有常之士和非常之才
当今企业都十分强调人力资源的重要性，对于人力资源管理战略的讨论和人力资源管理方法的研究，已经在许多方面得以展开。我认为，人才是企业最重要的资源，而且是一种取之不尽、用之不竭的资源。但“千里马常有，而伯乐却难寻”，人才往往抱怨怀才不遇，企业常常困惑怎样才能人尽其才。
一些企业常常强调需要最优秀的人才，但世界上没有绝对的最优秀人才，事实上企业更需要合适的人才！因此在讨论人力资源时，提高人力资源效益是企业经营的重要课题，合适的人才最为重要。
企业需要的人才大致可以分为两类，即“有常之士”和“非常之才”。
绝大部分企业要求员工能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作。同时还期望员工能够具备良好的沟通能力，合作精神和学习热情。这样的员工我们称之为“有常之士”。
但企业还需要另外一类“非常之才”，他们具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。
有常之士和非常之才不是绝对的。没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何一个人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”。因此，我们强调团队的多样化，每一支队伍都需要不同类型的人才来组成，充分发挥每个成员的非常之才，这样，这支队伍才有能力来创造灿烂多彩的生活，来应对不断变化的世界。
秦观的《淮海集·官制上》上有：“以资待天下有常之士，以望待天下非常之才，使二者各有所得，足以相推而不足以相碍。”
人力资源管理是企业管理体系的心脏，是全体管理层的重要工作和共同责任，而不应仅仅是由人力资源管理部门承担的一项纯业务工作。企业通过外部招聘、内部培育和选拔，取得这两类人才，并且将他们放在最合适的岗位上，“贤者在位，能者在职”。 企业的人力资源管理应当促使这两类人才能够互相补充，产生倍增的作用，“才得其序，绩之业兴”。
人力资源管理要辩识企业自身经营和发展对人才的需求；寻找企业需要的合适人才；建立内部的人才激励机制，包括由员工共同参与的员工职业规划和技能发展，积极鼓励内部和外部的人员有序流动；保证每一个岗位都是使用最合适的人才和储备具有能力的继任人才资源。围绕上述任务建立起完善的管理制度，并且能够采用先进的管理工具和发挥人力资源管理人员的专业作用。
但是，管理系统还应当具有一定的灵活性，能够有区别地对待不同的人才，制定不同的策略，应用不同的方法，从而能够有利于识别、发现、培育和使用各类人才。
企业所需要的“非常之才”，很难用常规方法去发现和造就，常规的人力资源管理制度或许反而还会起到一定的阻碍作用，阻塞“非常人才”的发现和限制“非常人才”的发挥。这是一种管理的悖论，一方面我们不断追求管理的制度化、规范化，另一方面又需要打破传统，推动变化。与当前其他各项管理一样，人力资源管理也同样存在面对外部变化的困惑，需要在体系内部树立起欢迎变革的观念，并且能够实现管理的多元结构。
慧眼识英雄。管理人，特别是企业的高层管理人要能够识别和鉴赏人才，敢于突破固有的思维模式，眼睛向内，推动人才竞争的机制，发现、鉴别和培养内部的人才。这不是说企业不要建立一种完全开放的人力资源观念，吸引更合适的外部人才，但我们必须更加关注于内部。
分析资料证明，卓越企业的“非常之才”，大部分出自企业的内部，同时更为重要的是，如果企业没有形成发现人才和培养人才的机制，没有适合人才发挥最大价值的生态环境，即便引进了人才，也不可能发挥其作用，引进的人才也会被企业现有的环境改造而失去价值。因此，人力资源管理不仅仅是企业的一项职能管理，更重要的是企业文化的核心组成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才发展的环境和文化。
什么是人才？有过很多讨论，也有不少的专著，翻译的著作就更是多得数不清。我想从另一个角度切入，对于“人才”作一个简要阐述。
中国历史悠久，历朝历代，开明盛世，动荡战乱，出现过无数超凡脱俗的人才，或许我们能够从中得到一些启迪。清朝编篡四库全书的纪晓岚说过：“世间的道理与事情，都在古人的书中写尽，现在如再著述，仍超不过古人的范围，又何必再多著述。”
人才或许可以从德、才、术三方面来进行分析和探讨。
德，当然包括日常所说的为人处事的道德，但对企业而言，包括员工必须认同企业的文化，遵循企业的价值观。
才，中国三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人有八种才干。
“聪能听序，谓之名物之才；思能造端，谓之构架之才；明能见机，谓之达识之才；辞能辩意，谓之赡给之才；捷能摄失，谓之权捷之才；守能待攻，谓之持论之才；攻能夺守，谓之推彻之才；夺能易予，谓之贸说之才”。翻译成现代语言，应该是说聪明而能够认识事物的发展规律；思考而能够在旧基础上更新,创新；智慧而能了解事物变化的原因；善于沟通而能说服别人；反应敏捷而能避免失误；坚于防守而能抵御对手；主动出击而能获得胜利；能够“以子之矛攻子之盾”批驳对手而赢得胜利。
术，简单地说就是具备专业知识及专业的执行能力。
识别人才实际上是非常困难的，“知人之性，莫难察焉”。白居易在 《辨才》诗中有：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。因此对于“非常之才”要有非常的耐心，要经过较长时间的识别和考察。
诸葛亮在《将苑》中提出识别人才的七个办法，“一曰闲之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩以观其变；三曰咨之以计谋而观其识;四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。从中或许我们能够获得不少教益。
企业的人力资源，常常会面临人员的流失，一些员工离开企业，另谋高就，有的甚至跑到竞争对手那里，于是忠诚就成为热门的话题。一句古话说“得人心者得天下”。企业的兴旺发达，也要能够得到“人心”，这里的“人心”既是指客户的心，也是指员工的心。企业的人力资源管理除了通过合理的薪金福利政策留住人才，对于“非常之才”，更加重要的是企业能够提供他们施展才干的剧院、舞台和可以进一步发展的更大空间。
当今，全球知识经济时代，企业完全处于一个开放的激烈的全球市场竞争之中，任何一个公司，如果认为可以提供员工终身的工作保证，那么就走进了一条死胡同。只有不断取得客户的满意，企业才有可能向员工提供工作保证。你把时间交给企业并努力工作，企业就应当照顾你一生的传统的“忠诚”基础已经开始动摇和瓦解。对于任何一个成功的企业，员工与企业之间必须建立起新的“忠诚”的心灵契约，并且使其成为企业文化中的重要的内容。
员工发现自身的优势，清楚了解自己所追求的事业，选择了与自己价值观和事业相一致的企业，在岗位上努力学习，不断创新，尽心尽力去追求属于企业同时也是属于自己的目标，这是员工对企业的忠诚。如果发现在这个企业已经没有发展和成长空间，或者这里根本就不是能够发挥自己优势的工作，那就诚实地向企业报告，提出辞呈，潇洒挥挥手，不带走一片云彩，这也是员工对于企业的忠诚。
企业为员工提供必要的培训，提供个人成长和增进专业技能的机遇，提供合适的用武之地和发展空间，公正分享企业赢利的薪金福利待遇，以及努力提升员工能够参与社会竞争的“终身就业能力”，这是企业对于员工的忠诚。但企业只会留住最合适和最需要的人才，并不会保证每一个员工都能在企业“终身就业”。企业通过公正、公开、公平的考评，对于那些经过培训仍然不能满足企业发展需要的员工，只能及时地对他们表示无奈的歉意，请他们另谋职业。这也是企业对于员工的忠诚。
企业的人力资源战略和人力资源的管理，必须围绕企业发展的战略目标，发现和培养具有潜能的人才，分清“有常之士”和“非常之才”，给予区别的对待，发挥他们各自的作用，形成企业以人才和企业特有人才架构为中心的核心竞争能力，企业才能够在市场竞争中永远立于不败之地。 ■（作者系柯达公司全球副总裁）
原载：《环球企业家》2004年一月