集体跳槽还是集体“叛逃”？
在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。
集体跳槽事件簿
1993年底 正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙。
1995年 正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率领几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”品牌成为历史。
1998年底 瀛海威除总经理之外的管理层集体哗变，一度曾使瀛海威元气大伤。
1999年 北京现代城房地产公司4名销售副总监带领部分销售人员以18~25万元的一次性费用被挖走。
2000年 湖北省十堰市经营汽车配件的企业富通公司发生了一起集体跳槽事件，上至总经理、下至公司一批中层干部和营销骨干一共12人几乎同时离去，导致公司经营管理陷入困境。
2001年5月 e龙公司LOHOO业务的副总裁和销售总监带领LOHOO70％的员工集体跳槽携程网，e龙商旅业务骨干基本流失。
2002年5月 上海太平洋百货的董事总经理王德明率领太平洋百货内地高管集体跳槽投奔大连万达。
2002年底 英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所，这是中国国内首次出现跨国公司研发团队的集体回流。
集体跳槽无可逃避
集体跳槽的现象是时代发展的必然产物。随着知识经济时代的到来，这种现象会日趋严重。
知识性员工往往追求个人成就欲望，追求自身对知识的探索。而企业的目标则是盈利，要求在短期内见到效益。于是企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾，这种矛盾解决不好，就会导致员工跳槽。而知识性工作的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人物离开，势必带走整个团队。
促使集体跳槽现象日趋严重的另一个重要原因是来自市场的需求。在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。所以不少企业委托猎头公司，把目标瞄准了团队。
由于是团队合作，想要跳槽的员工心里也明白，离开自己的团队，个人的价值会变得很小，而且到了新的公司，单枪匹马很难在全新的环境中迅速得势。所以，他们心甘情愿帮新东家去游说自己的团队，随后在谈判中也能抬高自己的身价。
集体跳槽孰是孰非
遭遇集体跳槽的企业，老板往往以“员工不忠”来解释，多数企业自认为是受害者，当年北京某房地产公司十几位销售人员跳到其对手公司后，该公司的老总大为光火，在媒体上发表了类似于征讨檄文的长篇声明。而员工则以“老板不义”回敬，把一切归罪于企业的管理、待遇等方面有问题，离去是为了寻找更大的发展空间。
到底谁之过？人力资源管理专家认为：对于员工的集体跳槽，企业不该一味地谴责员工，应先从自身找原因。作为当事企业，之所以发生集体出走事变，必然是企业已满足不了他们的需求，不论这种需求是出走者发展空间的需求，还是出走者思维定势的需求。多少人以凤凰涅后的顿悟走进新的天地，多少企业如释重负地送走旧人，又满怀希冀迎来新人加盟。
在某种程度上，正是人才的进进出出演绎了企业的生生死死，企业的生生死死活跃了市场经济。企业是舞台，人才是演员，在“老板”的导演下，向社会献上一台台精彩或不精彩的节目。当年，苦心经营“小霸王”至辉煌状态的段永平因为“发展受限制，观点有分歧”，带领其部下集体请辞。1998年，瀛海威部分中高层经理因与企业决策层的“行业判断分歧”导致了几乎整体管理层的哗变。
1999年，正当北京现代城房地产公司业绩一路上升，如日中天之时，因“压力过大”，“安全感缺乏”引发了集体“被挖”事件。换个角度看，集体跳槽给企业带来的损失很大，但也给企业敲响了警钟，让企业及时去了解自己的员工，审视自己的文化，调整自己的政策。
集体跳槽为什么？
跳槽，本来是一种个人行为，为什么有人自己走了，还要策动他人，形成集体出走的事件呢？
如果金钱与头衔是说服底下员工跟随的有形驱动力，那么“班底”的无形默契则是减低主管对新环境恐惧，快速进入状况，发挥战斗力的关键。“为什么要带人一起跳？因为有表现的时间压力啊！一位带领手下集体跳槽的主管坦言，别人以优厚的条件请你，当然也希望你尽快有所表现，而班底恰可省略掉在新环境磨合过程中，可能的不确定干扰因素。而且跳槽的人还有另外的考虑，在竞争激烈的企业里，一个团队整体被换掉不容易，但一个人就容易多了，至少人多可相互照应。
有些策反者不一定是技术领军人物，甚至也非饱学多识的职业管理者，但大多有一定的职位。他们被炒或跳槽后，不具备谋取更高职位的年龄和技术优势，而带几个技术骨干过来作为“见面礼”，可以抬高自己的身价，而他们因工作关系，与技术骨干有较密切的关系，对人才的思想状况比较了解，对人才市场的需求信息灵通，他们有挖墙脚的需要和条件。这是集体跳槽中不那么光彩的一种角色。
还有一种情况，有些人被企业弃用或与企业发生严重冲突之后，出于对企业的报复心理，挖走骨干人才，在他们看来这是最“文明”也最具杀伤力的报复手段。众所周知，劳动者自由选择职业，企业自由招聘员工，这两个自由是市场经济的前提和基础。以“文明”的或粗暴的方式报复企业，是落伍者内心虚弱的表现。他们对于企业割断了与他的联系，难以接受，他们很少从个人知识、能力缺陷上反思，尤其是个人不适应企业需要上找原因，而宁愿相信这种市场行为完全
是一场个人恩怨，并由此心生愤恨。
企业应对集体跳槽
对企业来说，一定程度的人才流动是好事，但在一段时间里，一批人集体跳槽到竞争对手那里，表明管理上存在必须解决的问题。为了防范这类对企业伤筋动骨的人才流失，应该注意加强骨干人才与企业高层的亲和力。
除了为人才提供较好的待遇和个人发展的空间，包括送股等等，还要建立高层与骨干人才定期交流的制度，使人才了解、理解企业发展的战略思想了解企业前景及有利条件、存在问题（这也许可以叫信息对称－－相应重要的地位应获得相应重要的信息）中国是个人情社会，讲究“士为知己者死”，没有“人性”的润滑，再先进的管理，再严格的制度也要打折扣。
还有一条，就是善待确实应辞退或铁心跳槽者，不结怨于人。该给人家的补偿要给够，过去照顾不周的要表示歉意，不做同事可以是朋友。美国一家著名公司在跳槽者出去后，总要在事后设法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改进才能留住像他一样的人才。
这是一种企业文化，能够不断增强企业凝聚力的文化。
跟随上司跳槽攻略
跟着上司跳槽，你是他的利益共同体，或只是一只任人随意摆布的棋子？是一条绳上的蚂蚱，还是裙带关系的恩惠？一荣俱荣背面是一损俱损，跟随上司跳槽也许少了找方向的迷惘，却更考验你的眼光与策略。
能不能跳
跟随上司跳槽，首先是上司愿意并且能够带你跳槽。在上司与新公司达成一定协议后，你必须了解新公司对你个人的评估，你在独立跳槽情况下在新公司的价值，他们为什么愿意接受多人一起跳槽，是急需人才还是仅仅挖对方墙脚造声势？
上司跳槽肯定是考虑了他个人的得失，有些上司出于个人目的带领手下跳槽。最严重的状况是，上司率众出走的目的仅出于报复公司的私心。你要审慎判断上司带你跳槽的目的是欣赏你、利用你还是利益上有共同点，列出这次跳槽上司与你个人分别能得到的好处。
该不该跳
如果你所在的公司正处于摇摇欲坠的阶段，而个人也没有更多更好的选择，跟随上司跳槽能使你顺利获得新机会。如果仅仅是对个人工作状况不满，首先要明确自己不满的东西是什么，能不能通过自我调节改进，否则就算跟随上司到了新公司，同样会出现问题。
对个人而言，和上司跳槽固然可透过上司从新东家处争取到比较好的薪水或头衔，但个人生涯发展的考虑毕竟才是重点。
要考虑的最后一点，是你与上司的关系到底是私人友谊还是同事合作。如果你们的关系是私人友谊多过同事合作，会给对方留下裙带关系的不好印象。而私人友谊关系也会影响你在是否跟随上司跳槽时的客观判断。
HR经理这样说
若无挽留机会，保持良好关系，彼此莫出恶言，未来仍有可能合作，人资主管应再次提醒员工保密协议。
如果挖别人的团队，要让对方有时间干干净净离开，完成所有道义责任。初期不要给集体跳槽者太亮眼的头衔（跳槽者也不宜过度要求），以免引起不公平争议或是因短时间没有表现，迅速阵亡，老板与跳槽者都尴尬。例如先挂特助，等有表现再升副总。
即使离职气氛不愉快，离开后也不要中伤原公司，以免引起法律纠纷。（人力资源总监游英基）
以专业HR软件系统辅助人才管理，透过考绩以及每季检视员工期望值，主动协助员工生涯规划，并把人才流动率视为高阶主管的考绩。让员工信赖公司制度而不是主管个人风格，降低集体出走几率。（人资副总卓胜国）
招募、激励、留人是人资三大功能，但前两者是因，后者才是果，与其事发后留人，不如平日下工夫作好前两项。
要提供内部轮调学习的成长空间。（银行人资副总裁阎台生）
集体跳槽事件簿
1993年底 正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙。
1995年 正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率领几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”品牌成为历史。
1998年底 瀛海威除总经理之外的管理层集体哗变，一度曾使瀛海威元气大伤。
1999年 北京现代城房地产公司4名销售副总监带领部分销售人员以18~25万元的一次性费用被挖走。
2000年 湖北省十堰市经营汽车配件的企业富通公司发生了一起集体跳槽事件，上至总经理、下至公司一批中层干部和营销骨干一共12人几乎同时离去，导致公司经营管理陷入困境。
2001年5月 e龙公司LOHOO业务的副总裁和销售总监带领LOHOO70％的员工集体跳槽携程网，e龙商旅业务骨干基本流失。
2002年5月 上海太平洋百货的董事总经理王德明率领太平洋百货内地高管集体跳槽投奔大连万达。
2002年底 英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所，这是中国国内首次出现跨国公司研发团队的集体回流。
集体跳槽无可逃避
集体跳槽的现象是时代发展的必然产物。随着知识经济时代的到来，这种现象会日趋严重。
知识性员工往往追求个人成就欲望，追求自身对知识的探索。而企业的目标则是盈利，要求在短期内见到效益。于是企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾，这种矛盾解决不好，就会导致员工跳槽。而知识性工作的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人物离开，势必带走整个团队。
促使集体跳槽现象日趋严重的另一个重要原因是来自市场的需求。在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。所以不少企业委托猎头公司，把目标瞄准了团队。
由于是团队合作，想要跳槽的员工心里也明白，离开自己的团队，个人的价值会变得很小，而且到了新的公司，单枪匹马很难在全新的环境中迅速得势。所以，他们心甘情愿帮新东家去游说自己的团队，随后在谈判中也能抬高自己的身价。
集体跳槽孰是孰非
遭遇集体跳槽的企业，老板往往以“员工不忠”来解释，多数企业自认为是受害者，当年北京某房地产公司十几位销售人员跳到其对手公司后，该公司的老总大为光火，在媒体上发表了类似于征讨檄文的长篇声明。而员工则以“老板不义”回敬，把一切归罪于企业的管理、待遇等方面有问题，离去是为了寻找更大的发展空间。
到底谁之过？人力资源管理专家认为：对于员工的集体跳槽，企业不该一味地谴责员工，应先从自身找原因。作为当事企业，之所以发生集体出走事变，必然是企业已满足不了他们的需求，不论这种需求是出走者发展空间的需求，还是出走者思维定势的需求。多少人以凤凰涅后的顿悟走进新的天地，多少企业如释重负地送走旧人，又满怀希冀迎来新人加盟。
在某种程度上，正是人才的进进出出演绎了企业的生生死死，企业的生生死死活跃了市场经济。企业是舞台，人才是演员，在“老板”的导演下，向社会献上一台台精彩或不精彩的节目。当年，苦心经营“小霸王”至辉煌状态的段永平因为“发展受限制，观点有分歧”，带领其部下集体请辞。1998年，瀛海威部分中高层经理因与企业决策层的“行业判断分歧”导致了几乎整体管理层的哗变。
1999年，正当北京现代城房地产公司业绩一路上升，如日中天之时，因“压力过大”，“安全感缺乏”引发了集体“被挖”事件。换个角度看，集体跳槽给企业带来的损失很大，但也给企业敲响了警钟，让企业及时去了解自己的员工，审视自己的文化，调整自己的政策。
集体跳槽为什么？
跳槽，本来是一种个人行为，为什么有人自己走了，还要策动他人，形成集体出走的事件呢？
如果金钱与头衔是说服底下员工跟随的有形驱动力，那么“班底”的无形默契则是减低主管对新环境恐惧，快速进入状况，发挥战斗力的关键。“为什么要带人一起跳？因为有表现的时间压力啊！一位带领手下集体跳槽的主管坦言，别人以优厚的条件请你，当然也希望你尽快有所表现，而班底恰可省略掉在新环境磨合过程中，可能的不确定干扰因素。而且跳槽的人还有另外的考虑，在竞争激烈的企业里，一个团队整体被换掉不容易，但一个人就容易多了，至少人多可相互照应。
有些策反者不一定是技术领军人物，甚至也非饱学多识的职业管理者，但大多有一定的职位。他们被炒或跳槽后，不具备谋取更高职位的年龄和技术优势，而带几个技术骨干过来作为“见面礼”，可以抬高自己的身价，而他们因工作关系，与技术骨干有较密切的关系，对人才的思想状况比较了解，对人才市场的需求信息灵通，他们有挖墙脚的需要和条件。这是集体跳槽中不那么光彩的一种角色。
还有一种情况，有些人被企业弃用或与企业发生严重冲突之后，出于对企业的报复心理，挖走骨干人才，在他们看来这是最“文明”也最具杀伤力的报复手段。众所周知，劳动者自由选择职业，企业自由招聘员工，这两个自由是市场经济的前提和基础。以“文明”的或粗暴的方式报复企业，是落伍者内心虚弱的表现。他们对于企业割断了与他的联系，难以接受，他们很少从个人知识、能力缺陷上反思，尤其是个人不适应企业需要上找原因，而宁愿相信这种市场行为完全
是一场个人恩怨，并由此心生愤恨。
企业应对集体跳槽
对企业来说，一定程度的人才流动是好事，但在一段时间里，一批人集体跳槽到竞争对手那里，表明管理上存在必须解决的问题。为了防范这类对企业伤筋动骨的人才流失，应该注意加强骨干人才与企业高层的亲和力。
除了为人才提供较好的待遇和个人发展的空间，包括送股等等，还要建立高层与骨干人才定期交流的制度，使人才了解、理解企业发展的战略思想了解企业前景及有利条件、存在问题（这也许可以叫信息对称－－相应重要的地位应获得相应重要的信息）中国是个人情社会，讲究“士为知己者死”，没有“人性”的润滑，再先进的管理，再严格的制度也要打折扣。
还有一条，就是善待确实应辞退或铁心跳槽者，不结怨于人。该给人家的补偿要给够，过去照顾不周的要表示歉意，不做同事可以是朋友。美国一家著名公司在跳槽者出去后，总要在事后设法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改进才能留住像他一样的人才。
这是一种企业文化，能够不断增强企业凝聚力的文化。
跟随上司跳槽攻略
跟着上司跳槽，你是他的利益共同体，或只是一只任人随意摆布的棋子？是一条绳上的蚂蚱，还是裙带关系的恩惠？一荣俱荣背面是一损俱损，跟随上司跳槽也许少了找方向的迷惘，却更考验你的眼光与策略。
能不能跳
跟随上司跳槽，首先是上司愿意并且能够带你跳槽。在上司与新公司达成一定协议后，你必须了解新公司对你个人的评估，你在独立跳槽情况下在新公司的价值，他们为什么愿意接受多人一起跳槽，是急需人才还是仅仅挖对方墙脚造声势？
上司跳槽肯定是考虑了他个人的得失，有些上司出于个人目的带领手下跳槽。最严重的状况是，上司率众出走的目的仅出于报复公司的私心。你要审慎判断上司带你跳槽的目的是欣赏你、利用你还是利益上有共同点，列出这次跳槽上司与你个人分别能得到的好处。
该不该跳
如果你所在的公司正处于摇摇欲坠的阶段，而个人也没有更多更好的选择，跟随上司跳槽能使你顺利获得新机会。如果仅仅是对个人工作状况不满，首先要明确自己不满的东西是什么，能不能通过自我调节改进，否则就算跟随上司到了新公司，同样会出现问题。
对个人而言，和上司跳槽固然可透过上司从新东家处争取到比较好的薪水或头衔，但个人生涯发展的考虑毕竟才是重点。
要考虑的最后一点，是你与上司的关系到底是私人友谊还是同事合作。如果你们的关系是私人友谊多过同事合作，会给对方留下裙带关系的不好印象。而私人友谊关系也会影响你在是否跟随上司跳槽时的客观判断。
HR经理这样说
若无挽留机会，保持良好关系，彼此莫出恶言，未来仍有可能合作，人资主管应再次提醒员工保密协议。
如果挖别人的团队，要让对方有时间干干净净离开，完成所有道义责任。初期不要给集体跳槽者太亮眼的头衔（跳槽者也不宜过度要求），以免引起不公平争议或是因短时间没有表现，迅速阵亡，老板与跳槽者都尴尬。例如先挂特助，等有表现再升副总。
即使离职气氛不愉快，离开后也不要中伤原公司，以免引起法律纠纷。（人力资源总监游英基）
以专业HR软件系统辅助人才管理，透过考绩以及每季检视员工期望值，主动协助员工生涯规划，并把人才流动率视为高阶主管的考绩。让员工信赖公司制度而不是主管个人风格，降低集体出走几率。（人资副总卓胜国）
招募、激励、留人是人资三大功能，但前两者是因，后者才是果，与其事发后留人，不如平日下工夫作好前两项。
要提供内部轮调学习的成长空间。（银行人资副总裁阎台生）