走出企业官僚政治体系
从一则谜面引起的话题
辛亥革命后，黎元洪任湖北军政府都督，某日与众部下议事，常州人梁适武问及如何处理满清降将罗金成及其麾下清兵数十人，黎略一思索，即召文房四宝书以“何水无鱼？何山无石？何树无枝？何子无父？何女无夫？何城无市？”一谜作答。
部下有通佛典者看后心领神会。皆拱手：“都督真菩萨心肠也！”
黎微笑不语。
至梁适武返办公署欲行收编降兵，其在场幕僚章公行阻之说：“梁公误矣！”。 解谜后梁适武大悟，遂将降将罗金成及其麾下清兵数十人设计秘密处决。
笔者遍寻出处，《释迦凡尘语录》名曰：劝修经，南水无鱼？无山无石？阿人无父？弥女无夫？陀树无枝？佛城无市？语咒“南无阿弥陀佛”。意如通佛典者所解，放清兵降将一条生路。
然而幕僚章公行所解却是如此：
何水无鱼？ 隐喻“清”字
何山无石？ 隐喻“冰”(兵)字
何树无枝？ 隐喻“余”字，余有残余之义
何子无父？ 隐喻“孽”字
何女无夫？ 隐喻“处”字
何城无市？ 隐喻“死”字
按章公行所言：黎都督不愿于众部下前斩降兵致惑人心，但他应知降将罗金成为 人善变无信，所以责令梁公秘密处决降兵。
虽是小小一谜，但令笔者感慨不已的是，由于不同的理解解释，又都是如此有理有据，几十条生命瞬间逃出生天瞬间又灰飞烟灭，黎元洪的谜面正解到底如何，可能也已成为千古之谜——也正是如此才让我感到阵阵寒意，黎元洪获得的是一个仁慈的美名，而杀人的却是梁适武。黎都督的指令可以有多种解释，而一旦有朝一日追究起责任，只有梁摆脱不了干系。
尽管有成文的律令，然而行事却是遵循非成文的内部规则；尽管有有形的机制，却莫名其妙的受制于无形的体系——每个体系自有一套难为外人所知的运行规律，因而掌控这个规律、这个体系已需要极高的心机智慧而非职业能力了。
这是一个权谋的世界。
黎元洪是这个权谋世界真真正正的强人。
在这种权谋体系下任职生存，需要熟悉强人的习性品味，需要时时揣摩强人的喜怒心理，还要有见风使舵、随机应变的本领，只有如此或许才能勉强保证不会犯路线或方向性的错误。
然而百密难免一疏，作为属下，谁又能够保证自己不会有理解或想象不到、做不到的时候？你更不能保证的是，强人也有犯错的时候，甚至是经常犯错。
部属要保证自己不被清洗或者废黜，只有一个办法，就是将自己彻底融入这个政治化的体系之中，变为真正的自己人——在这里，能力已成为退而求其次的东西。
市场的生存原则是绩效，而这种强人体系（或者说官僚政治体系）的生存原则从来就是“政治稳定”。这种对“政治稳定”的要求意味着就体系内的单个个体而言，所关心的是如何保证自己与这种政治血缘的高度亲和化一，因为这事关自己的位置能否被保住以及是否有向上爬升的机会——大家也都有一种不可明言而心照不宣的默契，从而判断彼此间血缘的亲疏：一般说来，如果因为你能力不足、业绩表现不佳而遭废黜，说明你并没有融入这个家庭“血统”；而当你虽然没有完成任务指标，但是仍然在位，那么你就已“血统”纯正，就可以“家庭内”处理，甚至换个位置顺利地向上腾挪。于是关心强人老板的生活起居甚于自己的业绩，关心强人老板的喜恶甚于自己份内的工作，皮鞋擦的好坏成为衡量价值高低的唯一标准——这就不可避免地造成内部近亲繁殖,裙带关系盛行，其最终结果是体系内部形成越来越政治化的利益集团与官僚作风，也就必然导致个体与体系自身职业能力的整体降低或丧失——腐败、低效、无能就在所难免。
历史从来都是惊人的相似。
高到庙台、低到民户、大到官场、小到企业人事，莫不如此。
所以，明白了黎都督的昨天，也就明白了中国目前众多企业的今日。
走进企业官僚政治
常常听说大企业的人才被高薪挖到中小企业后往往发现英雄无用武之地。理由似乎很简单，只有大企业那套运作系统，才能使这些精英们有所作为，而一旦脱离了那个环境，也就无所谓英雄。
对于本土企业而言，在企业“大”的光环之下，却有意无意掩盖了这样一个事实，就是“大”并不一定意味着建立了合理科学的现代企业制度，而“小”并不意味着企业经营管理上的无规无矩。在缺乏机制与真正的道德约束下，企业这种长“大”的过程往往又是我们前面提到的官僚政治体系成熟的过程。
让我们看一下一些“大”企业的真实作为。
由于曾经身兼多家企业管理顾问，笔者得以在全国多处做深入调查，其结论之一，就是在众多企业高层经营管理职位的选拔聘任上，用人企业与职业经理们通过市场行为正常流动达至双赢的是极少数——所谓的高级职位的公开聘任基本是做秀而已，用人单位实际上往往有其自身不为人知的招聘渠道与招聘目的。
从最初高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到最终高级职位人选的确定,往往决定于企业内部、外部各方势力权利搏弈的结果，很多时候是各方势力的暧昧平衡，而不是源于企业的真实需要与市场需求。这一点在国企表现的尤为明显，我们看到的是，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官员，所以从这个角度来说，在国企这块天地里根本就没有职业经理人的生存土壤可言。即使是在民营企业，这个问题也同样严重。
往往，通过内部人员的举荐——特别是名字后面挂着“总”“董”类字眼的关键人物的介绍，许多人得以“职业经理人”的身份顺利加入这个体系。于是近亲繁殖、裙带关系自然盛行——官僚政治体系正是借助于这一人脉关系而逐渐成型。
而这一切都是在市场经济这一幌子下进行的，然而正是由于整个社会的真正市场调控、监管机制缺失，由于整个过程的难以公开、透明，其行为的直接后果就是严重侵蚀了市场经济公平竞争的根基。于是，财富与话语权得以在冠冕堂皇的理由下极为不公地迅速向少数利益集团集中。
并且，当大企业的运作越来越官僚化之后，这些高层管理人员也就越来越远离了商业的本质。“每一次的客户拜访，都像是一种礼仪，并且职位越高的经理的市场拜访越像是一场秀，一场官员的出巡”，深谙内情的欧莱雅（中国）区域经理俞雷如是说。
“这种秀已经越来越让营销团队失去市场的敏锐嗅觉，低职位的营销人员因为不能决定什么，所以出于明哲保身的目的也并不急于改变什么——因为改变本身意味着职业的风险。高职位的营销人员根本就看不到什么现实的状况，因为所有市场拜访的路线都已经被事先安排好了，他们被低级别的营销人员前呼后拥，犹如在牢笼。”
于是，“在大公司强势品牌的光环之下，很多营销经理也变的非常强硬——但是这种强硬并不是基于对公司利益的维护，而是一种倚仗公司背景的霸道。每到一地走访，经销商的简单招待是不够的，‘革命小酒’显然是需要天天醉的，之后的桑拿、卡拉OK、泡吧显然也是‘工作’必需的。市场依然会存在，因为这些营销经理是躺在强势品牌上呼东喝西的人，他们只需要在唱歌喝酒泡桑拿之后给经销商一点小恩小惠——经销商是现实的，投资在这些人上的腐败基金，他们知道一定会获得加倍的返还。
当体系的权力毫无监管、制约而恶性膨胀时，触目惊心的腐败行为便不可避免。
这就是中国目前许多大企业的现实，一个封闭官僚政治体系下的欺人与自欺。表面看来，企业的每一项生产经营活动都可以找到成文的程序与规则，但那是搪塞的借口，真正控制企业的是体系内部只可意会的约定俗成。如此，企业利益慢慢的不得不服从于体系的利益，在此情景下企业还能够有所发展，很大的一个原因源自于企业原本的发展惯性。能够在这个体系中生存的个体，也就逐渐失去了职业技能与商业敏感，可悲的是许多人沉迷其中却并不自知，洋洋自得于自己的职位与所谓能力，却不知一旦离开了那张板台，离开了那个强势体系，自己实际上可能什么都不是。
因而，在某些大企业里，人们所习惯仰视的某些精英已经难以称之为英雄了。他们在企业中的位置与作用，从某种程度看，有些类似当年的八旗子弟。
俨然是中国几千年官僚体制的缩影，这种官僚政治体系使企业内部的政治斗争变得不可避免，同样浸润了厚重地历史传统。在这种大一统的政治体系下，由于缺乏机制与真正的道德约束，使苟营者易于取巧，成熟的商规难以张扬，—种可正面参照的普遍性原理与榜样空白，促使企业内部权谋（甚至是阴谋）的作用被无限扩大、变异、神化，同时也使传统文化中的糟粕被催化得无以复加。
当企业内部利益集团与官僚体系势力强大到一定程度，在力量对比上发生有利于割据群体的变化时，同样会形成政变、逼宫等颠覆企业权力核心的行为，也就难以避免这种政治走向绝对的肮脏与血腥。
我们不能不说这也是一种企业文化，虽然腐朽，但却强势，至少在目前的中国如此。笔者这种多年企业第一线工作以及走访了国内几十家大型企业的切身感受，使我每每对中国企业未来的走势深深担忧。
这种体系，一旦走进去，却是真难走出。
走出这个体系，不仅需要深刻的反思与睿智，同样需要莫大的勇气与牺牲。而要彻底砸烂那个体系，建立现代的企业制度，付出的甚至可能是血的代价。
有句话，领先一步，是英雄；领先三步，可能就是先烈。
然而，走不出这几步，中国企业就永远谈不到有实力在国际舞台上与人竞争。
走出企业官僚政治体系
企业官僚政治体系作为企业肌体毒瘤，我们有必要对其致病的机理做一详细探究。
在马克斯·韦伯（Max Weber，组织理论之父，与泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱）的行政组织理论中，我们可以读到其官僚组织模式（Bureaucratic Model）的理论渊源。而其历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，因而对于我国今日企业而言就具有非同寻常的现实指导意义。
韦伯将权力划分为3类：由传统惯例或世袭得来的传统权力、来源于别人的崇拜与追随的超凡权力以及法律规定的法定权力。他认为任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，而只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正，其最根本的原因在于管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行,以“能”为本的择人方式提供了理性基础以及领导者的权力并非无限而应受到约束。为此，韦伯首推官僚组织（此处的官僚是中性的），并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。
而在今天，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”演变为“效率低下”的代名词，究其根本原因，实是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。对于我国目前企业而言，这一机制障碍更多的则是表现在各类组织中传统权力和超凡权力的影响远比法定权力为大。一个典型的例子，中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家，企业家就是企业——海尔不能没有张瑞敏，TCL不能没有李东生。曾经，他们或因卓越的远识、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业也乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。“一人身系天下安危”，当决策更多的是倚赖某个个人而非科学的程序时，企业的发展也就具有太多的不确定性与难以预测性。而一旦企业领导人决策失误，往往就不可避免的使企业陷入动荡的结局——这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远、稳定的后续发展。
这是因为，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低；而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，领袖必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者。这样，与传统权力一样，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示，因而难以有效组织现代企业。
更为可怕的是，当由于个人私欲的膨胀导致对传统权力和超凡权力的滥用时，就会直接动摇组织根基，进而孕育衍生出腐朽的企业内部官僚政治体系。弊端的根源在于虚伪落后的企业制度。改革之所以仅仅关乎表面，却不能动摇腐朽制度的基础，很大一个原因在于既得利益体系的刻意阻挠；人治之所以大于法制，源自于强人对权力的眷恋，在此背后，是与权力息息相关的强人利益，或者说，私欲。
所以，黎元洪昨天有，今天有，明天同样会有。
这样，我们最终发现，官僚政治体系的命门在于对权力的有效约束与监督。只有真正建立现代企业制度，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才能真正走出官僚政治体系，才能实现企业长久稳定的发展。而这一切，除了仰仗法律的力量，还要仰仗一个真正的市场经济机制的建立。
韦伯给我们勾画出的理想的官僚组织模式包括这样一些要点：
● 组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权
● 组织的结构是层层控制的体系
● 成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系
● 成员的选用与保障
● 专业分工与技术训练
● 奖惩与升迁制度。
或许，传统的古典经济学理论能给我们以有益启示。
原载：《智囊》2003年第十期