六大保险公司细说招聘经
1月25日，2005保险业人才竞争力论坛在本报召开，参加论坛的既有中国人寿、太平洋人寿这样的“老牌”本土保险公司，也有信诚人寿、中美大都会等新近加入市场的合资保险公司。人才是他们面临的共同话题。
嘉宾
许哲郎 信诚人寿保险有限公司北京分公司副总经理
黄华菁 中美大都会人寿保险有限公司人力资源部经理
薛雯 中航三星人寿保险有限公司人力资源部总经理
刘清 中国人寿保险股份有限公司教育培训处副处长
荣伟 太平洋人寿保险有限公司北京分公司人力资源部
杨立萍 太平人寿保险有限公司人事行政部经理
议题一 招聘作秀 还是人才需求旺盛？
目前各家保险公司的招聘广告铺天盖地。保险公司是真的有如此旺盛的人才需求，还是在利用招聘作秀？如果不是作秀，那各公司在今年又会有怎样的人才需求？
许哲郎：保险公司在开拓国内保险市场的过程中，是有大量人才需求的。与其他行业不同，保险业是非常传统的服务行业，它需要人去服务，无法由机器代替，从这个角度看，它对人才的需要也是必然的。我认为，从内勤到外勤，保险业是有全面的人才需求的。作秀是需要花钱的，而且也会有负面影响。人们会疑惑，这个企业为什么总缺人？招聘广告达不到形象宣传的作用。
刘清：作为老牌保险公司，中国人寿不会利用招聘作秀，我们确实需要不同层次的人才。现在，新的内资、外资保险公司相继成立，人才成为这些公司争夺的焦点。我们会利用各个渠道进行招聘，比如校园招聘，另外，我们也通过报刊、网站来招聘一些急需的专业人才。我们每年都会调查各部门人才需求，在系统分析、统计后再确定招聘人数。
荣伟：我不知道为什么会有“保险公司用招聘作秀”的说法。其实对公司来说，这样做是一种成本浪费。如果要做形象宣传，还不如把成本直接投到广告上。更何况，如果有很多虚假的招聘广告，反而会损害公司形象。
黄华菁：我们人力资源部的人员很少，没有时间去进行招聘秀。中美大都会是去年3月底正式开业的，我们现正处于迅速发展阶段，有大量的人才需求。目前北京市场有18家保险公司，据我了解，今年还会有17家公司进入市场，这会带来对人才的大量需求；而且许多公司都在进行人才储备战略，这也是为什么人们总能看到保险公司在招聘。
从功能性来讲，我们需要一些有保险专业经验的人。从层级来讲，中高层是招募重点。这些职位不但要求有本行业的经验，最好还有国际保险业的经验。另外，因为我们是合资保险公司，对语言也有一些要求。
薛雯：中航三星人寿是一家筹备中的公司，需要的核心人员就在70～100人左右。我们预计今年6月开业，在那之前会有大量人才需求，并会通过各种渠道来做招聘工作。我们对人才的需求主要集中在寿险精算、核保、营销等职位上。目前保险业人才存在极度的供小于求现象，公司招聘的难度非常大。前一段我们进行招聘时收到了8000多份简历，但其中能够符合广告中所描述的职位要求的只有900多份，我们能够筛选出来进行面试的只有几十份。现在，刚刚开业的公司就已经要面临留人的问题，人才竞争给我们带来的压力显而易见。
杨立萍：保险公司不会用招聘作秀，这样做会砸掉自己的牌子，失去人们的信任。过去曾有保险公司在招聘营销人员时宣称不要有寿险经验的人，事实上据我们了解，他们也招收了有寿险经验的人。只要热爱这个行业，我们更欢迎有同业经验的人。目前，我们的人才需求主要是专业人才，如核保、核赔等属于内勤的岗位。在招聘中，会对有医学、法律背景的人才优先考虑。另外，我们也缺乏专业的销售人员。
议题二 应届毕业生 到底用还是不用？
我们了解到，一些保险公司对校园招聘不是很感兴趣。他们认为应届生不够成熟，缺乏社会经验，适应能力、心理承受能力等都存在不足，公司用这样的人风险较大。所以虽然有保险公司表示欢迎没有寿险从业经验的人士，但似乎对应届毕业生并不是很青睐？
刘清：应届毕业生具有开拓创新的精神，能够带来新生的力量。刚成立的公司可能需要招一些有经验的，马上就可以上手的人，但对中国人寿这样具有经验的老牌保险公司来说，无论是在管理方面，还是在业务运作方面，都已形成了一个很规范的体系。我们需要将一些新鲜的血液纳入到团队中来。因此，我们每年都做校园招聘，而且会提前半年着手准备。当然，新进来的学生可能缺乏经验，难以胜任眼下的工作，但我们有系统的培训机制，比如进行岗前培训、下基层锻炼等。我们还定期在公司内部搞一些培训班，针对每个人的情况设计方案。虽然应届生进入公司后不能很快上手，但经过培训，几年以后还是能够比较出色。这样一个成长通道对于留住人才也起了非常大的作用。
荣伟：我们欢迎看好保险业发展前景、希望在太平洋寿险发挥奋斗力量、大展宏图的应届毕业生加入。我们会在学生临近毕业的时候组织很多招聘，也会联系一些院校。在1月24日《快乐职场》的报道中曾提到过这样一种现象，有的应届毕业生对保险业务员这个职位有所青睐，实际上这只是学生找不到工作迫不得已做出的选择。我认为，如果大学生觉得自己并不喜欢这个职位，或者不看好这个行业，而去强迫自己做这种违背意愿的选择，是对自己不负责任。
黄华菁：招不招应届毕业生，这完全是根据企业需求和职位要求决定的。招应届毕业生是因为更青睐他们的长处和特点，比如我们每年会招一些精算类的应届毕业生，这样可以发挥他们在技术方面的长项，这并不需要太多的社会经验。但在外勤方面，外勤人员是在销售公司的产品，是对客户的一份保障和关爱，从这个理念来讲，我们更希望有社会经验和人生经历的人。他们能更好地帮到别人，设计关怀的计划，这也有利于我们公司理念的推广。
薛雯：不同的发展阶段有不同的招聘针对性。由于公司正处于筹备阶段，我们不光是希望招到有社会经验的人，还希望招到有寿险业务经验的人，所以在这个阶段，应届毕业生不是我们主要的招聘对象。在刚进入这个行业的时候，每个公司都要招募一些业内人才。但如果想永续经营的话，一定要为寿险行业做贡献，同时为自己的公司培养人才，那就需要招聘一些甚至是没有社会经验的人，比如应届毕业生。
许哲郎：我不推崇毕业生从事保险业工作。内勤工作可能还好一些，外勤工作很辛苦，相比之下，有一定社会背景和社会经历的人会容易面对。保险业启用应届毕业生从事工作的失败率较高。如果毕业后直接进入保险业工作，毕业生很容易受伤，而且受伤后，他们再也不会踏入这一行业。这是对人才的浪费与透支。保险公司是有社会责任的，我们要保护毕业生这个社会群体不受伤，要让他们来去都很慎重。当然，如果应届毕业生有非常强烈的意愿和非常旺盛的企图心，我们会欢迎他进入公司。
杨立萍：我们很多岗位并不排斥应届生，尤其是营销管理岗位。但我们不赞成应届生从事保险营销，因为它要求从业者有较好的心理素质、抗挫能力和社会经历。应届生恐怕经不起这种考验。另外，应届毕业生招进来以后，需要公司对他们进行相当长的一段时间的培训才能投入工作，而客户的需求不能等。我们对应届毕业生的需求主要是在一些专业岗位方面，比如核保、核赔，或者是作为管理人才的一种储备。
议题三 挖角大战 保险公司如何应对？
本土老牌公司和新进入市场的合资公司既是合作伙伴，更是竞争对手。在竞争关系中，新公司都要面临留人的问题。为什么会出现这种现象？是因为保险业现有的人才存量太少，亟待培养，还是说与国外相比，国内保险公司在面对挖角时没有有利的留人措施？
薛雯：最根本的原因是保险业内优秀人才比较少。中国保险业的发展只有十几年的时间，本身人才库的储备就较少，中国大众对寿险的认知还处在逐步提升的过程中，寿险实际上销售的是一种无形的产品和承诺，所以保险业对人才的要求更高。中国人寿、平安、新华、泰康都培养了一批优秀人才，去年进入的很多中外资公司，包括今年进来的中外资公司都在努力吸引人才，这样肯定会造成激烈的人才竞争关系。(黄华菁：在现阶段，包括未来几年，保险业有一些人才的正常流动是合理的。虽然我们是一家新公司，但也已面临留人的问题，今年我们的工作重点就是如何把好不容易招到的人才留住。我们从两个方面来留人，在财务方面，我们希望给员工提供具有内部公平性和外部竞争性的薪资福利体系。在非财务方面，我们希望员工真的愿意跟公司一起成长和发展，把这当作自己生活的一部分，并非仅仅是一份工作。我们公司员工的平均年龄只有28岁，这个年龄段的人更看重未来的发展、上升的途径。我们会给他们更多的投资，包括在培训和个人发展方面。
本土的老牌保险公司在留住人才方面又有哪些成功的经验呢？
荣伟：挖角的现象的确存在，但真正核心的人才是挖不走的。太平洋寿险很早就着手做这方面的准备，所以我们真正核心的人才是稳定的。我们公司主要依靠企业文化建设、做好员工职涯规划来提高核心竞争力，增强凝聚力，让大家感觉太平洋的文化确实是适合自己职业发展需求的，这样他就会愿意在这家公司一直服务下去。
刘清：“相知多年，值得托付”，这是我们对社会的承诺，也是对员工的承诺。老牌寿险公司的确在几年前就考虑到了如何留住人才的问题。在人才的培养通道、绩效管理、人员培训、企业文化建设等方面，我们都有一系列的东西来培养、增强大家的凝聚力、向心力，这也让员工产生一种稳定感。
目前看来，保险公司对人才的需求很大，但真正符合条件的人较少，这个矛盾不解决，最后的结果会不会只能是各保险公司间互相挖角的现象更加激烈？
黄华菁：总是挖来挖去，没有太多意思。我们目前是从两方面来解决人才不足的问题。在外勤方面，现在很多公司间挖角现象严重，而我们公司在招聘时严格遵守和执行“只招没有寿险经验的人”，我们对新进人员下了很大的培训成本。另一方面，我们希望将一些有海外经验的人网罗进来，空降到我们的管理层，我们还对管理层制定了严格的培训计划或接班人计划。
[网络]
嘉宾
许哲郎 信诚人寿保险有限公司北京分公司副总经理
黄华菁 中美大都会人寿保险有限公司人力资源部经理
薛雯 中航三星人寿保险有限公司人力资源部总经理
刘清 中国人寿保险股份有限公司教育培训处副处长
荣伟 太平洋人寿保险有限公司北京分公司人力资源部
杨立萍 太平人寿保险有限公司人事行政部经理
议题一 招聘作秀 还是人才需求旺盛？
目前各家保险公司的招聘广告铺天盖地。保险公司是真的有如此旺盛的人才需求，还是在利用招聘作秀？如果不是作秀，那各公司在今年又会有怎样的人才需求？
许哲郎：保险公司在开拓国内保险市场的过程中，是有大量人才需求的。与其他行业不同，保险业是非常传统的服务行业，它需要人去服务，无法由机器代替，从这个角度看，它对人才的需要也是必然的。我认为，从内勤到外勤，保险业是有全面的人才需求的。作秀是需要花钱的，而且也会有负面影响。人们会疑惑，这个企业为什么总缺人？招聘广告达不到形象宣传的作用。
刘清：作为老牌保险公司，中国人寿不会利用招聘作秀，我们确实需要不同层次的人才。现在，新的内资、外资保险公司相继成立，人才成为这些公司争夺的焦点。我们会利用各个渠道进行招聘，比如校园招聘，另外，我们也通过报刊、网站来招聘一些急需的专业人才。我们每年都会调查各部门人才需求，在系统分析、统计后再确定招聘人数。
荣伟：我不知道为什么会有“保险公司用招聘作秀”的说法。其实对公司来说，这样做是一种成本浪费。如果要做形象宣传，还不如把成本直接投到广告上。更何况，如果有很多虚假的招聘广告，反而会损害公司形象。
黄华菁：我们人力资源部的人员很少，没有时间去进行招聘秀。中美大都会是去年3月底正式开业的，我们现正处于迅速发展阶段，有大量的人才需求。目前北京市场有18家保险公司，据我了解，今年还会有17家公司进入市场，这会带来对人才的大量需求；而且许多公司都在进行人才储备战略，这也是为什么人们总能看到保险公司在招聘。
从功能性来讲，我们需要一些有保险专业经验的人。从层级来讲，中高层是招募重点。这些职位不但要求有本行业的经验，最好还有国际保险业的经验。另外，因为我们是合资保险公司，对语言也有一些要求。
薛雯：中航三星人寿是一家筹备中的公司，需要的核心人员就在70～100人左右。我们预计今年6月开业，在那之前会有大量人才需求，并会通过各种渠道来做招聘工作。我们对人才的需求主要集中在寿险精算、核保、营销等职位上。目前保险业人才存在极度的供小于求现象，公司招聘的难度非常大。前一段我们进行招聘时收到了8000多份简历，但其中能够符合广告中所描述的职位要求的只有900多份，我们能够筛选出来进行面试的只有几十份。现在，刚刚开业的公司就已经要面临留人的问题，人才竞争给我们带来的压力显而易见。
杨立萍：保险公司不会用招聘作秀，这样做会砸掉自己的牌子，失去人们的信任。过去曾有保险公司在招聘营销人员时宣称不要有寿险经验的人，事实上据我们了解，他们也招收了有寿险经验的人。只要热爱这个行业，我们更欢迎有同业经验的人。目前，我们的人才需求主要是专业人才，如核保、核赔等属于内勤的岗位。在招聘中，会对有医学、法律背景的人才优先考虑。另外，我们也缺乏专业的销售人员。
议题二 应届毕业生 到底用还是不用？
我们了解到，一些保险公司对校园招聘不是很感兴趣。他们认为应届生不够成熟，缺乏社会经验，适应能力、心理承受能力等都存在不足，公司用这样的人风险较大。所以虽然有保险公司表示欢迎没有寿险从业经验的人士，但似乎对应届毕业生并不是很青睐？
刘清：应届毕业生具有开拓创新的精神，能够带来新生的力量。刚成立的公司可能需要招一些有经验的，马上就可以上手的人，但对中国人寿这样具有经验的老牌保险公司来说，无论是在管理方面，还是在业务运作方面，都已形成了一个很规范的体系。我们需要将一些新鲜的血液纳入到团队中来。因此，我们每年都做校园招聘，而且会提前半年着手准备。当然，新进来的学生可能缺乏经验，难以胜任眼下的工作，但我们有系统的培训机制，比如进行岗前培训、下基层锻炼等。我们还定期在公司内部搞一些培训班，针对每个人的情况设计方案。虽然应届生进入公司后不能很快上手，但经过培训，几年以后还是能够比较出色。这样一个成长通道对于留住人才也起了非常大的作用。
荣伟：我们欢迎看好保险业发展前景、希望在太平洋寿险发挥奋斗力量、大展宏图的应届毕业生加入。我们会在学生临近毕业的时候组织很多招聘，也会联系一些院校。在1月24日《快乐职场》的报道中曾提到过这样一种现象，有的应届毕业生对保险业务员这个职位有所青睐，实际上这只是学生找不到工作迫不得已做出的选择。我认为，如果大学生觉得自己并不喜欢这个职位，或者不看好这个行业，而去强迫自己做这种违背意愿的选择，是对自己不负责任。
黄华菁：招不招应届毕业生，这完全是根据企业需求和职位要求决定的。招应届毕业生是因为更青睐他们的长处和特点，比如我们每年会招一些精算类的应届毕业生，这样可以发挥他们在技术方面的长项，这并不需要太多的社会经验。但在外勤方面，外勤人员是在销售公司的产品，是对客户的一份保障和关爱，从这个理念来讲，我们更希望有社会经验和人生经历的人。他们能更好地帮到别人，设计关怀的计划，这也有利于我们公司理念的推广。
薛雯：不同的发展阶段有不同的招聘针对性。由于公司正处于筹备阶段，我们不光是希望招到有社会经验的人，还希望招到有寿险业务经验的人，所以在这个阶段，应届毕业生不是我们主要的招聘对象。在刚进入这个行业的时候，每个公司都要招募一些业内人才。但如果想永续经营的话，一定要为寿险行业做贡献，同时为自己的公司培养人才，那就需要招聘一些甚至是没有社会经验的人，比如应届毕业生。
许哲郎：我不推崇毕业生从事保险业工作。内勤工作可能还好一些，外勤工作很辛苦，相比之下，有一定社会背景和社会经历的人会容易面对。保险业启用应届毕业生从事工作的失败率较高。如果毕业后直接进入保险业工作，毕业生很容易受伤，而且受伤后，他们再也不会踏入这一行业。这是对人才的浪费与透支。保险公司是有社会责任的，我们要保护毕业生这个社会群体不受伤，要让他们来去都很慎重。当然，如果应届毕业生有非常强烈的意愿和非常旺盛的企图心，我们会欢迎他进入公司。
杨立萍：我们很多岗位并不排斥应届生，尤其是营销管理岗位。但我们不赞成应届生从事保险营销，因为它要求从业者有较好的心理素质、抗挫能力和社会经历。应届生恐怕经不起这种考验。另外，应届毕业生招进来以后，需要公司对他们进行相当长的一段时间的培训才能投入工作，而客户的需求不能等。我们对应届毕业生的需求主要是在一些专业岗位方面，比如核保、核赔，或者是作为管理人才的一种储备。
议题三 挖角大战 保险公司如何应对？
本土老牌公司和新进入市场的合资公司既是合作伙伴，更是竞争对手。在竞争关系中，新公司都要面临留人的问题。为什么会出现这种现象？是因为保险业现有的人才存量太少，亟待培养，还是说与国外相比，国内保险公司在面对挖角时没有有利的留人措施？
薛雯：最根本的原因是保险业内优秀人才比较少。中国保险业的发展只有十几年的时间，本身人才库的储备就较少，中国大众对寿险的认知还处在逐步提升的过程中，寿险实际上销售的是一种无形的产品和承诺，所以保险业对人才的要求更高。中国人寿、平安、新华、泰康都培养了一批优秀人才，去年进入的很多中外资公司，包括今年进来的中外资公司都在努力吸引人才，这样肯定会造成激烈的人才竞争关系。(黄华菁：在现阶段，包括未来几年，保险业有一些人才的正常流动是合理的。虽然我们是一家新公司，但也已面临留人的问题，今年我们的工作重点就是如何把好不容易招到的人才留住。我们从两个方面来留人，在财务方面，我们希望给员工提供具有内部公平性和外部竞争性的薪资福利体系。在非财务方面，我们希望员工真的愿意跟公司一起成长和发展，把这当作自己生活的一部分，并非仅仅是一份工作。我们公司员工的平均年龄只有28岁，这个年龄段的人更看重未来的发展、上升的途径。我们会给他们更多的投资，包括在培训和个人发展方面。
本土的老牌保险公司在留住人才方面又有哪些成功的经验呢？
荣伟：挖角的现象的确存在，但真正核心的人才是挖不走的。太平洋寿险很早就着手做这方面的准备，所以我们真正核心的人才是稳定的。我们公司主要依靠企业文化建设、做好员工职涯规划来提高核心竞争力，增强凝聚力，让大家感觉太平洋的文化确实是适合自己职业发展需求的，这样他就会愿意在这家公司一直服务下去。
刘清：“相知多年，值得托付”，这是我们对社会的承诺，也是对员工的承诺。老牌寿险公司的确在几年前就考虑到了如何留住人才的问题。在人才的培养通道、绩效管理、人员培训、企业文化建设等方面，我们都有一系列的东西来培养、增强大家的凝聚力、向心力，这也让员工产生一种稳定感。
目前看来，保险公司对人才的需求很大，但真正符合条件的人较少，这个矛盾不解决，最后的结果会不会只能是各保险公司间互相挖角的现象更加激烈？
黄华菁：总是挖来挖去，没有太多意思。我们目前是从两方面来解决人才不足的问题。在外勤方面，现在很多公司间挖角现象严重，而我们公司在招聘时严格遵守和执行“只招没有寿险经验的人”，我们对新进人员下了很大的培训成本。另一方面，我们希望将一些有海外经验的人网罗进来，空降到我们的管理层，我们还对管理层制定了严格的培训计划或接班人计划。
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