别因一时冲动作出错误决定 想跳槽得慎重！
据了解，在目前众多的跳槽者中，很多人都找到了更适合于自己的工作，但也有一些人未能如愿以偿。造成这种结果的原因是多方面的，其中一个重要因素就是跳槽时的心理状态陷入了误区。
这些心理误区一是冲动心理，有些人由于一些突发事件决意要离开现单位，他们往往抱有“不管新工作如何，先离开这里再说”的想法，而全然不顾所付出的代价。这就难免造成他们在挑选新单位时显得过于急切。二是盲从心理。有些人选择工作并非根据自己兴趣及个人能力特点，而是随波逐流，哪种行业热门就转向哪个行业。三是攀比心理。择业时以别人的工作为标准，想方设法为自己找一个符合此标准的职业。四是犹豫心理。一些人既对新工作很感兴趣，又害怕放弃原来的工作会带来太大损失。这样的心理往往会导致两相权衡时莽撞从事，而最终错误作出转换工作的决定。
其实，不管是哪种心理误区，其根源都在于不能对各方面信息进行全面细致、主次分明的考虑。想要成功地跳槽，就需要对主、客观两方面因素加以认真分析、把握，再加上科学的决策方法，这样才能抓住良机，把握人生。
他们为何“另攀高枝”
争取更高薪酬 追求更大发展 摆脱不利环境
据北方人才市场企划发展部部长王克平介绍，人才流动，70％是出于薪酬方面的原因。因为人力资源管理的核心是激励体系，而激励体系的核心就是薪酬。薪酬对于个人既是生存的基本条件，同时也是自身价值的一种具体体现；对企业而言，薪酬在企业人力成本中占有最大比重。
此外，人们跳槽的因素还包括内因和外因两方面。从内因来讲，主要分为主动跳槽和被动跳槽两种：主动跳槽的人由于自身条件、潜质较好，能力较强，能够通过跳槽把握好自己的人生轨迹，从而主动跳槽。被动跳槽的人大多由于本人原来所在的企业由于某种原因经济效益出现了不景气甚至倒闭，或者可能因为一些矛盾纠纷，本人不好处理解决，迫使他不得不被动地跳槽离开原单位。
王克平说，跳槽的外部原因就是市场经济的大环境所致。人往高处走，水往低处流。如今的人们眼界都很宽，不像过去死守着一个岗位，他们总觉得应该往一个能发挥自己潜能的地方流动，这是人的一种不断追求的表现。
什么样的企业能留人
具备良好企业文化物质精神激励和个人发展空间
北方人才市场企划发展部部长王克平坦言，一个地区、一个部门、一个单位，都要有自己的人才。这些人才的流与留，是一门很高的学问。人才流失的代价是沉痛的。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。
王克平说，企业吸引人才和留住人才主要靠两点：一是建立包括物质激励、精神激励、行为激励在内的、公平的激励制度，二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。此外王克平认为，要留住人才，还要坚持五项原则和八招。这五项原则是：赢得人心，使员工心情愉快；坦诚对话，展现交流的力量；同甘共苦，建立新伙伴关系；鼓励学习，让员工终身受益；解放员工，让他们获得自由。八招是：职业发展留人；企业发展留人；公平竞争机制留人；高薪留人；超弹性工作时间留人；黄金降落伞制度留人；沉淀福利制度留人；关心留人。
中年求稳 青年求变
想找“下家”要对自己心中有数
北方人才市场企划发展部部长王克平告诉记者，就跳槽频率来讲，青年的频率大一些。因为这部分人年轻，机会较多，顾虑较少，发展前景也很大，处于不稳定阶段。而中年以上的人员由于图工作安稳，加之本身的技能、思维观念以及人生观世界观等形成一定基础后，总体趋于稳定，因而流动性相对就少一些。
天津社科院现代企业研究所研究员刘立均在接受记者采访时说，试图跳槽的朋友首先要做好自身定位，然后再按照这个定位找“下家”。刘立均说，首先要考虑在这个时候跳槽是否恰当。其次要彻底分析你自己，对自己的性格、个人能力、专业技能等各方面全面考虑清楚。第三，要对行业或职业进行规划。要看清大趋势，不要短视。第四，设计目标，给自己立一个适合自己的方向，然后在此基础上去挑选新的工作岗位。
在给适合你的企业定位的时候，同样要仔细分析，当然，职业所带来的收入、良好的同事关系和职业所提供的福利是在选择新的工作单位或职业时最重要的三个因素。但更重要的是，企业要拥有一套合理的竞争机制，才能够人尽其才。因而每个人都应该理性地决定是否跳槽，这样既能考验自己是否真的不适合现有的工作，也可以为自己选择更合适的工作做好充分的准备。（刘延军）
来源：今晚报
这些心理误区一是冲动心理，有些人由于一些突发事件决意要离开现单位，他们往往抱有“不管新工作如何，先离开这里再说”的想法，而全然不顾所付出的代价。这就难免造成他们在挑选新单位时显得过于急切。二是盲从心理。有些人选择工作并非根据自己兴趣及个人能力特点，而是随波逐流，哪种行业热门就转向哪个行业。三是攀比心理。择业时以别人的工作为标准，想方设法为自己找一个符合此标准的职业。四是犹豫心理。一些人既对新工作很感兴趣，又害怕放弃原来的工作会带来太大损失。这样的心理往往会导致两相权衡时莽撞从事，而最终错误作出转换工作的决定。
其实，不管是哪种心理误区，其根源都在于不能对各方面信息进行全面细致、主次分明的考虑。想要成功地跳槽，就需要对主、客观两方面因素加以认真分析、把握，再加上科学的决策方法，这样才能抓住良机，把握人生。
他们为何“另攀高枝”
争取更高薪酬 追求更大发展 摆脱不利环境
据北方人才市场企划发展部部长王克平介绍，人才流动，70％是出于薪酬方面的原因。因为人力资源管理的核心是激励体系，而激励体系的核心就是薪酬。薪酬对于个人既是生存的基本条件，同时也是自身价值的一种具体体现；对企业而言，薪酬在企业人力成本中占有最大比重。
此外，人们跳槽的因素还包括内因和外因两方面。从内因来讲，主要分为主动跳槽和被动跳槽两种：主动跳槽的人由于自身条件、潜质较好，能力较强，能够通过跳槽把握好自己的人生轨迹，从而主动跳槽。被动跳槽的人大多由于本人原来所在的企业由于某种原因经济效益出现了不景气甚至倒闭，或者可能因为一些矛盾纠纷，本人不好处理解决，迫使他不得不被动地跳槽离开原单位。
王克平说，跳槽的外部原因就是市场经济的大环境所致。人往高处走，水往低处流。如今的人们眼界都很宽，不像过去死守着一个岗位，他们总觉得应该往一个能发挥自己潜能的地方流动，这是人的一种不断追求的表现。
什么样的企业能留人
具备良好企业文化物质精神激励和个人发展空间
北方人才市场企划发展部部长王克平坦言，一个地区、一个部门、一个单位，都要有自己的人才。这些人才的流与留，是一门很高的学问。人才流失的代价是沉痛的。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。
王克平说，企业吸引人才和留住人才主要靠两点：一是建立包括物质激励、精神激励、行为激励在内的、公平的激励制度，二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。此外王克平认为，要留住人才，还要坚持五项原则和八招。这五项原则是：赢得人心，使员工心情愉快；坦诚对话，展现交流的力量；同甘共苦，建立新伙伴关系；鼓励学习，让员工终身受益；解放员工，让他们获得自由。八招是：职业发展留人；企业发展留人；公平竞争机制留人；高薪留人；超弹性工作时间留人；黄金降落伞制度留人；沉淀福利制度留人；关心留人。
中年求稳 青年求变
想找“下家”要对自己心中有数
北方人才市场企划发展部部长王克平告诉记者，就跳槽频率来讲，青年的频率大一些。因为这部分人年轻，机会较多，顾虑较少，发展前景也很大，处于不稳定阶段。而中年以上的人员由于图工作安稳，加之本身的技能、思维观念以及人生观世界观等形成一定基础后，总体趋于稳定，因而流动性相对就少一些。
天津社科院现代企业研究所研究员刘立均在接受记者采访时说，试图跳槽的朋友首先要做好自身定位，然后再按照这个定位找“下家”。刘立均说，首先要考虑在这个时候跳槽是否恰当。其次要彻底分析你自己，对自己的性格、个人能力、专业技能等各方面全面考虑清楚。第三，要对行业或职业进行规划。要看清大趋势，不要短视。第四，设计目标，给自己立一个适合自己的方向，然后在此基础上去挑选新的工作岗位。
在给适合你的企业定位的时候，同样要仔细分析，当然，职业所带来的收入、良好的同事关系和职业所提供的福利是在选择新的工作单位或职业时最重要的三个因素。但更重要的是，企业要拥有一套合理的竞争机制，才能够人尽其才。因而每个人都应该理性地决定是否跳槽，这样既能考验自己是否真的不适合现有的工作，也可以为自己选择更合适的工作做好充分的准备。（刘延军）
来源：今晚报