厉以宁：别以毕业生年薪论英雄
在10月6日至8日举行的北京大学光华管理学院20周年院庆活动的发言中，光华管理学院名誉院长厉以宁教授系统回顾了中国商学院的发展历程，并对当前流行的商学院评价体系提出质疑。他指出，在中国衡量商学院质量的标准应当是看学员在学习期间的知识增量、社会关系增量以及毕业若干年后的财富增量，而非学员毕业后的年薪多少。
中国商学院的三阶段
中国真正意义上的商学院，即在市场经济体制下为培养市场经济所需要的经营管理人才而创立的商学院，始于上世纪90年代初，迄今经历了三个发展阶段：
第一阶段是从上世纪90年代初至1997年，可称之为探索阶段。在这个阶段，一些高等院校都在探索怎样建设既符合中国国情又适应全球化、市场化需要的商学院。mba教育正是在这个阶段现身中国的。
第二阶段是从1998年到2003年。经过前一阶段的探索，从1998年以后，各个商学院都有了一定规模，社会上对商学院及其培养的mba也逐渐认可，同时对mba的质量要求不断提高，甚至可以说，这时社会上出现了mba热。
第三阶段从2004年开始至今。这一阶段的形势有了一些变化：
第一，mba热降温。这实际上反映了人们对待mba的心态日趋成熟———不再对mba抱有过高期望，开始明白mba未必都适合成为高级经理人。
第二，国有资产重组、混合所有制经济建立以及民营企业兴起，各类型企业都需要适合于自己的mba，商学院势必不能沿用传统教学模式，而须针对不同对象，结合中国国情进行培养。换言之，教学内容必须符合中国实际。
第三，受教育者提出了更高要求。mba教育在前几年给人的印象就是培养高级经理人，但如今越来越多的受教育者属于自行创业者，他们对管理教育的要求较高，对各方面的课程要求也更高。这就使某些跟不上形势的商学院招不满学生。
一个好的商学院，不是短期内能够办成的，须靠长期不懈的努力，才能像陈年老酒那样历久弥香。在中国，同市场经济相适应的商学院发展史并不长，但现在它们都已结束探索阶段，走上正轨。只要坚持按每个学院的特色去发展，就会成长得很快。
国外的商学院评价体系不适用中国
对于商学院的评价体系，中国的管理教育界认为国外采用的评价标准对现阶段的中国不太适用。为什么？国外主要是以毕业生的年薪多少来评价，这适用国外经理人的情况，但不一定适用现阶段的中国，因为当前中国正处于从计划体制向市场体制转型的时期。
具体而言，原因有三。第一，各个类型企业的管理人员的薪酬差别很大，例如，外资企业较高，内资企业较低。第二，各个行业的企业管理人员的薪酬差距很大，例如金融业平均高出其他行业很多。第三，各个地区的管理人员的薪酬差别同样很大，例如东南沿海一带平均高出西部地区很多。
因此，一个商学院只有毕业生都到外资企业，到金融部门，到东南沿海工作，才能拥有较高的平均薪酬指标。如果以薪酬作为评价标准，那么只有这样的商学院才算是高质量的。这显然不符合现阶段的中国国情。
另外，商学院的毕业生中，有相当一部分现在或将来是自行创业的，既然是自行创业，就不能单纯用年薪来评价。
总之，单纯用年薪多少来评价商学院的质量，在目前的中国是不适宜的。
衡量中国商学院应看增量
中国的管理教育界认为，对商学院质量的衡量，主要看以下三个增量。一是学习期间的知识增量，二是学习期间的社会关系增量，第三是毕业若干年后的财富增量。
具体地说，学员在商学院所学到的东西，相比进来之前增加了多少，这是知识的增量。这里所说的知识是广义的，包括知识、技术、能力等。这里所谓的社会关系增量，是指这段时间内，学员的社会联系面扩大了多少，多交了多少朋友。至于财富增量，要用若干年后的财富增加数量，而不是毕业时的工资多少来衡量。比如说，毕业时某人的财富是n，十年之后某人的财富是n的若干倍，用这个指标来衡量更科学。
值得注意的是，国外多数大学的商学院，只招收包括mba在内的研究生而不招收本科生。但在中国，大学里的商学院既要招研究生(包括mba)，又要招本科生，而且本科生的教学质量同样受到社会的关注。这样，商学院的教师就比较有压力，因为工作量增大了。
同时，我们的教师实践经验不够，有必要让教师经常参加实际业务部门组织的调查研究工作，以加强理论和实际的结合。案例库的建设是一件大事，要受到足够的重视。北京大学光华管理学院正在组织编写中国本土案例，但才刚刚开始，现在常用国外的案例，这是摆在我们面前的一个难题。为此，我们一方面要向国外的商学院学习，另一方面要加快本土案例库的建设。
光华管理学院的经验
根据光华这些年的经验，我们认为不应当把学生局限在很窄的专业面上，而应注重其发展潜力。以一个班级为例，一个班的新生进校时差别不大，但到毕业时，有的人只知晓书本知识，而另一些人从多方面汲取知识营养，参与社会工作、调查等多种实践，差别就大了。毕业多年以后更是大不相同，创造力就反映在这里。
此外，教师需要给学生三个层次的东西：一是知识；二是方法，方法比知识更重要，给方法等于提供一把钥匙，学生有了这把钥匙就可以打开知识宝库的大门，以后可以自己去发展；三是广阔的视野，站得高，看得远，既然学生的发展在于后劲，视野就必须开阔。比如坐飞机，在飞得很高的时候，整个大地的轮廓都在自己的心中，他就跟别人不一样了。
对管理人员来说，团队精神非常重要，它体现了管理人员的责任感。效率有两个基础，一个是物质技术基础，另一个是道德基础。厂房、设备以及劳动力等，构成了效率的物质技术基础，仅有它们只能产生常规效率。超常规效率则来自效率的道德基础，也就是来自个人的创造力、集体意识和团队精神。这是我们在对大量企业作实际调查后得到的结论，也是我们在管理教育中重视团队精神培养的出发点。
中国商学院的三阶段
中国真正意义上的商学院，即在市场经济体制下为培养市场经济所需要的经营管理人才而创立的商学院，始于上世纪90年代初，迄今经历了三个发展阶段：
第一阶段是从上世纪90年代初至1997年，可称之为探索阶段。在这个阶段，一些高等院校都在探索怎样建设既符合中国国情又适应全球化、市场化需要的商学院。mba教育正是在这个阶段现身中国的。
第二阶段是从1998年到2003年。经过前一阶段的探索，从1998年以后，各个商学院都有了一定规模，社会上对商学院及其培养的mba也逐渐认可，同时对mba的质量要求不断提高，甚至可以说，这时社会上出现了mba热。
第三阶段从2004年开始至今。这一阶段的形势有了一些变化：
第一，mba热降温。这实际上反映了人们对待mba的心态日趋成熟———不再对mba抱有过高期望，开始明白mba未必都适合成为高级经理人。
第二，国有资产重组、混合所有制经济建立以及民营企业兴起，各类型企业都需要适合于自己的mba，商学院势必不能沿用传统教学模式，而须针对不同对象，结合中国国情进行培养。换言之，教学内容必须符合中国实际。
第三，受教育者提出了更高要求。mba教育在前几年给人的印象就是培养高级经理人，但如今越来越多的受教育者属于自行创业者，他们对管理教育的要求较高，对各方面的课程要求也更高。这就使某些跟不上形势的商学院招不满学生。
一个好的商学院，不是短期内能够办成的，须靠长期不懈的努力，才能像陈年老酒那样历久弥香。在中国，同市场经济相适应的商学院发展史并不长，但现在它们都已结束探索阶段，走上正轨。只要坚持按每个学院的特色去发展，就会成长得很快。
国外的商学院评价体系不适用中国
对于商学院的评价体系，中国的管理教育界认为国外采用的评价标准对现阶段的中国不太适用。为什么？国外主要是以毕业生的年薪多少来评价，这适用国外经理人的情况，但不一定适用现阶段的中国，因为当前中国正处于从计划体制向市场体制转型的时期。
具体而言，原因有三。第一，各个类型企业的管理人员的薪酬差别很大，例如，外资企业较高，内资企业较低。第二，各个行业的企业管理人员的薪酬差距很大，例如金融业平均高出其他行业很多。第三，各个地区的管理人员的薪酬差别同样很大，例如东南沿海一带平均高出西部地区很多。
因此，一个商学院只有毕业生都到外资企业，到金融部门，到东南沿海工作，才能拥有较高的平均薪酬指标。如果以薪酬作为评价标准，那么只有这样的商学院才算是高质量的。这显然不符合现阶段的中国国情。
另外，商学院的毕业生中，有相当一部分现在或将来是自行创业的，既然是自行创业，就不能单纯用年薪来评价。
总之，单纯用年薪多少来评价商学院的质量，在目前的中国是不适宜的。
衡量中国商学院应看增量
中国的管理教育界认为，对商学院质量的衡量，主要看以下三个增量。一是学习期间的知识增量，二是学习期间的社会关系增量，第三是毕业若干年后的财富增量。
具体地说，学员在商学院所学到的东西，相比进来之前增加了多少，这是知识的增量。这里所说的知识是广义的，包括知识、技术、能力等。这里所谓的社会关系增量，是指这段时间内，学员的社会联系面扩大了多少，多交了多少朋友。至于财富增量，要用若干年后的财富增加数量，而不是毕业时的工资多少来衡量。比如说，毕业时某人的财富是n，十年之后某人的财富是n的若干倍，用这个指标来衡量更科学。
值得注意的是，国外多数大学的商学院，只招收包括mba在内的研究生而不招收本科生。但在中国，大学里的商学院既要招研究生(包括mba)，又要招本科生，而且本科生的教学质量同样受到社会的关注。这样，商学院的教师就比较有压力，因为工作量增大了。
同时，我们的教师实践经验不够，有必要让教师经常参加实际业务部门组织的调查研究工作，以加强理论和实际的结合。案例库的建设是一件大事，要受到足够的重视。北京大学光华管理学院正在组织编写中国本土案例，但才刚刚开始，现在常用国外的案例，这是摆在我们面前的一个难题。为此，我们一方面要向国外的商学院学习，另一方面要加快本土案例库的建设。
光华管理学院的经验
根据光华这些年的经验，我们认为不应当把学生局限在很窄的专业面上，而应注重其发展潜力。以一个班级为例，一个班的新生进校时差别不大，但到毕业时，有的人只知晓书本知识，而另一些人从多方面汲取知识营养，参与社会工作、调查等多种实践，差别就大了。毕业多年以后更是大不相同，创造力就反映在这里。
此外，教师需要给学生三个层次的东西：一是知识；二是方法，方法比知识更重要，给方法等于提供一把钥匙，学生有了这把钥匙就可以打开知识宝库的大门，以后可以自己去发展；三是广阔的视野，站得高，看得远，既然学生的发展在于后劲，视野就必须开阔。比如坐飞机，在飞得很高的时候，整个大地的轮廓都在自己的心中，他就跟别人不一样了。
对管理人员来说，团队精神非常重要，它体现了管理人员的责任感。效率有两个基础，一个是物质技术基础，另一个是道德基础。厂房、设备以及劳动力等，构成了效率的物质技术基础，仅有它们只能产生常规效率。超常规效率则来自效率的道德基础，也就是来自个人的创造力、集体意识和团队精神。这是我们在对大量企业作实际调查后得到的结论，也是我们在管理教育中重视团队精神培养的出发点。