骨干经理人：你该如何坦然离职？
近日的两则新闻颇为引人关注：一是曾经沸沸扬扬的广西喷施宝假账案风波再起，职业经理人水麒麟与老板对簿公堂；一是微软中国总裁唐骏体面离职，盛大履新。但凡“骨干经理人”跳槽，不论对企业，还是对经理人自己，都注定是件大事。但现实中，又有多少经理人与“原东家”眉目传情之后，却在离职时弄得反目成仇？“双赢”，其实不仅仅适用于企业之间，也适用于核心员工与企业之间。
当你准备离开一家企业时，你想到的不应仅仅有倦、有恨，更应该有更理性、更职业的操守，更深刻、更本质的参悟，以及更高远、更宽广的境界……
唐骏 跳槽亦有“道”
离职骨干应有的职业境界
本刊记者 刘煜
2004年2月9日下午，北京东方君悦大酒店，在“盛大网络聘任唐骏总裁职务新闻发布会”上，刚刚离开微软的唐骏先从微软大中华区CEO陈永正手中接过微软中国公司“荣誉总裁”的称号，再从盛大公司董事长陈天桥的手中接过盛大网络总裁的聘书，完成了他职业生涯中的又一次转型。面对在场的百余媒体，唐骏掩饰不住内心的伤感，但他说得最多的两个字却是：“感谢”！
唐骏vs盖茨：感恩vs挽留
从吴士宏、高群耀再到唐骏，微软中国总裁两年一换。与两位前任有所不同的是，唐骏带着一张微软中国“荣誉总裁”证书，体面地从微软“退休”了，如此高调的“离职”方式，在微软全球史无前例。
“过去十年当中，微软把我从一个普通的工程师，变成一个职业经理人，过去这十年让我受益匪浅，我学到了很多跨国公司的管理理念，管理模式，也给了我很多机会。我非常感谢微软，微软给了我终身的光环，给我颁发了职业经理人的‘诺贝尔奖’。因为我在微软做满了十年，从总部到上海到北京，是微软历史上至今为止唯一拿过两次‘比尔·盖茨总裁杰出奖’的员工。这个是由董事会最高层做出的决策，我自己觉得特别兴奋，这也是做职业经理人的最高境界，我是发自内心地感谢微软。”
感悟：唐骏离开微软，不是以“离职”而是以“退休”的名义，这在微软人力资源的历史上是没有过的，唐骏诚然应该感激。——但所有有心跳槽的经理人，即使这家公司对你并不好，你已执意离开，为什么就不能处理得更大气、更有风度呢？为什么不能真诚地说声“谢谢”呢？一谢公司的栽培，二谢老板的照顾，三谢上司的教导，四谢同事的帮忙。如果你早已心存感激，说不定结果还会完全不同呢！
此前，唐骏曾对媒体说：为了他的去职，微软全球的3位领导都给他发了挽留邮件。其中，盖茨说：“我期盼着你重新回到微软的那一天。”对此，唐骏的理解是：这不是他们礼节性的客气，因为“我们的级别相差很大，而他们的时间又很宝贵。”而通常，盖茨给离职的高层管理人员所发的邮件里只写很短的一句话：“Thanks！Good Luck！”(谢谢！祝你好运！)
唐骏还透露：有朝一日，他再回微软的可能性“应该来说还是蛮大的”。“我很留恋微软，毕竟在这里工作了十年，钟爱了十年，感动了十年……”
“跳槽”到其它公司，也能做到“好聚好散”，这其实是很不容易做到的，但唐骏做到了，这就是他职业化的体现。
职业生涯三级跳
1994年，大洋彼岸美国的洛杉矶，阳光依然明媚，可是对于异国创业失利的唐骏而言，享受阳光已经变得很奢侈了。唐骏不得不放弃了创业，从普通的程序员做起，开始了加盟微软的十年之旅。
当时微软正在开发Windows，先做英文版，然后由一个300多人的大团队开发成其它语言版本。以中文版为例，并不只是翻译菜单那么简单，许多源代码都得重新改写。50个人如此不懈努力修改大半年，才能改出称心的中文版。所以最初Windows英文版上市后9个月，中文版才上市；到了Windows3.1，中文版更是滞后了1年多。到底自己当过老板，埋头开发10个月后，唐骏越看越不顺眼：常年雇那么多人做新版本，成本太高；全球各语言版本推迟那么久上市，是在贻误良机！
能不能改一下？下了班，唐骏开始动脑筋……半年后，他写出几万行代码，反复运行，证明他的程序经得起检验，才找老板面谈。公司又花3个月认证，于是，原先的300人团队一下缩到了50人！
到微软3年后，唐骏被派往上海，建立微软大中华区技术支持中心。后又升级为全球技术中心。
1999年5月的一个上午，吴士宏突然辞职。亚太区总裁罗麦克下午打电话给唐骏，问他有无兴趣，唐骏的回答是：“不。”唐骏事后给出的解释是：当时才到国内两年，刚刚起步，商业模式都不甚熟悉，挑不起担子。而等到2002年3月，微软(中国)的位置再次空出来时，唐骏接受了。
3年里，从一个最底层的程序员做到Group Manager；接着被派来上海，建立大中华区技术支持中心，3年后升级为全球技术中心；继续做了两年，即成为微软(中国)总裁。从1994年微软的小白领，到2002年上任微软(中国)总裁，只用了8年。
感悟：虽然是做程序员，但是不能只把自己当成程序员。你还可以为你的老板和公司着想。但并不是找到问题就万事大吉，任何公司都从来不缺挑刺儿的人。因为你看到的问题，可能不晓得有多少人早抱怨过了！所以你与其就这么跑去找老板而于事无补，还不如调查研究后，带着解决方案去找老板，这才是上策。只有一个指出了核心问题又拿出了有效解决方案的员工，才会得到老板的重视和信任。
唐骏的履历像一份优等生的答卷，3年往上跳一级，人见人爱，但如今竟也要离开，微软岂有不挽留之理？人生就好比一个工程，你今天工作的质量，可能就决定了明天你居住的房子。
一切为了企业的利益
自从去年微软开始调整公司架构，陈永正10月空降微软成为大中华区总裁以来，唐骏的离开似乎就成了民间的“共识”，因为微软大中华区总裁陈正义拿到了微软(中国)的市场、销售、人事、财务等各项大权，唐骏的管辖被限在三块服务中心，并直接向他汇报。
但唐骏却否认了外界传闻的被排挤一说，因为人事架构的改革是自己首先向陈永正提出的，自己是为了微软在中国的利益做出了主动牺牲。他本人也向公司所有员工发出了解释的邮件。
他说：微软(中国)一直和微软大中华区有重复架构的问题。“见到他的第一天，我就在讲这个问题。”蛋糕分不匀，自然要打架。现在，蛋糕切好了，虽然“大块带奶油的给了他，小块没奶油的给了我，但是对微软中国的长远发展有利。”
感悟：职业经理人其职业化的重要表现就是“在其位，必谋其政”，能为公司的大局着想，而不是争权夺利。当然你也可以选择恰当的时机离开。
为了解决微软(中国)和微软大中华区的重复架构问题，唐骏让出了自己的“奶油蛋糕”，一向在工作中充满激情的唐骏选择了离开。“我只想有这么一份工作，每天早上一起床我就有激情想去上班。”唐骏说。
至于到哪里去寻找激情，唐骏表示：在微软之前我曾经创业过，自己放弃创业的理由就是希望学习跨国公司的管理理念、管理模式。今天我已经从微软这个大学毕业了，毕业了就希望服务于社会。“在进行人生职业生涯的选择过程中，我给自己定了一个比较明确的方向，就是希望能服务于中国的企业，中国的民族企业。”所以在众多的机会中，唐骏最终选择了“国货”盛大。
唐骏能否在盛大一路走好？毕竟是空降兵，难免遇水土不服的问题。但我们相信：任何一个外人空降到一家公司，都需要一种态度，那就是：你以什么样的心态，什么样的态度接受这家公司，融入这家公司，热爱这家公司！这是非常重要的。愿唐骏继续演绎完美的职业生涯！□
周锚离职，我从不后悔
本刊记者 晓庄
这是一个与唐骏十年磨一剑完全不同的经理人故事。他的职业经历丰富，离职体验丰富，而屡屡受挫的失落同样“丰富”。显然，在这丰富的背后，有无悔，有激情，但更有代价。作为充满理想、创意与洞见的职业经理人，该如何有效降低成长的成本？棱角如何与隐忍共处？锐气如何与现实结合？这是周锚和我们大家都要细细思索的……
周锚是个经历丰富的经理人，辗转过国家科研机关、外企、民企、国企……经历过若干次的离职之后，他最大的感悟就是：经理人跳槽就好比谈恋爱，在结婚之前双方都会把不好的一面掩饰起来。但结婚后，你可能会发现原来他还有这么多缺点。其实本来就是人无完人，所以如果你一开始就拿着放大镜去照去选，你可能一辈子也找不到合适的。
“融入外企，真的很难……”
周锚1982年大学毕业后分配到中国水产科学研究院从事渔港设计工作。由于自己的爱好，大学时就自学计算机，踏上工作岗位后更是一发不可收拾，每天早出晚归学习，很快成为当时赫赫有名的计算机汉化领域的高手。
他人生的第一次跳槽发生在1988年，周锚被当时的世界第二大计算机公司DEC公司挖走，常驻香港工作。
上世纪80年代的外企，非常重视人才，非常注重职业经理人的培养。当时DEC为周锚进行了专门的职业生涯规划，他们认为周锚属于开朗、愿意与人交流、外向的性格，所以更适合做管理，于是给他定位为做技术管理。这个定位也确实适合他，90年代初期他就做到了DEC中国公司市场部总经理的高位。
但在当时，大陆人长驻香港在DEC还是史无前例的，那里的人们已经习惯了高层是美国人、香港人或者台湾人。虽然公司从社会和事业的发展上很想培养大陆人，但培养了又会影响某些人的利益，以至于周锚当时成了当时几方矛盾斗争的焦点。深感郁闷的周锚遂萌生退意，不久后离开了那个是非圈。
谈到这一段外企打工的经历，周锚感触颇深：外企的管理是规范的，他们的组织结构也很完善，从中可以学到很多东西，但如果你要想真正融入其中，却真的很难。因为，你毕竟还是少数人，总会觉得没有主人的感觉，觉得和别人还是不一样。所以，周锚并不后悔当初的离职抉择。
“新经济”之痛！
2000年，新浪在纳斯达克上市，急需规范化管理，当时的新浪掌门人王志东力邀周锚加盟。“我觉得这是一个机会，可以把我在外企的经验和在民企的经验结合起来，借助我的管理经验来搭建企业的管理架构。”于是周锚开始担任新浪网执行副总。
“但当我刚进新浪时，那里管理的无序、幼稚以及架构的不健全，确实让我吃惊。这其中根本的原因就是企业发展太快，在正规化管理上还跟不上。”周锚意识到了当时新浪的问题所在，但他却无力改变这一切，因为当时正值互联网热潮之巅，机会性因素太多了，亢奋之中没有人愿意理性地接受所谓“职业化、规范化”的管理方法。
当时，周锚与其他管理层在理念上发生争执时，有一句话周锚至今记忆犹新：“你的思想是传统经济的，我们是新经济，你的那些东西都是保守过时的，你应该融入到我们这个新经济中来。”周锚举例说到：就连着装的理念都不同。
在这样的背景之下，周锚还是坚持了自己的一个理念：回归传统。“我认为所谓‘新经济’这个说法在逻辑上就站不住脚。今天是新经济，明天还是新经济吗？新经济的形态和规律又有什么变化呢？无非还是‘投资—运作—经营—盈利’，这在我看来没有什么变化，只是速度变快了，而本质并没有变化。”虽然后来的事实证明了周锚是对的，但在当时却显得过于“保守”而曲高和寡，周锚再度陷入了深深的苦闷之中。于是他又搬来一些外企的方法，如：在职职业培训，好让大家在管理上有更多的共识，起码可以让大家有更多的共同语言，慢慢地相互融合。
商业运营上较为敏感的周锚当时还力主并积极推动新浪抓住短信等收费业务模式。但当时短信还被多数人视为“毛毛雨”，难当主要收入来源，短期内还不能看到效益，因此，推动时内部阻力很大。
面对这一系列的不被理解，周锚又不无遗憾地离开了新浪。这次离职，周锚也并不后悔。周锚认为：虽然后来新浪也开始重视短信业务，但市场这块蛋糕已经被众多竞争对手瓜分得很小了。也许当时周锚再坚持两年，就会让自己的想法和能力得到证明。但他认为：离职就像是没有感情的婚姻一样，该离就得离，否则对双方都没有好处。
“我需要理解和信任！”
离开新浪后不久，周锚加盟了金色世纪网络订房有限公司。在这里，企业的拥有者非常希望通过职业经理人很职业化的管理方式来提升企业。但同许多老板一样，当职业经理人进来时，老板又觉得不能对其完全放手。因为很多超前的东西，是老板们未必能马上意识到的。
周锚认为：由于聘用前或开始时，经理人的作用往往被神化，老板们以为只要聘个有经验的职业经理人就可以把企业的业绩翻上几番，而没有想到规范管理是一个体系，还会有那么多复杂的事情。于是，实施管理的职业经理人的处境就很尴尬。你提出一套办法，老板可能只欣赏其中的部分，只要求你部分实施，其结果往往就是无法实施。因此，老板和职业经理人虽然经营的目标是一致的，但运作的理念和方法往往有很大的冲突。
在尝试了说服老板走中外合资、提升品牌、改善技术平台等关键步骤未果后，周锚又一次离职。“当我觉得看不见自己要实现的理想和初衷时，就会觉得很失望，觉得自己不被信任，再呆下去也没有任何意义了。而我的不幸就在于可能一两年以后，就能再度证明我当时的想法、希望和我要做的事情是对的……”周锚说。现实是，当时金色世纪的主要竞争对手携程，正是今天纳斯达克上市的新星。
周锚认为：“我在外企那些年的耳濡目染，学到了很多规范管理的东西，也有很多认识和体会。虽然离开外企也将近十年了，但我依然‘死不悔改’地试图去尝试把外企的经验借鉴进来并加以运用。当你要把一个草台班变成一个团队，从一个杂货铺变成一个企业时，企业核心人物的态度起着决定性的作用。但一个新的变革，每每得不到核心人物真正的理解和信任。”这也是周锚多次离职的主要原因。
几经周折，周锚现在又回到了一家国有电子商务网站，据说待遇不如从前，但像周锚这个层次的经理人，收入早已不是最重要的问题了。“收入对我来说，只是对我社会价值的一种承认，本质上已不是生存的需要了。”
“但我需要的是百分之百地被信任和理解。”正所谓：“疑人不用，用人不疑”。对周锚这样的经理人而言，也许更重要的是要对其给予充分的信任。在遇到问题时，可以认真、积极地听取他们的意见和建议，并对他们给予客观的评价。即使由于某种原因而暂未被采用，也应该以坦诚的态度去解释。
哪里才是归宿？
与周锚两个小时的交流，留给记者的印象是：成熟、热情、爽朗，时尚又不失稳重的着装，儒雅又不失京派特有的调侃，以及极富感染力的笑。这些都很难与一次又一次的职场变更联系起来。看似快乐的人，为什么会有这么多的无奈？
我让他给即将离职和已经离职的经理人一些忠告，他说：“从积极的角度看，每一次跳槽都等于丰富了自己的阅历。当你认为这里已经没有挑战和希望的时候，就再飞到一片更广阔的天空吧！”□
景素奇“骨干跳槽”七大痛点
本刊记者 晓庄
景素奇与周锚一样拥有丰富的职业阅历：从机关到国企再到民营，从琳琅满目的零售业到人杰荟萃的IT业再到贩卖智慧的咨询业,从干部到经理人再到咨询师……其中的酸甜苦辣，景素奇都逐一体验过。因而，他的思考与主张也就尤其值得我们借鉴。
薪酬是跳槽最核心的原因吗？
薪酬只是骨干经理人跳槽的一个因素，但并不是主要因素。对于成熟的职业经理人来说，主要考虑的还是一个能实现自己的才能、能使自己的智慧发挥出来的舞台。希望通过自己的努力使组织、团队的品牌得以提高。
跳槽时最难舍的是什么？
我认为跳槽时最难以割舍的就是情感。第一，你和原来企业的人际关系都很熟悉；第二，你对企业毕竟付出了心血。而且，当你要离开熟悉的环境到一个新的环境时，面对一些你不认识的人，面对未来注定会有恐惧和不确定性时，都会增强经理人这种难以割舍的情感。
跳槽时最忌讳什么？
作为职业经理人一定要善始善终，要维护老东家的利益，要说老东家的好话，千万不要闹翻脸。如果这些做不好，会产生很大的负面影响。所以，经理人，特别是核心骨干，最忌“闪电离职”，又“闪电就职”，刚出东家门就进西家院。无论如何一定要作好交接工作，保证企业的稳定运营。
跳槽后如何利用原有的资源？
对于资源，我认为谈不上利用，而在于如何整合和共同开发这些资源。因为你到新的企业，不可能白手起家，而且也正是由于你有一定的资源或者能力，新东家才聘你。所以，作为职业经理人到新东家后，关键是对原有资源如何进行有效重组，使原有资源添加更多的附加值。
当然在整合新旧资源时，前提是不能损害双方(老东家和新东家)的利益，最好是实现共赢。比如说，企业的需求是多方面的，新老东家很有可能是互为客户关系，作为职业经理人在交易过程中对信息的掌控度是最高的，这样的交易会使交易成本降至最低，对双方都是合算的。但是有些职业经理人出于明哲保身的目的，为了不落嫌疑，会舍近求远，舍易求难，花费高的代价与老东家以外的客户交易，甚至宁可不做事情，其实是对资源的极大浪费。作为职业经理人，只要心地无私，光明磊落，完全化市场操作，就根本不用担心。
离职谈话真能“言无不尽”吗？
中国人都比较含蓄，讲究一切尽在不言中。我认为员工离职时，真正的原因是不会放在桌面上说的。而且离职时往往是只谈自己的原因，并不会真正涉及到企业存在的真正问题。有经验的领导是可以借此体会出经理人为什么离职的，但这不是问出来的，而是感觉和分析出来的。
每一个人的每一次跳槽，都是因为失望，甚至是绝望。而关键问题是，另外一个企业又给了他希望，那个希望又刚好弥补了他在这儿的绝望，于是他就义无反顾了。但是因为失望而离职的原因，经理人轻易是不会说的，因为这会让大家都不舒服。
对于离职经理人而言，到了新企业以后，你的希望能不能实现，都还很难说，有可能还会有新的失望在等着你。因此我觉得，每一次跳槽，其实都来源于希望被放大的光环。
“回头草”究竟能否吃得？
现实当中，离职后又回原企业的例子确实不少。也确实有很多人都不信“好马不吃回头草”这个理儿，都要去试试。但事实上，我认为“回头”成功的机率最多不会超过3%。
所谓“破镜重圆、重归于好”，其背后存在着一系列难解的问题：如今回头，是否证明了你当初的离开是不正确的？而化解这个难题的途径无非是：原东家换老板了，或者是请你去当老板。否则，“回头”后的矛盾很可能是呈倍数级增加的，这里既有你作为“新人”的矛盾，还有你作为“老臣”的积怨。而且“回头”的经理人，还经常要面对很多人际关系的问题。所以当这种双重的矛盾交织在一起时，失败的机率就大多了。
体面跳槽的要诀是什么？
第一，要骑着马找马。不能什么都没准备好，一赌气就走了。
第二，站好最后一班岗，把最后的工作尽职尽责地完成，这是职业操守。
第三，不要轻易为了一个希望去冒险。也许当你去一个新单位时，会发现许许多多的问题，很可能是你远远没有想到的。因而，经理人对自己的选择要慎重，而一旦选择了，就不要后悔和轻言放弃。□
程社明经理人离职也要“职业”
本刊记者 晓庄
职业经历不同，因而不同的业内人士对骨干离职的理解也必然各有千秋。而职业生涯规划专家程社明博士的分析与建议，无疑又为我们的思维打开了一扇窗。
为什么要跳？
跳槽的原因不外乎三种：有的人是根据自己的需要，主动的去跳；有的是由于不愉快或是受排挤，被动的跳槽；有的则是被猎头公司挖到了其它企业。
无论是哪一种，你在打算跳槽时，都要首先想明白：自己追求的到底是什么？是工资待遇的提升？是追求办公地点、环境的改善？还是追求自己的职业生涯有更广阔的发展空间？或者是想追求把工作与兴趣爱好结合起来？以及跳槽以后对自己的职业生涯发展有什么益处？等等。当你回答了这些问题之后，你就自然明白了自己该不该跳，该往哪里跳。
第二，跳槽不应该仅仅追求外职业生涯(即职务、工资、福利、待遇、工作环境等)，而更应重视内职业生涯的提升：即观念、经验、知识能力、心理素质、内心感受，有没有很大的提高。
第三，一个成熟的职业经理人还应当思考：跳槽对自己会有什么真正的帮助？对准备离开的企业和对准备加盟的企业有什么帮助？应该想到把个人利益、企业利益、社会利益相结合，不能只想给自己带来好处，这才是你职业化的地方。
第四，经理人比较忌讳因以下的原因跳槽：仅仅因为原来的工作不喜欢；或者是原来的工作遇到了很多困难；或者是原来的人际关系没有搞好；再有就是因为外职业生涯的因素而跳。
什么时间跳？
对于一个不成熟的职业经理人来说，可能是不顺心了就想跳，只要自己合适就跳。但作为一个有职业素质的经理人来说，他一定要为现在仍服务的企业着想，即使是你曾经在这个企业里受到一些不公正的待遇，心里有一些怨气。但不管别人怎样，你作为一个职业经理人，你是不是具有职业化素质，你做得是不是公正，这就全是你的问题了。
经理人得想到一点：你工作了十几年，几十年的企业，经你手提供的产品无数，可能是物质产品、可能是服务产品，但你提供出来推向社会的最成熟、最完美的那个产品，应该是你自己。
所以不管你走的时候是否心情愉快，都应该考虑好何时跳、如何跳。这么做的目的，是把自己塑造成一个有优秀品质的、职业化素质很高的职业经理人。实际上这也是提升自己口碑的一个机会。有时在职业经理人的圈子里提出这个人的名字时，大家会觉得他到哪个企业里都可以做总经理，因为他的名字本身就是一个优秀品牌。而不能是干一处臭一处，干一生臭一世，最糟的产品就是自己。
因此，对于何时跳，应该找一个阶段性的工作告一段落，或者是给这个企业找到一个合适的继任者接替自己，然后留出时间认认真真地做好交接工作，这一点很重要。要让自己在一两年后回想起自己这次跳槽时，自己都不得不佩服自己的人格。
而从宏观看跳槽的时机，主要是在以下几种情况下：
其一，当行业/企业地位发生明显变化时。
因为行业的地位、企业的品牌是职业市场在职场竞争中衡量个人职业含金量的重要指标之一。换句话说，如果你所在的行业/企业目前正处于良好的发展趋势，那么，你更“值钱”了；而如果你所在的行业/企业在走下坡路了，那也就是说，你正在“跌价”。
其二，当你在同一个职位上已经3年没有变更并已经有强烈的厌倦感时。
社会竞争的激烈，使得传统行业中个人的发展周期已经从5年降到了3年。如果在同一个工作内容上已经重复劳动3年了，那么随着时间的增长，你的职业含金量将会逐渐减弱，因为3年时间足以让你掌握并炒烂你的专业知识和技能。
总之，跳槽时机把握的好坏，往往在很大程度上起到了为你的职业增值或是减值的作用。跳槽时机的选择，除了考虑以上几点，也要更多地结合自己的兴趣特点、职业优势、职业能力，明确自己的职业方向和发展高度，找到自己与市场之间的契合点。
如何跳？
起骨干作用的职业经理人，一定要注意职业道德，特别是以下几方面：
一、不要泄露本企业的商业机密，不做违法的事情。有的职业经理人有时会想：我在这个企业也没有股份，除了平时的工资、奖金，我还能带走些什么？还有什么可以属于我？这个公司不属于我，队伍不属于我，产品不属于我，技术不属于我，我在这儿干了这么多年我得到的还有什么？
职业经理人最高做到CEO，而CEO是什么？到现在为止，工商登记还是以资本资金注册的，而董事长代表的是资本资金的拥有者和代言人。CEO是知识资本的拥有者，他所拥有的就是知识、经验、决策、组织的能力。所以CEO自己拥有的是什么？他干了这些年获得的除了有形的工资、福利、分红那些用钱可以衡量的利益之外，还有就是他知识资本的增值。他到了一个新的企业，是用更丰富的知识资本，更成熟的管理能力来发挥更大的作用。这是作为经理人最大的收获。
所以你离开时不能带走企业的人和产品，不能带走这个企业的商业机密，但你能带走的，是你做职业经理人的知识、经验、能力，可以帮助自己将来去发挥更大的作用。
在西方，有完善的法规，比如竞业禁止：规定你离开本企业之后的几年内，不从事此行业；或者不从原单位聘用人员；或者不涉及到原单位的产品，都会在法律法规上写得非常详细。但目前我国对商业机密的法律法规还处在逐步完善的过程中，需要有一些愿意把自己培养成素质高的及良好口碑的职业经理人自己去自觉自愿地做好这件事。我们应该想：如果我的部下要走，我希望他们怎么做？那我就要先要求自己把它做好，从而树立自己的品牌形象。
二、到了新企业，或者面对外界，不要去指责原来的企业。即使有一些怨气，也不要去说原企业不好。这首先解决不了任何问题，而且新的企业也会想：那几年里你得到了锻炼机会，而且赚了钱，你现在还这么骂它，等你离开我这个企业时，还不定怎么说我呢！这样对原来的企业没有好处，对自己也没有好处。
所以一个成熟的经理人，应该如唐骏一样，以一种感恩的心态，离开曾经工作过的企业，这是最好的。感谢这个企业曾经给了自己机会，感谢那里的员工们给了自己支持与配合，感谢与这个企业相关的客户给了自己多年来的支持和帮助，甚至应该感谢竞争对手给了自己锻炼提升的机会。谁又能否认，这样的经理人，其道路不会越走越宽广呢？
往哪里跳？
至于应该往哪里跳，这就与职业生涯阶段大有关系了。对于处在职业生涯初期的人，对自己锻炼最大的工作，就是最好的工作；对于处在职业生涯中期的人，收入高的工作就是好工作；对于职业生涯后期的人，实现自己人生价值最大化的工作就是好工作。
现在有一些经理人，几经周折又回到原来的企业，而国人恰恰有一个错误的观念——好马不吃回头草，认为这是一件丢人的事。其实，没有什么丢人的。走的时候把事情办得好，办得漂亮，别人也会心里有数的。虽然当初不是为留条后路而干好交接工作的，但却有一个很好的效果。而且当你重回企业时，也不是和走时一样了，而是有了一段经历的积累，并且会站在更高的角度上，以更好的能力和心态为企业服务。
有的经理人因为频繁跳槽而感觉到到哪儿都不满意，其实他最不满意的应该是他自己！跳到哪儿都不满意的人问题一定在自己身上。如果他想改的话，一定要从改变自己的心态开始。
来源：中外管理
当你准备离开一家企业时，你想到的不应仅仅有倦、有恨，更应该有更理性、更职业的操守，更深刻、更本质的参悟，以及更高远、更宽广的境界……
唐骏 跳槽亦有“道”
离职骨干应有的职业境界
本刊记者 刘煜
2004年2月9日下午，北京东方君悦大酒店，在“盛大网络聘任唐骏总裁职务新闻发布会”上，刚刚离开微软的唐骏先从微软大中华区CEO陈永正手中接过微软中国公司“荣誉总裁”的称号，再从盛大公司董事长陈天桥的手中接过盛大网络总裁的聘书，完成了他职业生涯中的又一次转型。面对在场的百余媒体，唐骏掩饰不住内心的伤感，但他说得最多的两个字却是：“感谢”！
唐骏vs盖茨：感恩vs挽留
从吴士宏、高群耀再到唐骏，微软中国总裁两年一换。与两位前任有所不同的是，唐骏带着一张微软中国“荣誉总裁”证书，体面地从微软“退休”了，如此高调的“离职”方式，在微软全球史无前例。
“过去十年当中，微软把我从一个普通的工程师，变成一个职业经理人，过去这十年让我受益匪浅，我学到了很多跨国公司的管理理念，管理模式，也给了我很多机会。我非常感谢微软，微软给了我终身的光环，给我颁发了职业经理人的‘诺贝尔奖’。因为我在微软做满了十年，从总部到上海到北京，是微软历史上至今为止唯一拿过两次‘比尔·盖茨总裁杰出奖’的员工。这个是由董事会最高层做出的决策，我自己觉得特别兴奋，这也是做职业经理人的最高境界，我是发自内心地感谢微软。”
感悟：唐骏离开微软，不是以“离职”而是以“退休”的名义，这在微软人力资源的历史上是没有过的，唐骏诚然应该感激。——但所有有心跳槽的经理人，即使这家公司对你并不好，你已执意离开，为什么就不能处理得更大气、更有风度呢？为什么不能真诚地说声“谢谢”呢？一谢公司的栽培，二谢老板的照顾，三谢上司的教导，四谢同事的帮忙。如果你早已心存感激，说不定结果还会完全不同呢！
此前，唐骏曾对媒体说：为了他的去职，微软全球的3位领导都给他发了挽留邮件。其中，盖茨说：“我期盼着你重新回到微软的那一天。”对此，唐骏的理解是：这不是他们礼节性的客气，因为“我们的级别相差很大，而他们的时间又很宝贵。”而通常，盖茨给离职的高层管理人员所发的邮件里只写很短的一句话：“Thanks！Good Luck！”(谢谢！祝你好运！)
唐骏还透露：有朝一日，他再回微软的可能性“应该来说还是蛮大的”。“我很留恋微软，毕竟在这里工作了十年，钟爱了十年，感动了十年……”
“跳槽”到其它公司，也能做到“好聚好散”，这其实是很不容易做到的，但唐骏做到了，这就是他职业化的体现。
职业生涯三级跳
1994年，大洋彼岸美国的洛杉矶，阳光依然明媚，可是对于异国创业失利的唐骏而言，享受阳光已经变得很奢侈了。唐骏不得不放弃了创业，从普通的程序员做起，开始了加盟微软的十年之旅。
当时微软正在开发Windows，先做英文版，然后由一个300多人的大团队开发成其它语言版本。以中文版为例，并不只是翻译菜单那么简单，许多源代码都得重新改写。50个人如此不懈努力修改大半年，才能改出称心的中文版。所以最初Windows英文版上市后9个月，中文版才上市；到了Windows3.1，中文版更是滞后了1年多。到底自己当过老板，埋头开发10个月后，唐骏越看越不顺眼：常年雇那么多人做新版本，成本太高；全球各语言版本推迟那么久上市，是在贻误良机！
能不能改一下？下了班，唐骏开始动脑筋……半年后，他写出几万行代码，反复运行，证明他的程序经得起检验，才找老板面谈。公司又花3个月认证，于是，原先的300人团队一下缩到了50人！
到微软3年后，唐骏被派往上海，建立微软大中华区技术支持中心。后又升级为全球技术中心。
1999年5月的一个上午，吴士宏突然辞职。亚太区总裁罗麦克下午打电话给唐骏，问他有无兴趣，唐骏的回答是：“不。”唐骏事后给出的解释是：当时才到国内两年，刚刚起步，商业模式都不甚熟悉，挑不起担子。而等到2002年3月，微软(中国)的位置再次空出来时，唐骏接受了。
3年里，从一个最底层的程序员做到Group Manager；接着被派来上海，建立大中华区技术支持中心，3年后升级为全球技术中心；继续做了两年，即成为微软(中国)总裁。从1994年微软的小白领，到2002年上任微软(中国)总裁，只用了8年。
感悟：虽然是做程序员，但是不能只把自己当成程序员。你还可以为你的老板和公司着想。但并不是找到问题就万事大吉，任何公司都从来不缺挑刺儿的人。因为你看到的问题，可能不晓得有多少人早抱怨过了！所以你与其就这么跑去找老板而于事无补，还不如调查研究后，带着解决方案去找老板，这才是上策。只有一个指出了核心问题又拿出了有效解决方案的员工，才会得到老板的重视和信任。
唐骏的履历像一份优等生的答卷，3年往上跳一级，人见人爱，但如今竟也要离开，微软岂有不挽留之理？人生就好比一个工程，你今天工作的质量，可能就决定了明天你居住的房子。
一切为了企业的利益
自从去年微软开始调整公司架构，陈永正10月空降微软成为大中华区总裁以来，唐骏的离开似乎就成了民间的“共识”，因为微软大中华区总裁陈正义拿到了微软(中国)的市场、销售、人事、财务等各项大权，唐骏的管辖被限在三块服务中心，并直接向他汇报。
但唐骏却否认了外界传闻的被排挤一说，因为人事架构的改革是自己首先向陈永正提出的，自己是为了微软在中国的利益做出了主动牺牲。他本人也向公司所有员工发出了解释的邮件。
他说：微软(中国)一直和微软大中华区有重复架构的问题。“见到他的第一天，我就在讲这个问题。”蛋糕分不匀，自然要打架。现在，蛋糕切好了，虽然“大块带奶油的给了他，小块没奶油的给了我，但是对微软中国的长远发展有利。”
感悟：职业经理人其职业化的重要表现就是“在其位，必谋其政”，能为公司的大局着想，而不是争权夺利。当然你也可以选择恰当的时机离开。
为了解决微软(中国)和微软大中华区的重复架构问题，唐骏让出了自己的“奶油蛋糕”，一向在工作中充满激情的唐骏选择了离开。“我只想有这么一份工作，每天早上一起床我就有激情想去上班。”唐骏说。
至于到哪里去寻找激情，唐骏表示：在微软之前我曾经创业过，自己放弃创业的理由就是希望学习跨国公司的管理理念、管理模式。今天我已经从微软这个大学毕业了，毕业了就希望服务于社会。“在进行人生职业生涯的选择过程中，我给自己定了一个比较明确的方向，就是希望能服务于中国的企业，中国的民族企业。”所以在众多的机会中，唐骏最终选择了“国货”盛大。
唐骏能否在盛大一路走好？毕竟是空降兵，难免遇水土不服的问题。但我们相信：任何一个外人空降到一家公司，都需要一种态度，那就是：你以什么样的心态，什么样的态度接受这家公司，融入这家公司，热爱这家公司！这是非常重要的。愿唐骏继续演绎完美的职业生涯！□
周锚离职，我从不后悔
本刊记者 晓庄
这是一个与唐骏十年磨一剑完全不同的经理人故事。他的职业经历丰富，离职体验丰富，而屡屡受挫的失落同样“丰富”。显然，在这丰富的背后，有无悔，有激情，但更有代价。作为充满理想、创意与洞见的职业经理人，该如何有效降低成长的成本？棱角如何与隐忍共处？锐气如何与现实结合？这是周锚和我们大家都要细细思索的……
周锚是个经历丰富的经理人，辗转过国家科研机关、外企、民企、国企……经历过若干次的离职之后，他最大的感悟就是：经理人跳槽就好比谈恋爱，在结婚之前双方都会把不好的一面掩饰起来。但结婚后，你可能会发现原来他还有这么多缺点。其实本来就是人无完人，所以如果你一开始就拿着放大镜去照去选，你可能一辈子也找不到合适的。
“融入外企，真的很难……”
周锚1982年大学毕业后分配到中国水产科学研究院从事渔港设计工作。由于自己的爱好，大学时就自学计算机，踏上工作岗位后更是一发不可收拾，每天早出晚归学习，很快成为当时赫赫有名的计算机汉化领域的高手。
他人生的第一次跳槽发生在1988年，周锚被当时的世界第二大计算机公司DEC公司挖走，常驻香港工作。
上世纪80年代的外企，非常重视人才，非常注重职业经理人的培养。当时DEC为周锚进行了专门的职业生涯规划，他们认为周锚属于开朗、愿意与人交流、外向的性格，所以更适合做管理，于是给他定位为做技术管理。这个定位也确实适合他，90年代初期他就做到了DEC中国公司市场部总经理的高位。
但在当时，大陆人长驻香港在DEC还是史无前例的，那里的人们已经习惯了高层是美国人、香港人或者台湾人。虽然公司从社会和事业的发展上很想培养大陆人，但培养了又会影响某些人的利益，以至于周锚当时成了当时几方矛盾斗争的焦点。深感郁闷的周锚遂萌生退意，不久后离开了那个是非圈。
谈到这一段外企打工的经历，周锚感触颇深：外企的管理是规范的，他们的组织结构也很完善，从中可以学到很多东西，但如果你要想真正融入其中，却真的很难。因为，你毕竟还是少数人，总会觉得没有主人的感觉，觉得和别人还是不一样。所以，周锚并不后悔当初的离职抉择。
“新经济”之痛！
2000年，新浪在纳斯达克上市，急需规范化管理，当时的新浪掌门人王志东力邀周锚加盟。“我觉得这是一个机会，可以把我在外企的经验和在民企的经验结合起来，借助我的管理经验来搭建企业的管理架构。”于是周锚开始担任新浪网执行副总。
“但当我刚进新浪时，那里管理的无序、幼稚以及架构的不健全，确实让我吃惊。这其中根本的原因就是企业发展太快，在正规化管理上还跟不上。”周锚意识到了当时新浪的问题所在，但他却无力改变这一切，因为当时正值互联网热潮之巅，机会性因素太多了，亢奋之中没有人愿意理性地接受所谓“职业化、规范化”的管理方法。
当时，周锚与其他管理层在理念上发生争执时，有一句话周锚至今记忆犹新：“你的思想是传统经济的，我们是新经济，你的那些东西都是保守过时的，你应该融入到我们这个新经济中来。”周锚举例说到：就连着装的理念都不同。
在这样的背景之下，周锚还是坚持了自己的一个理念：回归传统。“我认为所谓‘新经济’这个说法在逻辑上就站不住脚。今天是新经济，明天还是新经济吗？新经济的形态和规律又有什么变化呢？无非还是‘投资—运作—经营—盈利’，这在我看来没有什么变化，只是速度变快了，而本质并没有变化。”虽然后来的事实证明了周锚是对的，但在当时却显得过于“保守”而曲高和寡，周锚再度陷入了深深的苦闷之中。于是他又搬来一些外企的方法，如：在职职业培训，好让大家在管理上有更多的共识，起码可以让大家有更多的共同语言，慢慢地相互融合。
商业运营上较为敏感的周锚当时还力主并积极推动新浪抓住短信等收费业务模式。但当时短信还被多数人视为“毛毛雨”，难当主要收入来源，短期内还不能看到效益，因此，推动时内部阻力很大。
面对这一系列的不被理解，周锚又不无遗憾地离开了新浪。这次离职，周锚也并不后悔。周锚认为：虽然后来新浪也开始重视短信业务，但市场这块蛋糕已经被众多竞争对手瓜分得很小了。也许当时周锚再坚持两年，就会让自己的想法和能力得到证明。但他认为：离职就像是没有感情的婚姻一样，该离就得离，否则对双方都没有好处。
“我需要理解和信任！”
离开新浪后不久，周锚加盟了金色世纪网络订房有限公司。在这里，企业的拥有者非常希望通过职业经理人很职业化的管理方式来提升企业。但同许多老板一样，当职业经理人进来时，老板又觉得不能对其完全放手。因为很多超前的东西，是老板们未必能马上意识到的。
周锚认为：由于聘用前或开始时，经理人的作用往往被神化，老板们以为只要聘个有经验的职业经理人就可以把企业的业绩翻上几番，而没有想到规范管理是一个体系，还会有那么多复杂的事情。于是，实施管理的职业经理人的处境就很尴尬。你提出一套办法，老板可能只欣赏其中的部分，只要求你部分实施，其结果往往就是无法实施。因此，老板和职业经理人虽然经营的目标是一致的，但运作的理念和方法往往有很大的冲突。
在尝试了说服老板走中外合资、提升品牌、改善技术平台等关键步骤未果后，周锚又一次离职。“当我觉得看不见自己要实现的理想和初衷时，就会觉得很失望，觉得自己不被信任，再呆下去也没有任何意义了。而我的不幸就在于可能一两年以后，就能再度证明我当时的想法、希望和我要做的事情是对的……”周锚说。现实是，当时金色世纪的主要竞争对手携程，正是今天纳斯达克上市的新星。
周锚认为：“我在外企那些年的耳濡目染，学到了很多规范管理的东西，也有很多认识和体会。虽然离开外企也将近十年了，但我依然‘死不悔改’地试图去尝试把外企的经验借鉴进来并加以运用。当你要把一个草台班变成一个团队，从一个杂货铺变成一个企业时，企业核心人物的态度起着决定性的作用。但一个新的变革，每每得不到核心人物真正的理解和信任。”这也是周锚多次离职的主要原因。
几经周折，周锚现在又回到了一家国有电子商务网站，据说待遇不如从前，但像周锚这个层次的经理人，收入早已不是最重要的问题了。“收入对我来说，只是对我社会价值的一种承认，本质上已不是生存的需要了。”
“但我需要的是百分之百地被信任和理解。”正所谓：“疑人不用，用人不疑”。对周锚这样的经理人而言，也许更重要的是要对其给予充分的信任。在遇到问题时，可以认真、积极地听取他们的意见和建议，并对他们给予客观的评价。即使由于某种原因而暂未被采用，也应该以坦诚的态度去解释。
哪里才是归宿？
与周锚两个小时的交流，留给记者的印象是：成熟、热情、爽朗，时尚又不失稳重的着装，儒雅又不失京派特有的调侃，以及极富感染力的笑。这些都很难与一次又一次的职场变更联系起来。看似快乐的人，为什么会有这么多的无奈？
我让他给即将离职和已经离职的经理人一些忠告，他说：“从积极的角度看，每一次跳槽都等于丰富了自己的阅历。当你认为这里已经没有挑战和希望的时候，就再飞到一片更广阔的天空吧！”□
景素奇“骨干跳槽”七大痛点
本刊记者 晓庄
景素奇与周锚一样拥有丰富的职业阅历：从机关到国企再到民营，从琳琅满目的零售业到人杰荟萃的IT业再到贩卖智慧的咨询业,从干部到经理人再到咨询师……其中的酸甜苦辣，景素奇都逐一体验过。因而，他的思考与主张也就尤其值得我们借鉴。
薪酬是跳槽最核心的原因吗？
薪酬只是骨干经理人跳槽的一个因素，但并不是主要因素。对于成熟的职业经理人来说，主要考虑的还是一个能实现自己的才能、能使自己的智慧发挥出来的舞台。希望通过自己的努力使组织、团队的品牌得以提高。
跳槽时最难舍的是什么？
我认为跳槽时最难以割舍的就是情感。第一，你和原来企业的人际关系都很熟悉；第二，你对企业毕竟付出了心血。而且，当你要离开熟悉的环境到一个新的环境时，面对一些你不认识的人，面对未来注定会有恐惧和不确定性时，都会增强经理人这种难以割舍的情感。
跳槽时最忌讳什么？
作为职业经理人一定要善始善终，要维护老东家的利益，要说老东家的好话，千万不要闹翻脸。如果这些做不好，会产生很大的负面影响。所以，经理人，特别是核心骨干，最忌“闪电离职”，又“闪电就职”，刚出东家门就进西家院。无论如何一定要作好交接工作，保证企业的稳定运营。
跳槽后如何利用原有的资源？
对于资源，我认为谈不上利用，而在于如何整合和共同开发这些资源。因为你到新的企业，不可能白手起家，而且也正是由于你有一定的资源或者能力，新东家才聘你。所以，作为职业经理人到新东家后，关键是对原有资源如何进行有效重组，使原有资源添加更多的附加值。
当然在整合新旧资源时，前提是不能损害双方(老东家和新东家)的利益，最好是实现共赢。比如说，企业的需求是多方面的，新老东家很有可能是互为客户关系，作为职业经理人在交易过程中对信息的掌控度是最高的，这样的交易会使交易成本降至最低，对双方都是合算的。但是有些职业经理人出于明哲保身的目的，为了不落嫌疑，会舍近求远，舍易求难，花费高的代价与老东家以外的客户交易，甚至宁可不做事情，其实是对资源的极大浪费。作为职业经理人，只要心地无私，光明磊落，完全化市场操作，就根本不用担心。
离职谈话真能“言无不尽”吗？
中国人都比较含蓄，讲究一切尽在不言中。我认为员工离职时，真正的原因是不会放在桌面上说的。而且离职时往往是只谈自己的原因，并不会真正涉及到企业存在的真正问题。有经验的领导是可以借此体会出经理人为什么离职的，但这不是问出来的，而是感觉和分析出来的。
每一个人的每一次跳槽，都是因为失望，甚至是绝望。而关键问题是，另外一个企业又给了他希望，那个希望又刚好弥补了他在这儿的绝望，于是他就义无反顾了。但是因为失望而离职的原因，经理人轻易是不会说的，因为这会让大家都不舒服。
对于离职经理人而言，到了新企业以后，你的希望能不能实现，都还很难说，有可能还会有新的失望在等着你。因此我觉得，每一次跳槽，其实都来源于希望被放大的光环。
“回头草”究竟能否吃得？
现实当中，离职后又回原企业的例子确实不少。也确实有很多人都不信“好马不吃回头草”这个理儿，都要去试试。但事实上，我认为“回头”成功的机率最多不会超过3%。
所谓“破镜重圆、重归于好”，其背后存在着一系列难解的问题：如今回头，是否证明了你当初的离开是不正确的？而化解这个难题的途径无非是：原东家换老板了，或者是请你去当老板。否则，“回头”后的矛盾很可能是呈倍数级增加的，这里既有你作为“新人”的矛盾，还有你作为“老臣”的积怨。而且“回头”的经理人，还经常要面对很多人际关系的问题。所以当这种双重的矛盾交织在一起时，失败的机率就大多了。
体面跳槽的要诀是什么？
第一，要骑着马找马。不能什么都没准备好，一赌气就走了。
第二，站好最后一班岗，把最后的工作尽职尽责地完成，这是职业操守。
第三，不要轻易为了一个希望去冒险。也许当你去一个新单位时，会发现许许多多的问题，很可能是你远远没有想到的。因而，经理人对自己的选择要慎重，而一旦选择了，就不要后悔和轻言放弃。□
程社明经理人离职也要“职业”
本刊记者 晓庄
职业经历不同，因而不同的业内人士对骨干离职的理解也必然各有千秋。而职业生涯规划专家程社明博士的分析与建议，无疑又为我们的思维打开了一扇窗。
为什么要跳？
跳槽的原因不外乎三种：有的人是根据自己的需要，主动的去跳；有的是由于不愉快或是受排挤，被动的跳槽；有的则是被猎头公司挖到了其它企业。
无论是哪一种，你在打算跳槽时，都要首先想明白：自己追求的到底是什么？是工资待遇的提升？是追求办公地点、环境的改善？还是追求自己的职业生涯有更广阔的发展空间？或者是想追求把工作与兴趣爱好结合起来？以及跳槽以后对自己的职业生涯发展有什么益处？等等。当你回答了这些问题之后，你就自然明白了自己该不该跳，该往哪里跳。
第二，跳槽不应该仅仅追求外职业生涯(即职务、工资、福利、待遇、工作环境等)，而更应重视内职业生涯的提升：即观念、经验、知识能力、心理素质、内心感受，有没有很大的提高。
第三，一个成熟的职业经理人还应当思考：跳槽对自己会有什么真正的帮助？对准备离开的企业和对准备加盟的企业有什么帮助？应该想到把个人利益、企业利益、社会利益相结合，不能只想给自己带来好处，这才是你职业化的地方。
第四，经理人比较忌讳因以下的原因跳槽：仅仅因为原来的工作不喜欢；或者是原来的工作遇到了很多困难；或者是原来的人际关系没有搞好；再有就是因为外职业生涯的因素而跳。
什么时间跳？
对于一个不成熟的职业经理人来说，可能是不顺心了就想跳，只要自己合适就跳。但作为一个有职业素质的经理人来说，他一定要为现在仍服务的企业着想，即使是你曾经在这个企业里受到一些不公正的待遇，心里有一些怨气。但不管别人怎样，你作为一个职业经理人，你是不是具有职业化素质，你做得是不是公正，这就全是你的问题了。
经理人得想到一点：你工作了十几年，几十年的企业，经你手提供的产品无数，可能是物质产品、可能是服务产品，但你提供出来推向社会的最成熟、最完美的那个产品，应该是你自己。
所以不管你走的时候是否心情愉快，都应该考虑好何时跳、如何跳。这么做的目的，是把自己塑造成一个有优秀品质的、职业化素质很高的职业经理人。实际上这也是提升自己口碑的一个机会。有时在职业经理人的圈子里提出这个人的名字时，大家会觉得他到哪个企业里都可以做总经理，因为他的名字本身就是一个优秀品牌。而不能是干一处臭一处，干一生臭一世，最糟的产品就是自己。
因此，对于何时跳，应该找一个阶段性的工作告一段落，或者是给这个企业找到一个合适的继任者接替自己，然后留出时间认认真真地做好交接工作，这一点很重要。要让自己在一两年后回想起自己这次跳槽时，自己都不得不佩服自己的人格。
而从宏观看跳槽的时机，主要是在以下几种情况下：
其一，当行业/企业地位发生明显变化时。
因为行业的地位、企业的品牌是职业市场在职场竞争中衡量个人职业含金量的重要指标之一。换句话说，如果你所在的行业/企业目前正处于良好的发展趋势，那么，你更“值钱”了；而如果你所在的行业/企业在走下坡路了，那也就是说，你正在“跌价”。
其二，当你在同一个职位上已经3年没有变更并已经有强烈的厌倦感时。
社会竞争的激烈，使得传统行业中个人的发展周期已经从5年降到了3年。如果在同一个工作内容上已经重复劳动3年了，那么随着时间的增长，你的职业含金量将会逐渐减弱，因为3年时间足以让你掌握并炒烂你的专业知识和技能。
总之，跳槽时机把握的好坏，往往在很大程度上起到了为你的职业增值或是减值的作用。跳槽时机的选择，除了考虑以上几点，也要更多地结合自己的兴趣特点、职业优势、职业能力，明确自己的职业方向和发展高度，找到自己与市场之间的契合点。
如何跳？
起骨干作用的职业经理人，一定要注意职业道德，特别是以下几方面：
一、不要泄露本企业的商业机密，不做违法的事情。有的职业经理人有时会想：我在这个企业也没有股份，除了平时的工资、奖金，我还能带走些什么？还有什么可以属于我？这个公司不属于我，队伍不属于我，产品不属于我，技术不属于我，我在这儿干了这么多年我得到的还有什么？
职业经理人最高做到CEO，而CEO是什么？到现在为止，工商登记还是以资本资金注册的，而董事长代表的是资本资金的拥有者和代言人。CEO是知识资本的拥有者，他所拥有的就是知识、经验、决策、组织的能力。所以CEO自己拥有的是什么？他干了这些年获得的除了有形的工资、福利、分红那些用钱可以衡量的利益之外，还有就是他知识资本的增值。他到了一个新的企业，是用更丰富的知识资本，更成熟的管理能力来发挥更大的作用。这是作为经理人最大的收获。
所以你离开时不能带走企业的人和产品，不能带走这个企业的商业机密，但你能带走的，是你做职业经理人的知识、经验、能力，可以帮助自己将来去发挥更大的作用。
在西方，有完善的法规，比如竞业禁止：规定你离开本企业之后的几年内，不从事此行业；或者不从原单位聘用人员；或者不涉及到原单位的产品，都会在法律法规上写得非常详细。但目前我国对商业机密的法律法规还处在逐步完善的过程中，需要有一些愿意把自己培养成素质高的及良好口碑的职业经理人自己去自觉自愿地做好这件事。我们应该想：如果我的部下要走，我希望他们怎么做？那我就要先要求自己把它做好，从而树立自己的品牌形象。
二、到了新企业，或者面对外界，不要去指责原来的企业。即使有一些怨气，也不要去说原企业不好。这首先解决不了任何问题，而且新的企业也会想：那几年里你得到了锻炼机会，而且赚了钱，你现在还这么骂它，等你离开我这个企业时，还不定怎么说我呢！这样对原来的企业没有好处，对自己也没有好处。
所以一个成熟的经理人，应该如唐骏一样，以一种感恩的心态，离开曾经工作过的企业，这是最好的。感谢这个企业曾经给了自己机会，感谢那里的员工们给了自己支持与配合，感谢与这个企业相关的客户给了自己多年来的支持和帮助，甚至应该感谢竞争对手给了自己锻炼提升的机会。谁又能否认，这样的经理人，其道路不会越走越宽广呢？
往哪里跳？
至于应该往哪里跳，这就与职业生涯阶段大有关系了。对于处在职业生涯初期的人，对自己锻炼最大的工作，就是最好的工作；对于处在职业生涯中期的人，收入高的工作就是好工作；对于职业生涯后期的人，实现自己人生价值最大化的工作就是好工作。
现在有一些经理人，几经周折又回到原来的企业，而国人恰恰有一个错误的观念——好马不吃回头草，认为这是一件丢人的事。其实，没有什么丢人的。走的时候把事情办得好，办得漂亮，别人也会心里有数的。虽然当初不是为留条后路而干好交接工作的，但却有一个很好的效果。而且当你重回企业时，也不是和走时一样了，而是有了一段经历的积累，并且会站在更高的角度上，以更好的能力和心态为企业服务。
有的经理人因为频繁跳槽而感觉到到哪儿都不满意，其实他最不满意的应该是他自己！跳到哪儿都不满意的人问题一定在自己身上。如果他想改的话，一定要从改变自己的心态开始。
来源：中外管理