如何实现从中层向高层职位的跨越式发展？
Stiven曾是上海一家猎头公司的资深顾问，他为许多跨国公司和大企业的经理人进行过面试指导，他发现，对于大多数白领人士来说，最大的问题是如何实现从中层向高层职位的跨越式发展，就此问题，他发表了自己的看法。
Stiven认为，一般意义上来说，中层指的是公司的管理者，而高层就是公司的领导者，领导者常常独居金字塔顶端，而管理者常常是几个人占据着公司的中层位置，是金字塔中 最结实的一部分，虽然人数不是庞大，但起着重要的承上启下的作用。在西方，领导者称作lead?鄄er，管理者称为manager，从manager升为leader是事业的新的腾飞，需要磨练和积累，至为关键的是要拥有卓越的才能和优秀的品质，如：有道德素养、克己奉公、处事公正、公平。除了这些还要拥有以下观念：
领导者并非公司最重要的人物
员工是一个企业的最大财富，未来领导者应该有这样的观念，否则无法将一个公司引领到一个新的境界。
其中中层管理者是一个企业的核心人物，这一点毋庸质疑。因为中层管理者对员工的行为起着决定性的作用，他们能激发员工的创造力，并完成培养员工成长的任务，让每一个员工发挥最大的工作效率。同时他们也愿意与最高领导者沟通，发现问题，提供解决问题的方法和建议。他们是中流砥柱，能尽心尽力完成企业的目标和长远使命。
最紧要的数据不是盈利率
盈利是一个企业的最终目标，扩大市场份额也是一个企业的至关使命。然而对最高领导者而言，这些数据是暂时的，甚至是可变的。对一个企业、对一个有眼光的最高领导者而言，至为关键的是不断提高积极型员工的比例。
数据研究调查决定，任何一个企业中的工作群体可分为三类：积极型、不积极型和闲散型。积极型是指忠诚并有着高效益；不积极型是指将工作简单地看成一项任务，只求按时完成；闲散型是指沮丧、怠工、散布不满。通常一个企业中积极性和闲散型比例均不是最高的，而不积极型却占了大多数。将不积极型和闲散型员工的比例减少，增加积极型比例的员工才是最高领导者的首要任务，因为这一切会带来稳定而长远的利益。
不能一味寻求外部帮助
传统观念中，寻找外部帮助是天经地义的方法，然而这已不是唯一不变的途径。尝试从内部寻找帮助，让最优秀、最有经验的员工和经理们与企业站在一起，去寻找度过难关和危机的策略，已变得非常可行。外在的帮助通常是教条的经验，或者是根本就不符合本公司文化和现状，而内在的帮助既能挖掘潜在的动力，又能寻找最有效的核心经验。让企业每个人都有可能参与公司的改革，这才是真正的明智之举，而外部帮助充其量只能是一种辅助和借鉴。
不再害怕分歧
现代的最高领导者应该是不再害怕分歧的一种人。分歧虽然有一定的负面作用，如浪费时间、产生内耗等，但如何将消极的分歧变成积极的分歧才是智慧的体现。一个企业中只有一种声音，那么一定不会前进，要允许差异、允许分歧，将分歧看成是一种主观能动性的表现，善于听取分歧的本质，不是将时间花在消灭分歧上，应将分歧转化成一种竞争的动力，这样企业才有活力。
相信接受了这些观念之后，你离leader的距离也就不远了。（严峻嵘 ）
来源：人才市场报
Stiven认为，一般意义上来说，中层指的是公司的管理者，而高层就是公司的领导者，领导者常常独居金字塔顶端，而管理者常常是几个人占据着公司的中层位置，是金字塔中 最结实的一部分，虽然人数不是庞大，但起着重要的承上启下的作用。在西方，领导者称作lead?鄄er，管理者称为manager，从manager升为leader是事业的新的腾飞，需要磨练和积累，至为关键的是要拥有卓越的才能和优秀的品质，如：有道德素养、克己奉公、处事公正、公平。除了这些还要拥有以下观念：
领导者并非公司最重要的人物
员工是一个企业的最大财富，未来领导者应该有这样的观念，否则无法将一个公司引领到一个新的境界。
其中中层管理者是一个企业的核心人物，这一点毋庸质疑。因为中层管理者对员工的行为起着决定性的作用，他们能激发员工的创造力，并完成培养员工成长的任务，让每一个员工发挥最大的工作效率。同时他们也愿意与最高领导者沟通，发现问题，提供解决问题的方法和建议。他们是中流砥柱，能尽心尽力完成企业的目标和长远使命。
最紧要的数据不是盈利率
盈利是一个企业的最终目标，扩大市场份额也是一个企业的至关使命。然而对最高领导者而言，这些数据是暂时的，甚至是可变的。对一个企业、对一个有眼光的最高领导者而言，至为关键的是不断提高积极型员工的比例。
数据研究调查决定，任何一个企业中的工作群体可分为三类：积极型、不积极型和闲散型。积极型是指忠诚并有着高效益；不积极型是指将工作简单地看成一项任务，只求按时完成；闲散型是指沮丧、怠工、散布不满。通常一个企业中积极性和闲散型比例均不是最高的，而不积极型却占了大多数。将不积极型和闲散型员工的比例减少，增加积极型比例的员工才是最高领导者的首要任务，因为这一切会带来稳定而长远的利益。
不能一味寻求外部帮助
传统观念中，寻找外部帮助是天经地义的方法，然而这已不是唯一不变的途径。尝试从内部寻找帮助，让最优秀、最有经验的员工和经理们与企业站在一起，去寻找度过难关和危机的策略，已变得非常可行。外在的帮助通常是教条的经验，或者是根本就不符合本公司文化和现状，而内在的帮助既能挖掘潜在的动力，又能寻找最有效的核心经验。让企业每个人都有可能参与公司的改革，这才是真正的明智之举，而外部帮助充其量只能是一种辅助和借鉴。
不再害怕分歧
现代的最高领导者应该是不再害怕分歧的一种人。分歧虽然有一定的负面作用，如浪费时间、产生内耗等，但如何将消极的分歧变成积极的分歧才是智慧的体现。一个企业中只有一种声音，那么一定不会前进，要允许差异、允许分歧，将分歧看成是一种主观能动性的表现，善于听取分歧的本质，不是将时间花在消灭分歧上，应将分歧转化成一种竞争的动力，这样企业才有活力。
相信接受了这些观念之后，你离leader的距离也就不远了。（严峻嵘 ）
来源：人才市场报