沪外就业海阔天空
4月份，经历了招聘高峰的上海人才市场进入平稳期，为数众多的求职者仍徘徊在职场之外，苦苦寻觅属于自己的一方天空。有外地企业在本市最近几场大型人才交流会上，抛出了高薪工作机会的“绣球”，可是遗憾的是，上海本地人才似乎并没有表现出太大的热情。去外地工作是否有利个人发展？前景如何？不少人还没有想明白。其实最近几年，上海与外省市地区的人才对流正在加快。2003年以前，从上海流入江苏的人才只有零星的几个人，而仅2004年一年，这一数量就达到2000多人，使得苏沪两地的人才进出差距一下子缩小到几百人。与此同时，上海的人才公司也开始在外省市设立分支机构，形成联网效应。在这种大气候下，一些通晓国际惯例、市场规则的上海人，已经在全国其它地区找到了自己的立足点。业内人士指出：上海本地人才不妨将眼光放得长远一些，沪外就业前景无限。那么，上海人才如何寻找异地工作的机会呢？本报记者就此进行了采访。
在异地工作的“阿拉上海人”
对于去异地工作，人们会产生许多疑问：远离了家人的照顾，能否适应当地的生活习惯？能否融入新的工作氛围？好在，一些“先行者”已经找到了答案。以下三位上海本地人才的典型案例，可以让我们对异地工作情况有所了解。
人物：吴先生
职位：美资公司总经理
去外地工作原因：公司派遣
吴先生是个海归，现在正感受着川蜀盆地独有的热情。2002年从法国商学院em-lyon毕业后，他加入一家美资汽车集团，先在上海子公司工作了两年半，今年年初被派到重庆公司担任总经理。吴先生介绍说，公司派自己去重庆，是为了确保集团在中国的所有企业都能建立统一的质量标准和工作模式。事实上，集团在中国各地的公司之间经常有人员交流，包括管理人员和操作人员。吴先生表示，在重庆的工作比较愉快，只是重庆到处都是辣味，而自己偏偏不吃辣。
人物：颜青山
职位：民营企业部门经理
去外地工作原因：寻找机会
对颜青山来说，在这个苏南小城的生活算得上是种享受。上下班没有堵车，每周定期去会所游泳，周末回上海看望自己的父母。不过，5年前的他，却处在人生的低谷：投资连连失利，与其他人合伙的公司破产。带着散散心的目的，颜青山去了一家位于苏州某地的企业。虽然只是苏州管辖下的县级城市，发展却很迅速，设立了开发区，现代化的服务设施也一应俱全。短短几年，颜青山在这个城市成家立业，娶到一位可人的太太，房子也越住越大。最近颜青山忙着装修一套新购的房子，他说，再过几年，别墅也会纳入他的置业计划。
人物：frank
职位：合资公司高级经理
去外地工作原因：猎头介绍
frank是沈阳一家知名合资汽车公司的高级经理。几年前，他经猎头介绍，接到了这家公司的offer，于是从上海不远万里来到沈阳。在感受到北国寒冷的同时，他对“独立”也有了真正的认识。frank说：“在外地求职是人生路上的一块试金石。在上海工作并没有真正意义上离开父母的庇护，在外地则不同，什么都要自己打理，包括工作时间怎么分配，怎样劳逸结合，钱怎么花等等，都要自己思考、解决。”frank坦言，一开始会感到不适应，面临很多困难，但一次次吸取教训后成熟得特别快，这在上海是很难体会到的。
异地就业的四种情况
上海外服公司每年通过全国网络派出的员工有几千人。据上海外服公司国际人才分公司的王旭东经理介绍，上海本地员工去外地工作，一般有以下几种情况：
1、公司在全国发展业务。由于地域差异，总部需要派骨干到当地进行管理和监控。如今上海在外工作的管理人员相当多，尤其是大公司派出的管理人员。这类人员一般都从内部选派，工作年限多为3到5年。
2、跨国公司从大学招聘应届毕业生作为“培训生”，有的称之为后备管理人员。公司招聘时即说明，一年后要服从公司的安排，必要时派到各地分、子公司。
3、公司在对外招聘时即说明工作地点在外地，提供丰厚的待遇及福利，愿者上钩。
4、部分“4050”人员由于年龄限制，在上海已没有什么竞争力，但他们丰富的管理和技术经验却是其它地区所急需的。这部分人员有意识到外地就业，避开本地。
寻求外地发展三大原则
上海外服公司区域拓展总监徐建昌在接受记者采访时说，有些求职者，特别是应届大学毕业生、研究生或归国留学生，个人条件很不错，学历、外语、专业水平都达标，但很容易陷入自己设定的“求职误区”。例如薪水一定要达到某一水平，低于多少钱免谈；非知名企业不“嫁”，一定要到上海某某公司工作；不考虑上海以外地区，而且非要在市区或者市中心工作。徐建昌认为，人为设置这些标准，求职成功率会比较小，如果放眼全国，寻找一些外地工作的机会，可以经受锻炼，提高专业水平，逐渐实现自己的求职目标。
徐建昌提出，去外地发展有这样三大原则：
1、到需要人才的地方去。全国大部分地区都缺人才，但由于地区经济发展不平衡，使得求职带有区域性特点。
徐建昌主管公司区域拓展工作，深知全国各地对人才需求的不均衡性。我国的人才分布呈山地型，有的地方，例如上海，人才总量多，是高地；有的地方人才总量少，是人才平地。中央提出振兴东北、开发西部、崛起中部，这些地区对中高级人才的需求都非常大。
从行业角度看，像江苏制造业发达，急需相关中高级人才；辽宁大连it业比较发达，对it人才吸纳量大。根据中央要求，上海今后几年将大力发展现代服务业，形成与周边省市产业的错位竞争，对各类服务业人才需求大。因此，个人求职时需寻找切合自己实际情况的地域落点。
2、求职大公司未必要局限大城市。
上海外服公司服务于6000多家外企，其中不少客户属于世界500强企业，这些知名公司在全国都设有企业。求职者想到大公司工作，如果只盯着上海，竞争会比较激烈。不如到外地的大公司工作，创出一番业绩，再考虑跳槽。这样比较切合实际，也较容易取得成功。
3、可请大型人力资源服务企业担任中介。
大型人力资源服务企业客户多、人才库大，求职者到这些公司找工作，机会更多。上海外服公司现有近10万名外企雇员，人才信息库中的有效人才信息达10万条，每年成功中介或受外企委托招聘的人才达到3-4万人。求职者到这些人力资源服务企业去求职，可信度高，服务好。此外，人力资源服务企业会将求职者的信息加以储存，不断跟踪，并提供各类职场培训，不断提高求职者的能力。
最受欢迎的上海人才
高管人员
吉林省外国企业服务公司的总经理傅春告诉记者，吉林尤其欢迎上海的高管人员。目前，在吉林的独资和合资企业里，已经有了不少上海人。仅上海外服公司通过全国互惠代理的上海雇员，就有几十人，他们大多数都担任高级管理职务。不过，这些上海高级人才往往只签订2到3年的工作合同，最长不超过五六年，都是公司派来长驻的，就像是出长差一样。
管理人员和专业人员
无锡外服副总经理任惠明说，在无锡工作的上海人才主要是管理人员，尤其以生产、财务、人事等方面的高级管理人员最为集中。物流、it 、金融、信息等方面的专才需求量也很大。这一方面是因为本地缺少这类专业人员，二是这些岗位较高的薪酬能够吸引上海人的注意。上海人分布较密集的多为投资于无锡的欧美企业。
复合型人才和灰领人才
在重庆公司担任总经理的吴先生介绍说，由于西部地区制造业的快速发展，本地人才无论从数量上，还是质量上都不能完全满足本地市场的需求。西部地区特别欢迎复合型人才，如既懂技术又懂管理的人才；既掌握先进管理技能，又能够介入公司不同部门的人才；既能够流利地和老外交流，又深谙项目管理的人才等，上海人才在这方面占很大优势。此外对灰领人才的需求也很大。
最需要上海人才的地区
★东北的辽宁省，沈阳和大连的人才总量占全省的50%，但依然缺少it人才。上海it产业的增长速度连续3年超过50%，有着人才、智力优势。
★吉林省制造业占工业比重的89%，但制造业人才只占全省工业人才的24%。制造业是上海的强项，每年创造产值上千亿元，尤其是先进制造业，具有一定的技术优势。
★西部的贵州省也非常需要上海人才。一份对贵州省34个单位的调查显示，2000年到2002年间，这些单位引进的“两高”（高学历、高专业技术职称）人才只有419人，平均每家单位3年里只引进12人多一点。上海人才具有一定的总量优势，全国第五次人口普查统计资料显示，上海的人才总量已经达到179.5万人。
★中部的湖北省武汉市，高新技术发展迅速。在东湖高新技术开发区里，600多名留学人员创办了320家高科技企业，年税收达3000多万元人民币，这些高科技企业对人才非常渴望。上海有全国最大的技术产权交易市场，上海人才具有项目优势。
★长三角城市也需要上海人才的加盟。根据2004年江苏人才流动与人才市场信息通报，去年江苏共引进各类人才近25万人，比上年增长11.9%，其中从上海流进江苏的有2696人。无锡外服公司目前共有外企员工3000多人，其中上海方面委托无锡方面管理的员工有近500人，占了将近六分之一。上海是长三角的龙头城市在人才方面具有辐射优势。
走出去大有作为
在外地工作，对自身发展有何益处？随着上海的就业竞争日益激烈，求职难度越来越大；全国各地经济发展步伐不一，上海一些行业居领先地位，使得上海人可以发挥自己的比较优势，走出去就业。
发展机遇更多
从经济增长速度来看，长三角三大板块中，上海增速最低，为13.6%；江苏增速最快，8个城市中最高的增速达到17.6%，最低的14.7%，均值高达15.9%，gdp超过12000亿元。这些数据说明，江苏省经济发展水平正在逐步增强。随着长三角人才一体化进程的加快，江苏的经济、人才环境对省外尤其是上海地区人才的吸引力加大。
发挥比较优势
上海德人都高级人才顾问公司副总经理帅鸿珍女士认为，作为全国的人才高地，上海本地从业人员具有一定的“比较优势”。首先，上海是国际大都市，上海的管理人员在思维、理念上比较超前，通晓国际惯例、市场规则。第二，上海一些行业的发展水平处于全国领先地位，比某些省市地区领先5年，甚至10年。上海人才去这些地区发展，能够更好地发挥个人特长。
接触多元文化
去外地工作还可以接触不同地方的人，了解不同的文化习惯。美资汽车企业重庆公司总经理吴先生认为，中国的每一个省、每一个地区都有其特色。和重庆的同事一起工作，思考问题时的确存在一定差异，处理问题的方式也有所区别。“如果我能很自如地应付、处理不同背景下的突发事件，无疑能提高我的能力。另外，我的根据地在上海，几乎所有的朋友、同学、商务伙伴都在上海及周边地区。来到重庆，我必须面对几乎是‘白手起家’的严峻挑战，这对我的适应能力是一种考验。”
享受优惠政策
为鼓励和吸引外地人才“落地”，一些外省市在住房、家属、子女就学等方面出台了不少优惠政策。1、住房政策。对优秀人才，由政府或者用人单位提供住房。2、工资与补贴政策。除用人单位执行国家规定的工资标准外，另由地区财政每月给予补贴。3、用人单位可以对引进的优秀人才实行年薪制，年薪标准由双方协议确定。4、每年可享受两次探亲假。5、子女需入托就学的，一律按当地标准收取费用等等。
沪外就业也有阻力
目前，上海人才走出去的阻力主要来源于这几个方面。
一是上海人缺乏冒险精神。在帅鸿珍女士看来，上海人缺乏冒险精神，要做出走出去的选择很难。这与上海人根深蒂固的观念有关，觉得一旦离开上海这个大环境，就会与上海社会脱节，一不小心就会变成外地人。因此即使去了外地工作，可能也只是权宜之计，最终还是要寻找回到上海的机会。
二是经济发展不平衡。从就业环境考虑，条件相对较优越的上海人跨地域发展的外部条件还不是很成熟。如果地区与地区之间的发展同步了，走出去工作的可行性更高。
三是社保制度区域化。目前，我国社会保障制度都是按照行政区划来分割的，而上海的社保标准要高于其它地区。上海本地的人才想去外地工作若干年，上海的社会保障不能跟他一起去。这样，人才将付出极大的个人成本，也增加了整个社会的经济成本。上海人要去异地工作，要么把户籍和社保一同迁了去，不然看病都得回到上海来，这大大削弱了人才流动的灵活性。
四是人才服务没有实现全国联网。目前，上海的人才服务机构，如上海外服、中智、中企人力、四达等，与全国其它服务机构在人事代理方面实现了合作。但更多的人才服务机构尚未实现人才服务全国联网，给求职者带来了不少麻烦。一位外地人才公司的老总告诉记者，前几年曾主动与上海有关人才服务机构联系，希望双方能互相开展人事代理业务，但结果令人失望。主要原因是上海人才机构的服务内容太过简单，只提供社保代理，没有内部医疗统筹、旅游、福利等项目，另外仅提供本地服务，没有全国联网的打算。
就业范围未必局限本地
记者在采访过程中，业内专家不约而同地表达了这样的观点：
现代社会是“机会平等”的社会，每个人都有成功的可能，人才流动更多的是个人行为。然而，很多上海本地人眼界不够宽阔，认为除了上海，中国的其他地方就都是农村，为自己的发展设置了重重障碍。其实，上海人在走出去工作方面具有很多先天的优势。大多数上海人才属于城市人口，从小接受城市文化的熏陶，在此环境下形成的思想观念、生活方式、人际交往的方式，让他们能更快地适应环境，迅速与其它地区的人群融合，建立比较融洽的关系。另外，制度化操作是上海人在多年积累中形成的工作准则，这使他们在就业市场上更具竞争力。
一些上海本地人才在异地工作的成功案例，是否可以给我们一些启示：就业的范围未必要局限于本地。在市场经济日臻成熟的今天，人才市场要求人力资源的优化配置、人员的自由流动，在城乡界限已被打破的情况下，城市之间的界限也应渐渐消失。
因此，想去外地发展的上海人，不妨调整心态，放弃大城市的优越感，在离沪前尽可能地用各种知识和技能武装自己。在进入外地工作之后，尽快溶入当地社会，锻炼适应外地生活的能力。如果是管理人员，则应该放开胸怀，用自己的知识来“武装”当地人员，为自己培养帮手。
同时，我们也建议广大人才服务机构积极引导上海本地人才，为他们提供外地工作的途径和信息，帮助他们获得工作机会。
在异地工作的“阿拉上海人”
对于去异地工作，人们会产生许多疑问：远离了家人的照顾，能否适应当地的生活习惯？能否融入新的工作氛围？好在，一些“先行者”已经找到了答案。以下三位上海本地人才的典型案例，可以让我们对异地工作情况有所了解。
人物：吴先生
职位：美资公司总经理
去外地工作原因：公司派遣
吴先生是个海归，现在正感受着川蜀盆地独有的热情。2002年从法国商学院em-lyon毕业后，他加入一家美资汽车集团，先在上海子公司工作了两年半，今年年初被派到重庆公司担任总经理。吴先生介绍说，公司派自己去重庆，是为了确保集团在中国的所有企业都能建立统一的质量标准和工作模式。事实上，集团在中国各地的公司之间经常有人员交流，包括管理人员和操作人员。吴先生表示，在重庆的工作比较愉快，只是重庆到处都是辣味，而自己偏偏不吃辣。
人物：颜青山
职位：民营企业部门经理
去外地工作原因：寻找机会
对颜青山来说，在这个苏南小城的生活算得上是种享受。上下班没有堵车，每周定期去会所游泳，周末回上海看望自己的父母。不过，5年前的他，却处在人生的低谷：投资连连失利，与其他人合伙的公司破产。带着散散心的目的，颜青山去了一家位于苏州某地的企业。虽然只是苏州管辖下的县级城市，发展却很迅速，设立了开发区，现代化的服务设施也一应俱全。短短几年，颜青山在这个城市成家立业，娶到一位可人的太太，房子也越住越大。最近颜青山忙着装修一套新购的房子，他说，再过几年，别墅也会纳入他的置业计划。
人物：frank
职位：合资公司高级经理
去外地工作原因：猎头介绍
frank是沈阳一家知名合资汽车公司的高级经理。几年前，他经猎头介绍，接到了这家公司的offer，于是从上海不远万里来到沈阳。在感受到北国寒冷的同时，他对“独立”也有了真正的认识。frank说：“在外地求职是人生路上的一块试金石。在上海工作并没有真正意义上离开父母的庇护，在外地则不同，什么都要自己打理，包括工作时间怎么分配，怎样劳逸结合，钱怎么花等等，都要自己思考、解决。”frank坦言，一开始会感到不适应，面临很多困难，但一次次吸取教训后成熟得特别快，这在上海是很难体会到的。
异地就业的四种情况
上海外服公司每年通过全国网络派出的员工有几千人。据上海外服公司国际人才分公司的王旭东经理介绍，上海本地员工去外地工作，一般有以下几种情况：
1、公司在全国发展业务。由于地域差异，总部需要派骨干到当地进行管理和监控。如今上海在外工作的管理人员相当多，尤其是大公司派出的管理人员。这类人员一般都从内部选派，工作年限多为3到5年。
2、跨国公司从大学招聘应届毕业生作为“培训生”，有的称之为后备管理人员。公司招聘时即说明，一年后要服从公司的安排，必要时派到各地分、子公司。
3、公司在对外招聘时即说明工作地点在外地，提供丰厚的待遇及福利，愿者上钩。
4、部分“4050”人员由于年龄限制，在上海已没有什么竞争力，但他们丰富的管理和技术经验却是其它地区所急需的。这部分人员有意识到外地就业，避开本地。
寻求外地发展三大原则
上海外服公司区域拓展总监徐建昌在接受记者采访时说，有些求职者，特别是应届大学毕业生、研究生或归国留学生，个人条件很不错，学历、外语、专业水平都达标，但很容易陷入自己设定的“求职误区”。例如薪水一定要达到某一水平，低于多少钱免谈；非知名企业不“嫁”，一定要到上海某某公司工作；不考虑上海以外地区，而且非要在市区或者市中心工作。徐建昌认为，人为设置这些标准，求职成功率会比较小，如果放眼全国，寻找一些外地工作的机会，可以经受锻炼，提高专业水平，逐渐实现自己的求职目标。
徐建昌提出，去外地发展有这样三大原则：
1、到需要人才的地方去。全国大部分地区都缺人才，但由于地区经济发展不平衡，使得求职带有区域性特点。
徐建昌主管公司区域拓展工作，深知全国各地对人才需求的不均衡性。我国的人才分布呈山地型，有的地方，例如上海，人才总量多，是高地；有的地方人才总量少，是人才平地。中央提出振兴东北、开发西部、崛起中部，这些地区对中高级人才的需求都非常大。
从行业角度看，像江苏制造业发达，急需相关中高级人才；辽宁大连it业比较发达，对it人才吸纳量大。根据中央要求，上海今后几年将大力发展现代服务业，形成与周边省市产业的错位竞争，对各类服务业人才需求大。因此，个人求职时需寻找切合自己实际情况的地域落点。
2、求职大公司未必要局限大城市。
上海外服公司服务于6000多家外企，其中不少客户属于世界500强企业，这些知名公司在全国都设有企业。求职者想到大公司工作，如果只盯着上海，竞争会比较激烈。不如到外地的大公司工作，创出一番业绩，再考虑跳槽。这样比较切合实际，也较容易取得成功。
3、可请大型人力资源服务企业担任中介。
大型人力资源服务企业客户多、人才库大，求职者到这些公司找工作，机会更多。上海外服公司现有近10万名外企雇员，人才信息库中的有效人才信息达10万条，每年成功中介或受外企委托招聘的人才达到3-4万人。求职者到这些人力资源服务企业去求职，可信度高，服务好。此外，人力资源服务企业会将求职者的信息加以储存，不断跟踪，并提供各类职场培训，不断提高求职者的能力。
最受欢迎的上海人才
高管人员
吉林省外国企业服务公司的总经理傅春告诉记者，吉林尤其欢迎上海的高管人员。目前，在吉林的独资和合资企业里，已经有了不少上海人。仅上海外服公司通过全国互惠代理的上海雇员，就有几十人，他们大多数都担任高级管理职务。不过，这些上海高级人才往往只签订2到3年的工作合同，最长不超过五六年，都是公司派来长驻的，就像是出长差一样。
管理人员和专业人员
无锡外服副总经理任惠明说，在无锡工作的上海人才主要是管理人员，尤其以生产、财务、人事等方面的高级管理人员最为集中。物流、it 、金融、信息等方面的专才需求量也很大。这一方面是因为本地缺少这类专业人员，二是这些岗位较高的薪酬能够吸引上海人的注意。上海人分布较密集的多为投资于无锡的欧美企业。
复合型人才和灰领人才
在重庆公司担任总经理的吴先生介绍说，由于西部地区制造业的快速发展，本地人才无论从数量上，还是质量上都不能完全满足本地市场的需求。西部地区特别欢迎复合型人才，如既懂技术又懂管理的人才；既掌握先进管理技能，又能够介入公司不同部门的人才；既能够流利地和老外交流，又深谙项目管理的人才等，上海人才在这方面占很大优势。此外对灰领人才的需求也很大。
最需要上海人才的地区
★东北的辽宁省，沈阳和大连的人才总量占全省的50%，但依然缺少it人才。上海it产业的增长速度连续3年超过50%，有着人才、智力优势。
★吉林省制造业占工业比重的89%，但制造业人才只占全省工业人才的24%。制造业是上海的强项，每年创造产值上千亿元，尤其是先进制造业，具有一定的技术优势。
★西部的贵州省也非常需要上海人才。一份对贵州省34个单位的调查显示，2000年到2002年间，这些单位引进的“两高”（高学历、高专业技术职称）人才只有419人，平均每家单位3年里只引进12人多一点。上海人才具有一定的总量优势，全国第五次人口普查统计资料显示，上海的人才总量已经达到179.5万人。
★中部的湖北省武汉市，高新技术发展迅速。在东湖高新技术开发区里，600多名留学人员创办了320家高科技企业，年税收达3000多万元人民币，这些高科技企业对人才非常渴望。上海有全国最大的技术产权交易市场，上海人才具有项目优势。
★长三角城市也需要上海人才的加盟。根据2004年江苏人才流动与人才市场信息通报，去年江苏共引进各类人才近25万人，比上年增长11.9%，其中从上海流进江苏的有2696人。无锡外服公司目前共有外企员工3000多人，其中上海方面委托无锡方面管理的员工有近500人，占了将近六分之一。上海是长三角的龙头城市在人才方面具有辐射优势。
走出去大有作为
在外地工作，对自身发展有何益处？随着上海的就业竞争日益激烈，求职难度越来越大；全国各地经济发展步伐不一，上海一些行业居领先地位，使得上海人可以发挥自己的比较优势，走出去就业。
发展机遇更多
从经济增长速度来看，长三角三大板块中，上海增速最低，为13.6%；江苏增速最快，8个城市中最高的增速达到17.6%，最低的14.7%，均值高达15.9%，gdp超过12000亿元。这些数据说明，江苏省经济发展水平正在逐步增强。随着长三角人才一体化进程的加快，江苏的经济、人才环境对省外尤其是上海地区人才的吸引力加大。
发挥比较优势
上海德人都高级人才顾问公司副总经理帅鸿珍女士认为，作为全国的人才高地，上海本地从业人员具有一定的“比较优势”。首先，上海是国际大都市，上海的管理人员在思维、理念上比较超前，通晓国际惯例、市场规则。第二，上海一些行业的发展水平处于全国领先地位，比某些省市地区领先5年，甚至10年。上海人才去这些地区发展，能够更好地发挥个人特长。
接触多元文化
去外地工作还可以接触不同地方的人，了解不同的文化习惯。美资汽车企业重庆公司总经理吴先生认为，中国的每一个省、每一个地区都有其特色。和重庆的同事一起工作，思考问题时的确存在一定差异，处理问题的方式也有所区别。“如果我能很自如地应付、处理不同背景下的突发事件，无疑能提高我的能力。另外，我的根据地在上海，几乎所有的朋友、同学、商务伙伴都在上海及周边地区。来到重庆，我必须面对几乎是‘白手起家’的严峻挑战，这对我的适应能力是一种考验。”
享受优惠政策
为鼓励和吸引外地人才“落地”，一些外省市在住房、家属、子女就学等方面出台了不少优惠政策。1、住房政策。对优秀人才，由政府或者用人单位提供住房。2、工资与补贴政策。除用人单位执行国家规定的工资标准外，另由地区财政每月给予补贴。3、用人单位可以对引进的优秀人才实行年薪制，年薪标准由双方协议确定。4、每年可享受两次探亲假。5、子女需入托就学的，一律按当地标准收取费用等等。
沪外就业也有阻力
目前，上海人才走出去的阻力主要来源于这几个方面。
一是上海人缺乏冒险精神。在帅鸿珍女士看来，上海人缺乏冒险精神，要做出走出去的选择很难。这与上海人根深蒂固的观念有关，觉得一旦离开上海这个大环境，就会与上海社会脱节，一不小心就会变成外地人。因此即使去了外地工作，可能也只是权宜之计，最终还是要寻找回到上海的机会。
二是经济发展不平衡。从就业环境考虑，条件相对较优越的上海人跨地域发展的外部条件还不是很成熟。如果地区与地区之间的发展同步了，走出去工作的可行性更高。
三是社保制度区域化。目前，我国社会保障制度都是按照行政区划来分割的，而上海的社保标准要高于其它地区。上海本地的人才想去外地工作若干年，上海的社会保障不能跟他一起去。这样，人才将付出极大的个人成本，也增加了整个社会的经济成本。上海人要去异地工作，要么把户籍和社保一同迁了去，不然看病都得回到上海来，这大大削弱了人才流动的灵活性。
四是人才服务没有实现全国联网。目前，上海的人才服务机构，如上海外服、中智、中企人力、四达等，与全国其它服务机构在人事代理方面实现了合作。但更多的人才服务机构尚未实现人才服务全国联网，给求职者带来了不少麻烦。一位外地人才公司的老总告诉记者，前几年曾主动与上海有关人才服务机构联系，希望双方能互相开展人事代理业务，但结果令人失望。主要原因是上海人才机构的服务内容太过简单，只提供社保代理，没有内部医疗统筹、旅游、福利等项目，另外仅提供本地服务，没有全国联网的打算。
就业范围未必局限本地
记者在采访过程中，业内专家不约而同地表达了这样的观点：
现代社会是“机会平等”的社会，每个人都有成功的可能，人才流动更多的是个人行为。然而，很多上海本地人眼界不够宽阔，认为除了上海，中国的其他地方就都是农村，为自己的发展设置了重重障碍。其实，上海人在走出去工作方面具有很多先天的优势。大多数上海人才属于城市人口，从小接受城市文化的熏陶，在此环境下形成的思想观念、生活方式、人际交往的方式，让他们能更快地适应环境，迅速与其它地区的人群融合，建立比较融洽的关系。另外，制度化操作是上海人在多年积累中形成的工作准则，这使他们在就业市场上更具竞争力。
一些上海本地人才在异地工作的成功案例，是否可以给我们一些启示：就业的范围未必要局限于本地。在市场经济日臻成熟的今天，人才市场要求人力资源的优化配置、人员的自由流动，在城乡界限已被打破的情况下，城市之间的界限也应渐渐消失。
因此，想去外地发展的上海人，不妨调整心态，放弃大城市的优越感，在离沪前尽可能地用各种知识和技能武装自己。在进入外地工作之后，尽快溶入当地社会，锻炼适应外地生活的能力。如果是管理人员，则应该放开胸怀，用自己的知识来“武装”当地人员，为自己培养帮手。
同时，我们也建议广大人才服务机构积极引导上海本地人才，为他们提供外地工作的途径和信息，帮助他们获得工作机会。