求有三种形式。
●表现一：限上不限下，应聘者年纪不超过××岁。
典型表现：市场销售人员，35岁以下；部门经理，45岁以下；
才市调查：俗称的“35岁现象”是这类年龄要求的典型表现。在招聘会上，一般职员的年龄通常限制在35岁以下；中层管理者，如部门经理、主任等则限制在45岁以下。用人单位的主要目的是把大龄求职者挡在门外。
●表现二：限下不限上，应聘者年纪不小于××岁。
典型表现：电气工程师，大专以上，男性，30岁以上；高级管理人员，5年以上相关行业工作经历，40岁以上。
才市调查：这类年龄限制不在少数，管理岗位中尤其突出。招聘单位的主要目的是滤掉那些资历较浅、不够成熟的应聘者。在此类用人单位眼里，年龄代表了工作经历、人生阅历和职业素质，“高级管理人员当然要有一定的阅历和工作经验背景，太年轻了恐怕不能承担重任。”一家招聘单位人事部人员如是说。
●表现三：划出某个年龄范围，应聘者年纪须在划定范围内。
典型表现：前台接待，女性，22－25岁；销售代表20－30岁；销售部经理，25－35岁；
才市调查：比起前两种，这种年龄限制相对更加苛刻。主要表现是针对某个职位划出了一个跨度在5－10岁左右的年龄范围，有些可能跨度更大一些，而有些则可能非常小。一般来说，用人单位做出这样较为“苛刻”的年龄限制有特别目的，比如前台接待要求在22－25岁，其“潜台词”就是要求应聘者未到婚嫁及生育年龄；而销售部经理的年龄比销售代表高5岁，则表示销售部经理对工作经验的要求更高。
用人单位的理由
用人单位根据岗位需要，对应聘者年龄做出限制应该说是在情理之中。不过，是否每项限制都是根据岗位需要而做出的审慎决定呢？
某日一场招聘会上，一家公司的招聘摊位报上写有下面这段岗位描述：销售部经理，25－35岁；销售代表，20－30岁；维修部经理，25－35岁；维修部技术员，20－30岁；安装技术员，20－30岁。对这几个岗位的年龄要求，用人单位的解释是这样的：
一般的销售、技术人员当然是越年轻越好，年轻人精力充沛，反应更快。另外，这些都是比较基础的工作，工作经验丰富的人也许不甘心在这样基础的岗位上干，所以最多不能超过30岁；销售和维修部门的经理要求有3年以上的相关工作经历，25岁以下的年轻人一般不具备这个条件，所以要求25岁以上，同时，也不能太老，35岁以下是必须的。
35岁就算老了吗？若有应聘者已过30岁但愿意担任技术员呢？对于记者的疑问，招聘人员表示无法回答。停顿了一会儿，他又笑言，招聘会上应聘者实在太多，给每个岗位的年龄划个范围，与其说是岗位要求，不如说是为了挡掉一些应聘者。他同时承认年龄上的“一刀切”，很有可能把优秀人才挡在大门之外。
另一家用人单位的人事经理则表示，招聘中的年龄限制其实只是一种表面现象。通常它暗含了一些“潜台词”，含蓄地表达了对求职者的外表、身体状况、生活状态，还有工作经历、生活阅历等多方面的要求，有时可能还暗含了一些说不清道不明的理由，或不方便直接公布出来的理由。在这种情况下，用年龄来限制就是最简洁和可操作的办法了，哪怕其中存在着不合理的因素。
人事经理的建议
年龄成为招聘应聘中的“门槛”，除了岗位的切实需要之外，有时也很难避免“年龄歧视”的存在。对于求职者来说，该如何去应对招聘中的这个“门槛”呢？东方控股集团人力资源部高级主管屈辉给求职者出了如下主意：
● 通常情况下，岗位的年龄要求是个比较模糊的范围，首先求职者要根据这个范围对照一下自己的年龄，假如与要求相差太远，譬如相差5岁以上，应聘的成功率可能会比较低；
● 多数情况下，招聘人员也并非完全拘泥于年龄，若你的年龄与要求仅相差一两岁，还是可以大胆地去应聘。不过需要注意的是，这种情况下最好不要采用网上投递简历的方式，因为用人单位在进行网络招聘时通常都会设置简历过滤器，其中就包括年龄上的过滤。假如你的年龄不符合条件，可能简历还未到人事经理眼前就被过滤掉了。
● 假如你在应聘时发现某个单位对年龄提出过于苛刻的要求，或设置明显不必要的限制，比如招聘文秘要求23－25岁，招聘人事经理要求32－35岁，招聘总监必须超过45岁等，表明这家单位从某种程度上说在选人用人上视野不够开阔，用人存在误区，且本身也不够专业。对这样的单位，求职者在应聘时要分外小心，或者干脆不去应聘。