推荐信引起的思考
小张目前是一家外企的项目负责人。今年3月，另一家跨国公司向她招手，以眼下薪金的1.5倍诚邀加盟。在这一领域，这样的高薪、这样的机会并不多。小张萌生去意。
老板没有以升职、加薪的承诺挽留她，而是对她说：“今后，无论你去哪里，我都会写一封推荐信。”
这一消息传到了诚邀其加盟的跨国公司，赢得一片啧啧声。按照他们的说法，小张得到了一件无价之宝。为了推荐信，小张留了下来。
近年来，推荐信逐渐在一些外企甚至个别具有良好声誉的国内企业流传。中国人事科学院人才研究所所长王通讯认为：“员工离职，老板的推荐信其实就是一张职业信誉证明，说明该员工的从业能力、职业品质。”他介绍说，在许多国家，如果员工离职没有老板的推荐信，将是一件很麻烦的事情。
一些人力资源经理、专家对推荐信情有独钟。马兰拉面快餐公司人事部主任王冬英说，很多时候，人们更多地依赖于一纸文凭、一项荣誉，而对推荐信看得很轻。实际上，推荐信绝不逊色于任何文凭、荣誉，通过它能看出一个人的职业道德、从业水平。目前的人事档案管理，只对硬性的记录指标（如嘉奖、记过等）进行记录，难以承担激励、约束员工的作用。比如，一个员工没有职业操守，给原企业造成经济损失等情况，新单位无从对其跟踪、记录。这些已成为建立职业信誉的重要难题。
王通讯认为，按照现代就业理念，职业信誉是一种重要的、不可或缺的信用资源。信誉，就是信用、名誉，一份工作摆在面前，等于是一次重要的人生约定，能否履行，能否取信，关键在于职业道德、从业能力。而这些，即便在信用体系发达的国家，也难以进入信用记录。而职业信誉、从业品质是一种道德软约束，必不可少。推荐信能记录这样一些信息，受到就业者、用人者的欢迎。
此前，将职业信誉、工作绩效进行硬性记录，以档案形式公开上网，或以公开形式转入新单位，这样的做法是否可取，引起了人们广泛争论。“企业员工绩效管理系统”（人称“中国红黑档”，本报曾于2001年12月17日予以报道）说明会，本意是向社会推介，希望用人单位能够使用，但到会的40余家国内外企业的人力资源主管、经理们疑虑重重。
推出“中国红黑档”的副研究员黄亨煜说，将绩效考核记录（优秀、一般、劣迹）经本人、人事主管确认、上网，员工离职时将这一记录通报新单位，可以起到档案激励、约束作用，同时，也增加了绩效管理的透明度。
他认为，此举不涉及个人隐私，因为隐私是指私人生活秘密。他认为企业员工的工作绩效不是员工的个人隐私，因此，将职业信誉进行硬性记录，并予以公开，不存在法律问题。
黄亨煜说，在市场经济社会里，一个人可以没钱，但不能没信誉。因此，倡导“中国红黑档”的目的是建立中国职业人的个人信誉认证体制，建立广泛的职业信誉资源。
当北京某外资顾问公司人力资源主管张秋香把“中国红黑档”的创意向法国老板介绍时，这位外国老板吓了一跳，连忙表示“这样做是不人道的，会毁了人家一辈子”。张秋香说：“随便告知另一个用人单位一个雇员的劣迹，这将导致一个人的工作权利被剥夺。”此外，由此造成的人格歧视、精神损害等也是人们担心的问题。
东方集团网络技术公司薪酬主管刘瑜表示：“没有一个员工愿意接受这样的东西，如果签订劳动合同时说明要公开员工的绩效记录，那么，即便是员工同意，也等于签订了不平等条约。同时，绩效考核也涉及一个企业的商业秘密，不可能为各方接受。”
引人疑虑的另一个问题是，建立职业信誉资源固然重要，但是，由谁建立，由谁发布？一个以盈利为目的的公司，怎么保证职业信誉记录的公正性呢？今年3月，中国人民银行副行长肖钢表示，我国已着手建立个人征信系统，包括个人的银行贷款、电信、水电交费、治安记录等。虽然国外大多是由私人公司完成个人征信信息征集，但考虑到中国的实际情况，在起步阶段将由国家建立个人征信系统，而不由民间、私人企业进行操作。
据介绍，职业信誉认证属于人力资源认证的一种，人力资源认证包括职业技能认证和职业道德认证。职业技能认证由国家劳动部门运作，而职业道德认证目前还是空白。
对此，王通讯呼吁，条件尚未成熟，不能盲目建立个人职业信誉系统。相反，利用推荐信发挥软约束作用，建立职业信誉的良性循环，倒是迫在眉睫的现实问题。（《中国青年报》2002年04月12日）