如何面对吹毛求疵的主管？
很多人受不了吹毛求疵的主管，但无论主管是采取指挥式、批判式、或细节式的管理风格，其实没有所谓正不正确的问题，因为若从经营的角度来看，最重要的是结果，只要主管能够达到业绩、获利目标，接下来就是同仁该怎么样去调整和适应的问题。
不能只看小事的表面
有句话叫做「魔鬼都在细节里」，也许你会嫌主管还要管英文单字拼错或标点符号用错，小题大做，但如果你写的文件或书信是发出去给客户的，是代表公司的质量；如果是发出去给同事，也代表个人的工作质量不够专业、严谨，从这个角度来讲的话，主管这样的要求是合理的。
另外，也许你会觉得主管不应该管一些和员工的工作绩效无关的事情，譬如卫生纸的质量、该不该免费提供便当等芝麻小事。
我们不能只从表面上看待这些芝麻小事，应该去看为什么主管会在乎？在乎的是什么？他的挑剔标准，到底是在和哪家公司比较？从不同的角度去推知主管的考虑。
举例来说，卫生纸其实也和成本有关。假如你把自己当成一个副总，现在是微利时代，竞争非常严重，所以要开源也要节流，员工是不是会运用自己的谈判技巧和采购能力，去找到又好又便宜的东西，其实是相当重要的。
又举例来说，我们在安排教育训练活动时可能会直觉反应，应该为来参加的同仁买便当，但发便当真正的目的是什么？是只要吃饱吗？
可能主管生气的原因是，花了钱投资员工的教育训练，不但还没看到员工受训后的表现，又要花一笔钱买便当。若是如此，我们不如改成教育训练结束后，再请几位能把课程实际应用到工作中、表现得特别好的员工吃饭，这么一来，主管既验收到了成果，也会认为这笔钱激励了员工，花得值得。
换个方式，把事情做到更好
不过即使要求是合理的，的确有些主管经常用负面的方式责备员工，比如骂人白痴、智障，或是把员工的企划书丢在地上。
为了避免这种情绪性的冲突，建议主管可以采用罚钱的方式，比如说拼错一个字就罚100元，来慢慢改变员工的坏习惯，在心理学上，这叫做「行为改变法」。
而员工也可以找适当的机会，和主管以交心的方式喝咖啡、聊聊天，和主管反映：「最近办公室的气氛都好紧张……」
或者也可以换个方式，主动向主管提案，举行一个「第一次就把事情做对」的活动，鼓励各部门互相竞赛，并奖励做得好的部门，如此一来，既能达到主管的要求，也把紧张的气氛反转过来。
分析自己重视的工作价值
另外，遇到习惯负面表达的主管，也要先厘清，是因为自己老是犯错？还是因为主管的个性，以致于很多人都曾被主管这样对待？
如果确认是因为主管的个性造成负面的管理文化，在冲动地决定去留之前，最重要的是要分析清楚自己重视的工作价值。
你可以自己画一个量表，将工作的状态分为人际关系、工作环境、学习成长、多元化挑战性、薪资福利5大项，然后凭直觉，打下-10～10的分数。在人际关系的大项中，又可以分成总经理、直属主管、同事3小项。比如说你很受不了总经理，打-10分，但如果其它部份加起来，总分还不错，就应该留下。
天下大概没有钱多事少离家近、主管又对你好的工作。在加加减减的过程中，可以帮助我们检视自己价值观是不是符合现实社会的生态？也会更清楚自己要不要待在这个工作？一旦清楚自己要的是什么，即使主管很挑剔，也能从工作中的其它部分有所学习。
另一方面，如果你是一个很看重自尊的人，那也要反问自己，如果要转换工作，自己的专业够不够？
如果自己的专业能力还不够好，不如认份留下来，积极改进自己的核心职能、英文能力、细节管理能力等等。假以时日，只要自己的能力猛进，成为足够的转职筹码，自然不必留在原地受气了。
来源:Cheers杂志
不能只看小事的表面
有句话叫做「魔鬼都在细节里」，也许你会嫌主管还要管英文单字拼错或标点符号用错，小题大做，但如果你写的文件或书信是发出去给客户的，是代表公司的质量；如果是发出去给同事，也代表个人的工作质量不够专业、严谨，从这个角度来讲的话，主管这样的要求是合理的。
另外，也许你会觉得主管不应该管一些和员工的工作绩效无关的事情，譬如卫生纸的质量、该不该免费提供便当等芝麻小事。
我们不能只从表面上看待这些芝麻小事，应该去看为什么主管会在乎？在乎的是什么？他的挑剔标准，到底是在和哪家公司比较？从不同的角度去推知主管的考虑。
举例来说，卫生纸其实也和成本有关。假如你把自己当成一个副总，现在是微利时代，竞争非常严重，所以要开源也要节流，员工是不是会运用自己的谈判技巧和采购能力，去找到又好又便宜的东西，其实是相当重要的。
又举例来说，我们在安排教育训练活动时可能会直觉反应，应该为来参加的同仁买便当，但发便当真正的目的是什么？是只要吃饱吗？
可能主管生气的原因是，花了钱投资员工的教育训练，不但还没看到员工受训后的表现，又要花一笔钱买便当。若是如此，我们不如改成教育训练结束后，再请几位能把课程实际应用到工作中、表现得特别好的员工吃饭，这么一来，主管既验收到了成果，也会认为这笔钱激励了员工，花得值得。
换个方式，把事情做到更好
不过即使要求是合理的，的确有些主管经常用负面的方式责备员工，比如骂人白痴、智障，或是把员工的企划书丢在地上。
为了避免这种情绪性的冲突，建议主管可以采用罚钱的方式，比如说拼错一个字就罚100元，来慢慢改变员工的坏习惯，在心理学上，这叫做「行为改变法」。
而员工也可以找适当的机会，和主管以交心的方式喝咖啡、聊聊天，和主管反映：「最近办公室的气氛都好紧张……」
或者也可以换个方式，主动向主管提案，举行一个「第一次就把事情做对」的活动，鼓励各部门互相竞赛，并奖励做得好的部门，如此一来，既能达到主管的要求，也把紧张的气氛反转过来。
分析自己重视的工作价值
另外，遇到习惯负面表达的主管，也要先厘清，是因为自己老是犯错？还是因为主管的个性，以致于很多人都曾被主管这样对待？
如果确认是因为主管的个性造成负面的管理文化，在冲动地决定去留之前，最重要的是要分析清楚自己重视的工作价值。
你可以自己画一个量表，将工作的状态分为人际关系、工作环境、学习成长、多元化挑战性、薪资福利5大项，然后凭直觉，打下-10～10的分数。在人际关系的大项中，又可以分成总经理、直属主管、同事3小项。比如说你很受不了总经理，打-10分，但如果其它部份加起来，总分还不错，就应该留下。
天下大概没有钱多事少离家近、主管又对你好的工作。在加加减减的过程中，可以帮助我们检视自己价值观是不是符合现实社会的生态？也会更清楚自己要不要待在这个工作？一旦清楚自己要的是什么，即使主管很挑剔，也能从工作中的其它部分有所学习。
另一方面，如果你是一个很看重自尊的人，那也要反问自己，如果要转换工作，自己的专业够不够？
如果自己的专业能力还不够好，不如认份留下来，积极改进自己的核心职能、英文能力、细节管理能力等等。假以时日，只要自己的能力猛进，成为足够的转职筹码，自然不必留在原地受气了。
来源:Cheers杂志