面试中的刀光剑影
第一关：集体亮相
当工作人员端上第一杯茶水时，其他3名应聘者先后离开座位，争相着自己去倒水。这一幕在昨天的这种场景下发生了：4名应聘者，在同一个时间、同一个会议室，面对同一个考官、同一个岗位。
应聘者在等待了20分钟后被领进了一个会议室，里面坐了3名考官。随后，发生了上文提到的争相倒水一幕，集体面试便在应聘者各自倒完茶水之后正式开始了。主持考试的陈小姐并没有向应聘者介绍面前3名考官身份，应聘者更无从得知谁是主考官。在这种情况下，面试开始了。
他们被要求按座位顺序开始自我展示。第一位自我介绍的是昨天刚刚被录取的陈先生，已有45岁的他滔滔不绝地讲述了自己的零售经历，时间跨度长达22年，甚至细致到经销的品牌。
记者注意到，其他几位应聘者显然将关注点集中到考官的反应上，当陈先生“发言”时间超过10分钟时，一位应聘者微微皱起了眉头。随后的几位应聘者似乎吸取了陈先生的“教训”，自我介绍均控制在了10分钟以内。27岁的顾先生，言简意赅地告诉考官，学的是金融，自己的强项就是管理，希望做职业经理人。
考官举牌：同台竞争，自我介绍，看的是个人表述能力，我们不需要你介绍自己的成长经历，这些简历上都有。对于这些有经验的营销人才而言，应聘这种岗位，应该以最短的时间表达自己对岗位的胜任度、自信心。这是用人单位想听到的。
第二关：业务对比
考官无一例外地问到了同一个问题：“你所从事过的行业的毛利率是多少，年销售能达到多少？”应聘者在这个问题上的反应各不相同。
陈先生果断地报出了自己曾经从事过的索尼系列产品的毛利，公司年销售维持在数百万元。陈先生对销售数字很熟练，但由于职位的高低，表示不掌握财务数字。而另一位在某大型超市有多年经验的吴先生不仅否定了考官的数字，更将毛利数字精确到小数点后两位数，甚至还报出了竞争对手的毛利数字。相比之下，李先生的回答较有技巧，只说出了某商品利润在所有经销种类中所占的比例，回避了问题。
至于对商品的了解程度，吴先生为了显示自己的熟练程度，与考官“探讨”起猪肉的分割方法，但最终在考官“分多少块，有几种分割刀法”的追问下，吴先生又以反问的形式跳出了陷阱：“我是做管理的，为什么要会分猪肉？”
考官举牌：我们需要考察现场管理能力、商品了解度、人员管理、财务熟练等情况，从毛利、销售能够看出应聘者的管理统筹现状。陈先生以前从事的行业只有数百万元的销售，显然还达不到五星电器门店的销售规模，光从目前管理的掌握量上，他就没有达到要求。
第三关：应变力
“你现在所在店的员工工号牌很奇怪。”吴先生还没就座，就被主考官孟旭冷不丁地问了这样一个问题。还没缓过神来的吴先生将话题转到了金陵点将台来，直到主考官再次“逼问”，吴先生才以“个人色彩、年轻化”回答了考官的问题。
“你有过多次零售企业从业经历，哪次最有收获？”考官刚问完，吴先生又一次“答非所问”，开始讲述起各个阶段的体会，又是考官第二次发问，他才“直接”给出了答案。
针对考官的苛刻提问，顾先生倒不以为然，干脆直截了当地说三个字：“不知道。”紧接着，“一个年营销3000万元的门店，要求做到9000万元，努力后只达到了6000万元，该怎么办？”这一问题被提出后，顾先生思考了一会，最终决定“与总部协商”。
考官举牌：吴先生虽然对零售相当熟悉，但面对压力与挑战时，可能不能在短时间内及时调整好心态，有可能采取自我保护的方法。而顾先生虽然对问题的反应是“不知道”，或者对于挑战希望“与总部协商”，但他比较诚实，是踏实干活的人。
第四关：自信力
“如果上岗，你还有什么需要提高？”“你为什么要离开现在的岗位？”“你现在所在企业很有发展前途。”“给你一个低一档次的岗位，你要不要？”这些问题都被当成了最后一问。
应聘者各自施展技巧，“坦言”自己的感受。陈先生说，还需要学习，45岁了，还应该有“余热”可以发挥一下。吴先生坦言自己在500强企业里学到了很多，如果薪水可以接受的话，他很想接受新的挑战。
考官举牌：自信是获取岗位的要素，顾先生在此前的回答中虽不够魄力，但他的踏实留下了深刻的印象，企业需要这样的员工。李先生“只看结果”的管理方式，显然不适合五星电器的管理理念，零售需要沟通，结果很重要，但过程也必须是正常有序的。
[网络]
当工作人员端上第一杯茶水时，其他3名应聘者先后离开座位，争相着自己去倒水。这一幕在昨天的这种场景下发生了：4名应聘者，在同一个时间、同一个会议室，面对同一个考官、同一个岗位。
应聘者在等待了20分钟后被领进了一个会议室，里面坐了3名考官。随后，发生了上文提到的争相倒水一幕，集体面试便在应聘者各自倒完茶水之后正式开始了。主持考试的陈小姐并没有向应聘者介绍面前3名考官身份，应聘者更无从得知谁是主考官。在这种情况下，面试开始了。
他们被要求按座位顺序开始自我展示。第一位自我介绍的是昨天刚刚被录取的陈先生，已有45岁的他滔滔不绝地讲述了自己的零售经历，时间跨度长达22年，甚至细致到经销的品牌。
记者注意到，其他几位应聘者显然将关注点集中到考官的反应上，当陈先生“发言”时间超过10分钟时，一位应聘者微微皱起了眉头。随后的几位应聘者似乎吸取了陈先生的“教训”，自我介绍均控制在了10分钟以内。27岁的顾先生，言简意赅地告诉考官，学的是金融，自己的强项就是管理，希望做职业经理人。
考官举牌：同台竞争，自我介绍，看的是个人表述能力，我们不需要你介绍自己的成长经历，这些简历上都有。对于这些有经验的营销人才而言，应聘这种岗位，应该以最短的时间表达自己对岗位的胜任度、自信心。这是用人单位想听到的。
第二关：业务对比
考官无一例外地问到了同一个问题：“你所从事过的行业的毛利率是多少，年销售能达到多少？”应聘者在这个问题上的反应各不相同。
陈先生果断地报出了自己曾经从事过的索尼系列产品的毛利，公司年销售维持在数百万元。陈先生对销售数字很熟练，但由于职位的高低，表示不掌握财务数字。而另一位在某大型超市有多年经验的吴先生不仅否定了考官的数字，更将毛利数字精确到小数点后两位数，甚至还报出了竞争对手的毛利数字。相比之下，李先生的回答较有技巧，只说出了某商品利润在所有经销种类中所占的比例，回避了问题。
至于对商品的了解程度，吴先生为了显示自己的熟练程度，与考官“探讨”起猪肉的分割方法，但最终在考官“分多少块，有几种分割刀法”的追问下，吴先生又以反问的形式跳出了陷阱：“我是做管理的，为什么要会分猪肉？”
考官举牌：我们需要考察现场管理能力、商品了解度、人员管理、财务熟练等情况，从毛利、销售能够看出应聘者的管理统筹现状。陈先生以前从事的行业只有数百万元的销售，显然还达不到五星电器门店的销售规模，光从目前管理的掌握量上，他就没有达到要求。
第三关：应变力
“你现在所在店的员工工号牌很奇怪。”吴先生还没就座，就被主考官孟旭冷不丁地问了这样一个问题。还没缓过神来的吴先生将话题转到了金陵点将台来，直到主考官再次“逼问”，吴先生才以“个人色彩、年轻化”回答了考官的问题。
“你有过多次零售企业从业经历，哪次最有收获？”考官刚问完，吴先生又一次“答非所问”，开始讲述起各个阶段的体会，又是考官第二次发问，他才“直接”给出了答案。
针对考官的苛刻提问，顾先生倒不以为然，干脆直截了当地说三个字：“不知道。”紧接着，“一个年营销3000万元的门店，要求做到9000万元，努力后只达到了6000万元，该怎么办？”这一问题被提出后，顾先生思考了一会，最终决定“与总部协商”。
考官举牌：吴先生虽然对零售相当熟悉，但面对压力与挑战时，可能不能在短时间内及时调整好心态，有可能采取自我保护的方法。而顾先生虽然对问题的反应是“不知道”，或者对于挑战希望“与总部协商”，但他比较诚实，是踏实干活的人。
第四关：自信力
“如果上岗，你还有什么需要提高？”“你为什么要离开现在的岗位？”“你现在所在企业很有发展前途。”“给你一个低一档次的岗位，你要不要？”这些问题都被当成了最后一问。
应聘者各自施展技巧，“坦言”自己的感受。陈先生说，还需要学习，45岁了，还应该有“余热”可以发挥一下。吴先生坦言自己在500强企业里学到了很多，如果薪水可以接受的话，他很想接受新的挑战。
考官举牌：自信是获取岗位的要素，顾先生在此前的回答中虽不够魄力，但他的踏实留下了深刻的印象，企业需要这样的员工。李先生“只看结果”的管理方式，显然不适合五星电器的管理理念，零售需要沟通，结果很重要，但过程也必须是正常有序的。
[网络]