聚焦“35岁现象”35岁成了求职一道坎儿
在激烈的就业竞争环境中，不少用人单位将录用者的最高年龄定在35岁，很多35岁以上的求职者因此而失去求职机会
“一眨眼，新的一年就到了，我总觉得自己各方面没啥变化，可到了人才市场才真正感觉 到自己真的老了一岁……”环顾满眼的招聘信息，36岁的刘刚不由得苦笑。他在北京某人才招聘市场转了一圈，大多数
展位前都明确地标明用人标准：“年龄35岁以下”。虽然有几家企业起初对看上去似30不到的他表示感兴趣，可一看刘刚简历，便毫不犹豫地将他拒之门外。
35岁，咋就成了一道坎儿？
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向询问招聘者时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！
实际上，将“35岁”作为一个用人的界限，是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。
资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。
“35岁现象”的利益驱动
为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？专家分析，35岁以下年龄段具备的特点造成了他们在竞聘中的优势。一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，能适应不断变化的需求。同时，他们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维。此外，35岁以下求职者相对来说流动意愿强，容易招聘，使用成本也比35岁以上低许多。
“‘35岁现象’称得上是中国特色，由于目前中国人力资源市场供过于求，才会导致招聘方占据主动权，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。”彭剑锋说。根据国务院不久前发布的《中国的就业状况和政策》白皮书，目前在城镇登记失业人口中，35岁以下的占70％左右。粥少僧多，庞大的求职队伍在招聘方前没有多少讨价还价的余地。
不容忽视的是，在人才市场上提出35岁以下要求的，一般招聘的是中基层管理者以下的岗位，这些岗位本就以35岁以下者居多，大部分知识技术含量并不高，年轻就容易成为优势。而高层岗位往往都是通过猎头组织获取的，这样的高层次人才在流动时是不会受年龄的限制的。另一方面，由于目前我国职业化人才短缺，人才的经验、知识积累不够职业，使得用人单位在选择人才时对经验不太看重，更愿起用有潜力、可塑性强的年轻人。尤其是人们经常在电视、报纸、人才市场上看到的招聘单位，大多以新兴的高科技、小规模企业居多，因而成了“35岁现象”。
此外，在国有企业，由于在改革过程中一直担负着减员增效的压力，严把进人关导致很多企业很少从社会上大量招聘员工，更多的是接收大学的应届毕业生。同样，在党政机关和一些事业单位，由于科学地评价衡量人才的指标体系没有完全建立起来，为防止用人上的腐败，“35岁以下”的要求作为一项“硬指标”可以减少组织部门用人上的压力，但同时这种“偷懒”的方式也导致了衡量人才的简单化、片面化。
年龄，和人才评价无关
“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。
机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评价一个人是否是人才无关，这个道理古人尚且明白，今天我们再用“35岁”的硬杠杠教条地选拔人才，岂不令人汗颜？杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。
“一眨眼，新的一年就到了，我总觉得自己各方面没啥变化，可到了人才市场才真正感觉 到自己真的老了一岁……”环顾满眼的招聘信息，36岁的刘刚不由得苦笑。他在北京某人才招聘市场转了一圈，大多数
展位前都明确地标明用人标准：“年龄35岁以下”。虽然有几家企业起初对看上去似30不到的他表示感兴趣，可一看刘刚简历，便毫不犹豫地将他拒之门外。
35岁，咋就成了一道坎儿？
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向询问招聘者时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！
实际上，将“35岁”作为一个用人的界限，是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。
资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。
“35岁现象”的利益驱动
为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？专家分析，35岁以下年龄段具备的特点造成了他们在竞聘中的优势。一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，能适应不断变化的需求。同时，他们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维。此外，35岁以下求职者相对来说流动意愿强，容易招聘，使用成本也比35岁以上低许多。
“‘35岁现象’称得上是中国特色，由于目前中国人力资源市场供过于求，才会导致招聘方占据主动权，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。”彭剑锋说。根据国务院不久前发布的《中国的就业状况和政策》白皮书，目前在城镇登记失业人口中，35岁以下的占70％左右。粥少僧多，庞大的求职队伍在招聘方前没有多少讨价还价的余地。
不容忽视的是，在人才市场上提出35岁以下要求的，一般招聘的是中基层管理者以下的岗位，这些岗位本就以35岁以下者居多，大部分知识技术含量并不高，年轻就容易成为优势。而高层岗位往往都是通过猎头组织获取的，这样的高层次人才在流动时是不会受年龄的限制的。另一方面，由于目前我国职业化人才短缺，人才的经验、知识积累不够职业，使得用人单位在选择人才时对经验不太看重，更愿起用有潜力、可塑性强的年轻人。尤其是人们经常在电视、报纸、人才市场上看到的招聘单位，大多以新兴的高科技、小规模企业居多，因而成了“35岁现象”。
此外，在国有企业，由于在改革过程中一直担负着减员增效的压力，严把进人关导致很多企业很少从社会上大量招聘员工，更多的是接收大学的应届毕业生。同样，在党政机关和一些事业单位，由于科学地评价衡量人才的指标体系没有完全建立起来，为防止用人上的腐败，“35岁以下”的要求作为一项“硬指标”可以减少组织部门用人上的压力，但同时这种“偷懒”的方式也导致了衡量人才的简单化、片面化。
年龄，和人才评价无关
“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。
机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评价一个人是否是人才无关，这个道理古人尚且明白，今天我们再用“35岁”的硬杠杠教条地选拔人才，岂不令人汗颜？杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。