记者的职业生命有多长？
激烈的行业竞争使越来越多媒体认识到人才的重要性。但是，与媒体在新创时期对人才资源的求贤若渴、甚至“有病乱求医”相比，大多数老媒体或步入稳定期的“新”媒体在对待现有人员的培养和使用上却疏于管理。不仅缺乏长远的员工培养与职业发展规划，甚至连基本的用工合同、劳动待遇都不能保障。
这些问题不仅困扰着很多新闻从业者的大脑，也严重影响着媒体队伍的质量和稳定。最近一家权威机构针对新闻从业人员的健康问题进行的调查显示，在中国的新闻从业者中，已死亡的职员平均年龄仅为45岁，其中患癌症死亡的比率高达七成二，因病住院的平均年龄为44岁，一半的新闻从业人员处于患病的状态。由于长期处于高压力下工作及生活，透支健康已成为这一人群最大的问题。
这些决不是危言耸听。新闻行业是一项充满挑战性和创造性的职业，它要求从业者必须长期处于一种高压力满负载状态，精神紧张、生活无规律，都会给人的身心带来极大的损害。
那么，新闻行业是否是吃青春饭的行业？在这一行业中的“老人们”真的就毫无优势可言，“要么被炒、要么炒人(跳槽、转行)”？
从传媒业的行业特点、成熟传媒市场的发展规律来看当然不是这样。人民日报海外版曾经刊登一位美国同行的介绍：“在美国，各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易‘出错’的职业。新手有时会丢三落四，采访不到家、消息报道不准确，文章出了偏差常会引发麻烦或者诉讼。所以大的媒体都有一个不成文的共识，就是让那些新记者们把错误出在地方报纸、地方电台，等他们成熟了，出错少了再到大媒体来。能够被大媒体看中时，这些记者的年纪已经不小了。各大媒体都把有经验的老记者当成‘宝贝’，给予高薪。”
即使是在国内普遍认为吃“青春饭”的电视媒体主持人行当，在美国的情形也不一样。美国观众对青春靓丽而没有太多内涵的主持人并不感冒，最受欢迎的是那些有学识、有经验的主持人。比如美国哥伦比亚广播公司的著名节目《60分钟》从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是《60分钟》仍然是同类节目中最受欢迎的。
其实，稍有媒体工作经验的人也会体会到“经验”对一个新闻记者的重要性。
那么，是什么造成目前新闻行业人才流动率高的混乱现象？笔者认为，缺乏起码的劳动制度与合理的人力资源管理是造成这一现象的主要原因。正是由于对人才队伍建设缺乏一个长期的、有效的规划使得一些传统的老媒体机制僵化、创新不足，而一些新兴媒体则在经历过短暂的辉煌后后继乏力、停滞不前。媒体老总们百思不得其解：为何那些曾经干劲十足、才气四溢的“老人”们精神疲沓、激情不再？而完全启用新手吧，工作激情和干劲是有了，可是业务上只能从头开始，原地踏步，究竟是应该“汰旧”还是“履新”？
作为一个从新闻业务岗位上成长起来的从业人员，笔者思考，只有引进现代企业的管理制度，借助先进的人力资源理念，才是从根本上解决媒体的“新老”之惑、促进员工与企业一同发展的必经之路。
建立合理的提升、任用机制。在严格考核的前提下，按照员工的工作业绩、个人兴趣、能力设计员工的职业生涯规划。让其对自己的发展前途、岗位目标时刻有一个清醒的认识。鼓励员工不断地向更高的目标迈进。如根据工作经验、工作能力设计不同的采、编业务岗位，实行岗位工资差异化。
建立必要的培训、激励机制。良好的培训机制和发展前景已经成为员工最看重的择业因素之一。对企业化运作的媒体而言，培训不是投入而是产出，它能直接转化成员工的生产力。而合理的激励机制(包括物质、精神及必要的休假制度)是新闻行业必不可少的福利待遇。
给员工提供更广阔、更富有挑战性的工作。例如可在不同的岗位、部门之间进行轮岗和轮训，这样既可以让员工更加熟悉媒体的运作规律、了解市场需求，也能充分发挥员工的潜能，锻炼其综合素质，随时为企业的发展储备人才。
总之，传媒业应该从以往的自由化、粗放型管理中改变过来，在企业化运作中建立起科学、高效的竞争队伍，使媒体产业真正成为可持续发展的新兴的财富产业。
这些问题不仅困扰着很多新闻从业者的大脑，也严重影响着媒体队伍的质量和稳定。最近一家权威机构针对新闻从业人员的健康问题进行的调查显示，在中国的新闻从业者中，已死亡的职员平均年龄仅为45岁，其中患癌症死亡的比率高达七成二，因病住院的平均年龄为44岁，一半的新闻从业人员处于患病的状态。由于长期处于高压力下工作及生活，透支健康已成为这一人群最大的问题。
这些决不是危言耸听。新闻行业是一项充满挑战性和创造性的职业，它要求从业者必须长期处于一种高压力满负载状态，精神紧张、生活无规律，都会给人的身心带来极大的损害。
那么，新闻行业是否是吃青春饭的行业？在这一行业中的“老人们”真的就毫无优势可言，“要么被炒、要么炒人(跳槽、转行)”？
从传媒业的行业特点、成熟传媒市场的发展规律来看当然不是这样。人民日报海外版曾经刊登一位美国同行的介绍：“在美国，各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易‘出错’的职业。新手有时会丢三落四，采访不到家、消息报道不准确，文章出了偏差常会引发麻烦或者诉讼。所以大的媒体都有一个不成文的共识，就是让那些新记者们把错误出在地方报纸、地方电台，等他们成熟了，出错少了再到大媒体来。能够被大媒体看中时，这些记者的年纪已经不小了。各大媒体都把有经验的老记者当成‘宝贝’，给予高薪。”
即使是在国内普遍认为吃“青春饭”的电视媒体主持人行当，在美国的情形也不一样。美国观众对青春靓丽而没有太多内涵的主持人并不感冒，最受欢迎的是那些有学识、有经验的主持人。比如美国哥伦比亚广播公司的著名节目《60分钟》从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是《60分钟》仍然是同类节目中最受欢迎的。
其实，稍有媒体工作经验的人也会体会到“经验”对一个新闻记者的重要性。
那么，是什么造成目前新闻行业人才流动率高的混乱现象？笔者认为，缺乏起码的劳动制度与合理的人力资源管理是造成这一现象的主要原因。正是由于对人才队伍建设缺乏一个长期的、有效的规划使得一些传统的老媒体机制僵化、创新不足，而一些新兴媒体则在经历过短暂的辉煌后后继乏力、停滞不前。媒体老总们百思不得其解：为何那些曾经干劲十足、才气四溢的“老人”们精神疲沓、激情不再？而完全启用新手吧，工作激情和干劲是有了，可是业务上只能从头开始，原地踏步，究竟是应该“汰旧”还是“履新”？
作为一个从新闻业务岗位上成长起来的从业人员，笔者思考，只有引进现代企业的管理制度，借助先进的人力资源理念，才是从根本上解决媒体的“新老”之惑、促进员工与企业一同发展的必经之路。
建立合理的提升、任用机制。在严格考核的前提下，按照员工的工作业绩、个人兴趣、能力设计员工的职业生涯规划。让其对自己的发展前途、岗位目标时刻有一个清醒的认识。鼓励员工不断地向更高的目标迈进。如根据工作经验、工作能力设计不同的采、编业务岗位，实行岗位工资差异化。
建立必要的培训、激励机制。良好的培训机制和发展前景已经成为员工最看重的择业因素之一。对企业化运作的媒体而言，培训不是投入而是产出，它能直接转化成员工的生产力。而合理的激励机制(包括物质、精神及必要的休假制度)是新闻行业必不可少的福利待遇。
给员工提供更广阔、更富有挑战性的工作。例如可在不同的岗位、部门之间进行轮岗和轮训，这样既可以让员工更加熟悉媒体的运作规律、了解市场需求，也能充分发挥员工的潜能，锻炼其综合素质，随时为企业的发展储备人才。
总之，传媒业应该从以往的自由化、粗放型管理中改变过来，在企业化运作中建立起科学、高效的竞争队伍，使媒体产业真正成为可持续发展的新兴的财富产业。