小猎头生存法则：做猎头其实是做人
采访对象：陆小刚（Aaron）
职位：上海盈润商务咨询有限公司董事
陆小刚的公司不大，三四个“同伙”，一个投资人，一个助手而已，办公室也是和人合租的，一个门挂着两块牌子。公司是小，可陆小刚的神情、言语却充满自信。他说，只要几招鲜，小公司一样可以生存，而且活得挺好。
第1招：找准自己的定位
猎头公司大致分三类，第一类，是专做一万美元以上的单子的，总公司一般设在国外，在上海设立了地区性总部，单子大多是从总部接的，做的是百年老店的基业，譬如光辉国际这样的“大鳄”。几十年的经营，让他们拥有很好的声誉和稳定的客户群，他们“猎”的是真正的“头”，是高端人士。
第二类，是本土有一定规模的猎头公司，一般拥有一、二十个顾问。他们“猎”的大多是“腰”，以中层经理和专业人士为多，兼及一小部分的总经理等高端职位。本土公司一般有较深的根基和广泛的触角，也具有一定的竞争力，是稳定的中坚阶层。
第三类，就是陆小刚这样的小公司。这一类的公司，数量最多，也因此而良莠不齐。他们的客户群与第二类公司相同，“猎”的也是“腰”，只是，他们一般只会猎取一部分的“腰”。这样的小公司不会配备太多的顾问，资源也比不上有规模的本土“猎腰”，因此，他们一般只做自己熟悉的行业和职业，找准自己的定位，只做强项，夺取一部分细分的市场。
像盈润，陆小刚介绍说，就专做化工、零售、FMCG和医药行业，以及不同行业的HR职位。他们对这些领域比较熟悉，有把握和第二类公司一搏，不敢轻易涉险，插手别的领域。
掂出自己有多少斤两，有多大的胃口吃多大块肉，对小猎头公司来说，应该没错。
第2招：服务质量不打折
公司虽小，也要力求做得专业，服务的质量绝不能打折。这是小猎头公司“杀出血路”的第二鲜招。
麻雀虽小，五脏俱全。小的公司在人员配备上绝不可简化，也要有相对明确的分工。各道工序都需专才专攻，有拓展客户的专才，做前道工序；有擅长布网、四处搜索“猎物”的“捕手”，做中道；还要有善于评估、筛选“猎物”的“考官”，做后道工序。这三者需严丝无缝地配合，如此才可能形成一个分工合作的“捕猎”小组。
分好了工，如何把每道工序做好，做得专业，是更紧要的一步。在每一道工序上，也各有门道不同。
拓展客户
找到客户，接到单子，听到“狩猎”的号角，狩猎行动才可能展开。小公司大多根基较浅，人脉不广，拓展客户的难度自然也要大一些。陆小刚提醒小的猎头公司，切忌“贪多嚼不烂”，在接单以前，先得问问自己：“有能力做吗？有精力做吗？”如果答案是肯定的，才能考虑接下单子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供与大公司一样专业的服务。
陆小刚认为，一个专业的猎头，要具备知识（knowledge）,要做得专业(professional)，要有人脉（humanrelations），才有可能会拥有自己的客户群。
接近客户，首先要了解客户。一般来说，如果一点没有人力资源管理的经验或是从事咨询业的经验，是不大可能做好这一行的。HR或咨询业的经验，是知识储备，对目标客户企业的公司架构、企业管理、招聘程序、不同职位要求、企业文化都能了然于胸，和客户“说着同样的语言”，双方才有进一步交谈的可能。
有统计显示，一个受过良好培训及有丰富经验的猎头顾问成功的FacetoFaceInter-view(面谈)，对一个人的判断的可信度可达到50%，再借助于一些测试手段，信度可提高到70%。在这一点上，小公司也完全可以提供专业的服务。强调、突出自己团队评估、筛选“猎物”的专业性，是小公司获取客户的另一砝码。
人脉，也是不可或缺的。客户资源需要积累，进入“圈子”，首先要和目标行业的HR们多结识，混个脸熟。仅仅混熟，是远远不够的，还要赢得客户的信任，有了信任，才会得到客户的青睐。
搜索“猎物”
一个好的“搜索”者，每天可能有80%的时间都在打电话。要找到一个适合的人，可能需要打上100多个电话，从这100多人中挑出20多人，再通过面谈，筛选出五六人，推荐给客户，最后，才能找到这一个最适合的人。如此高的淘汰率，意味着猎头必须广布天罗地网，建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就废掉了。
对如何挖人的“窍槛”，一般的猎头公司是不会轻易透露的。陆小刚倒不避讳，透露了一点他们的“挖人小技巧”。一般来说，对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。打电话过去，有时得耍点小小的花招，冒充客户骗过前台小姐，从前台小姐嘴巴里套出相关职位人员的名字等等。他们会把整个行业的相关职位或稍低一些的职位全都搜寻遍，然后就可以很有底气地对客户说：“我们给你找到的已是最好的人选。”
当然，头衔与职责有时并不是完全匹配的，关键不是看头衔，而是看“猎物”在公司里承担的具体职责。这一点，便需要“猎手”具有深厚内功，对不同公司的头衔与职责非常清楚才行。
评估测试
“猎物”搜到了几只，到底孰轻孰重，孰优孰劣，需要有慧眼的“考官”来评点、分辨。可以借助一些科学的测评软件，在一些情景模拟中测试每个人的真实能力。但这类软件使用的成本非常高，用一次甚至会达到十几万元，因此，除了一些高层的职位，小猎头公司一般不会“祭”起这般“法宝”。他们常用的是面对面的访谈，在问答中进行分析、判断。因此，对小猎头公司来说，顾问的经验和技巧决定一切。问题该怎么问，便大有讲究。陆小刚的经验是，只问行为事例，很少问发散性问题和引导性问题。比如“请描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，或是“你在某个项目中所起的作用”，等等，都要求候选人用事例来回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言，听其言，观其行，大致可得出一个偏差不太大的结论。
无论公司大小，只要服务专业，猎头公司便找到了生存的缝隙。服务是否专业，其实也是与规模无关的，只要你的顾问水平够硬，就能做到。不少客户都明白，“选猎头公司，其实是选顾问。”这应该是句真理。
“做猎头其实是做人。”陆小刚这么说，“做人一定要做得好，做猎头也一样。有的公司手里已有市场，但市场总会变化，会重新分割，不要以为大公司如何如何，其实也不过如此。小公司一样可以做出名声。”
的确，以智力服务为主的猎头业，并不是一个靠规模取胜的行业，提供优质的服务，才是压倒一切的真理。
来源：《职场指南》
职位：上海盈润商务咨询有限公司董事
陆小刚的公司不大，三四个“同伙”，一个投资人，一个助手而已，办公室也是和人合租的，一个门挂着两块牌子。公司是小，可陆小刚的神情、言语却充满自信。他说，只要几招鲜，小公司一样可以生存，而且活得挺好。
第1招：找准自己的定位
猎头公司大致分三类，第一类，是专做一万美元以上的单子的，总公司一般设在国外，在上海设立了地区性总部，单子大多是从总部接的，做的是百年老店的基业，譬如光辉国际这样的“大鳄”。几十年的经营，让他们拥有很好的声誉和稳定的客户群，他们“猎”的是真正的“头”，是高端人士。
第二类，是本土有一定规模的猎头公司，一般拥有一、二十个顾问。他们“猎”的大多是“腰”，以中层经理和专业人士为多，兼及一小部分的总经理等高端职位。本土公司一般有较深的根基和广泛的触角，也具有一定的竞争力，是稳定的中坚阶层。
第三类，就是陆小刚这样的小公司。这一类的公司，数量最多，也因此而良莠不齐。他们的客户群与第二类公司相同，“猎”的也是“腰”，只是，他们一般只会猎取一部分的“腰”。这样的小公司不会配备太多的顾问，资源也比不上有规模的本土“猎腰”，因此，他们一般只做自己熟悉的行业和职业，找准自己的定位，只做强项，夺取一部分细分的市场。
像盈润，陆小刚介绍说，就专做化工、零售、FMCG和医药行业，以及不同行业的HR职位。他们对这些领域比较熟悉，有把握和第二类公司一搏，不敢轻易涉险，插手别的领域。
掂出自己有多少斤两，有多大的胃口吃多大块肉，对小猎头公司来说，应该没错。
第2招：服务质量不打折
公司虽小，也要力求做得专业，服务的质量绝不能打折。这是小猎头公司“杀出血路”的第二鲜招。
麻雀虽小，五脏俱全。小的公司在人员配备上绝不可简化，也要有相对明确的分工。各道工序都需专才专攻，有拓展客户的专才，做前道工序；有擅长布网、四处搜索“猎物”的“捕手”，做中道；还要有善于评估、筛选“猎物”的“考官”，做后道工序。这三者需严丝无缝地配合，如此才可能形成一个分工合作的“捕猎”小组。
分好了工，如何把每道工序做好，做得专业，是更紧要的一步。在每一道工序上，也各有门道不同。
拓展客户
找到客户，接到单子，听到“狩猎”的号角，狩猎行动才可能展开。小公司大多根基较浅，人脉不广，拓展客户的难度自然也要大一些。陆小刚提醒小的猎头公司，切忌“贪多嚼不烂”，在接单以前，先得问问自己：“有能力做吗？有精力做吗？”如果答案是肯定的，才能考虑接下单子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供与大公司一样专业的服务。
陆小刚认为，一个专业的猎头，要具备知识（knowledge）,要做得专业(professional)，要有人脉（humanrelations），才有可能会拥有自己的客户群。
接近客户，首先要了解客户。一般来说，如果一点没有人力资源管理的经验或是从事咨询业的经验，是不大可能做好这一行的。HR或咨询业的经验，是知识储备，对目标客户企业的公司架构、企业管理、招聘程序、不同职位要求、企业文化都能了然于胸，和客户“说着同样的语言”，双方才有进一步交谈的可能。
有统计显示，一个受过良好培训及有丰富经验的猎头顾问成功的FacetoFaceInter-view(面谈)，对一个人的判断的可信度可达到50%，再借助于一些测试手段，信度可提高到70%。在这一点上，小公司也完全可以提供专业的服务。强调、突出自己团队评估、筛选“猎物”的专业性，是小公司获取客户的另一砝码。
人脉，也是不可或缺的。客户资源需要积累，进入“圈子”，首先要和目标行业的HR们多结识，混个脸熟。仅仅混熟，是远远不够的，还要赢得客户的信任，有了信任，才会得到客户的青睐。
搜索“猎物”
一个好的“搜索”者，每天可能有80%的时间都在打电话。要找到一个适合的人，可能需要打上100多个电话，从这100多人中挑出20多人，再通过面谈，筛选出五六人，推荐给客户，最后，才能找到这一个最适合的人。如此高的淘汰率，意味着猎头必须广布天罗地网，建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就废掉了。
对如何挖人的“窍槛”，一般的猎头公司是不会轻易透露的。陆小刚倒不避讳，透露了一点他们的“挖人小技巧”。一般来说，对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。打电话过去，有时得耍点小小的花招，冒充客户骗过前台小姐，从前台小姐嘴巴里套出相关职位人员的名字等等。他们会把整个行业的相关职位或稍低一些的职位全都搜寻遍，然后就可以很有底气地对客户说：“我们给你找到的已是最好的人选。”
当然，头衔与职责有时并不是完全匹配的，关键不是看头衔，而是看“猎物”在公司里承担的具体职责。这一点，便需要“猎手”具有深厚内功，对不同公司的头衔与职责非常清楚才行。
评估测试
“猎物”搜到了几只，到底孰轻孰重，孰优孰劣，需要有慧眼的“考官”来评点、分辨。可以借助一些科学的测评软件，在一些情景模拟中测试每个人的真实能力。但这类软件使用的成本非常高，用一次甚至会达到十几万元，因此，除了一些高层的职位，小猎头公司一般不会“祭”起这般“法宝”。他们常用的是面对面的访谈，在问答中进行分析、判断。因此，对小猎头公司来说，顾问的经验和技巧决定一切。问题该怎么问，便大有讲究。陆小刚的经验是，只问行为事例，很少问发散性问题和引导性问题。比如“请描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，或是“你在某个项目中所起的作用”，等等，都要求候选人用事例来回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言，听其言，观其行，大致可得出一个偏差不太大的结论。
无论公司大小，只要服务专业，猎头公司便找到了生存的缝隙。服务是否专业，其实也是与规模无关的，只要你的顾问水平够硬，就能做到。不少客户都明白，“选猎头公司，其实是选顾问。”这应该是句真理。
“做猎头其实是做人。”陆小刚这么说，“做人一定要做得好，做猎头也一样。有的公司手里已有市场，但市场总会变化，会重新分割，不要以为大公司如何如何，其实也不过如此。小公司一样可以做出名声。”
的确，以智力服务为主的猎头业，并不是一个靠规模取胜的行业，提供优质的服务，才是压倒一切的真理。
来源：《职场指南》