总裁薪酬必须抱紧“业绩”这棵树
我们再看国内，被海信“收编”前的科龙，年报资料显示，科龙电器近年来前三名董事和前三名高管的薪酬达到国内同行上市公司平均水平的3倍左右，仅原董事长顾雏军的年薪就高达600万元人民币，而科龙从亏损到ST再到2005年7月发布上半年预期出现重大亏损，业绩的“过山车”再次让全体股东和整个业界震惊，更对公司高管们依旧拿炙热烫手的高薪而“鄙视”。
高薪与低回报的矛盾
总裁薪酬的神秘面纱后面有多少不为人所知，总裁业绩究竟是谁的业绩，总裁薪酬是员工的多少倍才合理，国资委如何看待和监管国有企业负责人的薪酬，论功行赏？还是因人因企因行业而宜？实际上，高薪与低回报的矛盾一直没有得到缓解过，不少企业业绩不佳甚至亏损而仍有总裁拿高薪的现象并不少见，导致员工怨声载道，企业内部人事、利益争斗纷纷。我们从来没有否认过企业领军人物的作用，也没有否认过企业家所面临的风险和承受的压力。在市场经济中，创新的风险最大，企业家的财富实际上是来自于其所承担的创新风险。可以说，没有成熟的企业家阶层，就没有成熟的市场经济，这是勿庸置疑的。
在社会上，我们所看到的是，越是成功的企业家越是难以真正享受自己所创造的成功。但为什么社会上总有些人对总裁们的薪酬虎视眈眈呢？总是以不公平或仇富的心理待之呢？的确，高薪不一定养廉，高薪不一定与业绩成正比，史蒂夫·乔布斯以0美元的薪酬不也在其位创造了苹果伟大的业绩吗？在笔者看来，财富的价值对于更多的企业家而言，已不是简单的获取多少数字或者数字的累加，更多的是一种责任、一种使命、一种管理水平、一种发展与战略的能力体现，所以我们在对总裁薪酬予以理解的同时，更应关注的是如何使总裁与企业业绩同步水涨船高，关注企业高管业绩体系与机制的完善，加强权、责、利的合理性与适应性等。
总裁薪酬必须与公司的业绩挂钩
其实，笔者以为一个总裁的业绩主要体现在三个方面，一是为企业挑选合适的做事者，也就是选对人；二是把握好企业的航向，把企业带到哪里，怎么走才能健康长寿；三是监控、评价好前两者，原则上对所用之人做好激励与监管，对企业的战略做出科学、清醒、理智、明确的把握和判断。
一句话：在正确的时间，选择合适的人，做正确的事，把正确的事做对。如果以上面的标准来界定或者评判总裁的业绩，我想可能就不会不清晰了。当然，作为盈利的组织，企业长远利益和短期利益的平衡，企业利润的可持续增长，也是非常关键的。因此，总裁薪酬必须与公司的业绩挂钩。当然，企业是这个总裁的私人企业，那不在笔者的建议之内。
我们不希望总裁们碍于面子不敢去拿高薪，只要企业效益足够好，该拿的还是要拿，合法地得到阳光财富，这是社会的公平所在，恐怕红眼者也奈何不得。但换位思考，总裁们做到一定境界，薪酬也只是些数字的累积与增加而已，比数字更重要的是责任、是使命。
牛根生信奉“财散人聚，财聚人散，金钱能使人生而复死，精神能使人死而复生。”他说，“自己想留下的东西，是永久的、永续的，那才是真的东西。社会上虚假的东西不少。生不带来，死不带去，大家都背会了，但不少人没有体会到。我从社会角度想，局部做好了，全局就是好的。从无到有，不容易；从有到无，特别是有组织、有准备地从有到无，更难，但这是最大的快乐。”这是一种做总裁的境界，其真切的行动也应是为全社会所敬仰的。
这是一个用业绩说话的时代，更是一个注重责任感与使命感的时代。企业总裁们的薪酬必须抱紧“业绩”这棵树，否则总裁存在的价值就是零。我们真诚希望中国企业家们永不气馁，敢攀高峰，以骄人的业绩，以企业家的社会责任感和不断探索创新的感召力，回报企业、感动社会、为人所尊！