中型企业成功的10个因素
国外研究人员认为中型企业的成功有１０个因素，具体为：
一是有创造性的薪酬制度。指企业自觉地、迅速地调整基本工资、红利、加班费、带薪休假等。美国的许多企业都承认，它们愿以高出工资２０％的价码送走职工，是为了使企业有能力引进新人才。
二是富于想像力的医疗福利制度。除了标准的保健医疗外，还应当提供相应的特别计划。由于劳动力的需求发生很大变化，因此，承认和反映对劳动力的多样性和责任的福利制度比一视同仁、只提供有限福利的制度要好得多。
三是在职业上的挑战性和提高。从业人员一旦获得一个岗位，总希望充实自己、完善自己，不断进取和提高。中型企业编制比较紧凑，在这方面就有优势。新招聘的人员能很快地进入主流工作，并从事多方面的工作，不像在大公司中那样受限制。例如，某大学一名教师病愈后重新求职，许多著名的顾问公司竞相要他，但他最后决定回到他曾经实习过的一家中型企业，因为他知道，这比他去找到一个大的或不熟悉的公司能获得更大的尊重和自主权。事实上，如果中型企业不能充分发挥其在编制上的优势，在工作中调动全体员工的积极性，并使每个人各得其所，他们就不可能脱颖而出。另外还要注意，发展和进取不会魔术般地发生，这需要强有力的管理、细心的组织。将雇员安排工作后，让他们自主沉浮、自生自灭，这是非常危险的，这将使许多优秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而离去。
四是明白无误地承诺培训。根据国外公司的客户网统计，一般企业ＩＴ支出的２％—３％是用于学习上的。
而发展较好的公司，这个比例达到７％—１０％，有些公司，这个比例可能攀升至１０％—１５％。中型企业应该注意在这方面的投入达到平均水平。当然，提供培训与提供足够的福利一样，都不能保证招聘到优秀人才，也不能保证留住人才。但是，如果没有培训，将使企业缺乏吸引力。许多企业不但注意有关产品和技术方面，还为管理和领导层提供学习的机会，这是很有远见的。
五是良好的企业形象。企业在增加自身活力、纠正自身弱点方面应有出色的表现。所有的人当然都希望能在一个健全的、强有力的公司中工作，这样的公司有良好的职业道德和信誉，受顾客信任。因此，在企业和部门中都应该经常检查、评估自己的形象。如果企业赢得有威信的奖项，应大力宣扬。但要注意不能吃老本：几年前有人愿意到这个公司工作，并不意味着以后这个公司还是工作的好地方。
六是合理而完善的招聘过程。由于ＩＴ的广泛应用和劳动力市场的变化，要招聘到合格的ＩＴ专业人员必须事前有周密的思考。健全的招聘过程应是可重复的、可管理的、可预测的。
七是健全的管理。企业在招聘、留住人才和为未来重塑形象方面是否成功，在很大程度上取决于其内部管理的水平。某个发展中的公司建立了一所管理学院，所有新的或拟提升为经理的人员都要经过管理学院培训，否则就不能当经理。
八是令人鼓舞和具有挑战性的技术。ＩＴ世界之所以令人感兴趣，在于其技术不断地更新。优秀人才一般喜欢挑战，让他们去掌握新出现的技术可以激发他们的创造力。在工资福利方面，公企一般不能与私企竞争，但在引进新的且具有挑战性的技术方面还是可以一比高下的。企业应该明确自己在应用和技术方面的目标、业务、信息和ＩＴ在企业中的地位。生产拖拉机的厂家如果目标仅在于生产出世界上最好的拖拉机的话，那么它并不太需要最高级的ＩＴ专业人员，然而，如果它打算用电子商务、Ｉｎｔｅｒｎｅｔ、电子数据交换、先进的供应链管理技术去把整个生产过程推向前进的话，高级的专业人员就是必不可少的了。
一是有创造性的薪酬制度。指企业自觉地、迅速地调整基本工资、红利、加班费、带薪休假等。美国的许多企业都承认，它们愿以高出工资２０％的价码送走职工，是为了使企业有能力引进新人才。
二是富于想像力的医疗福利制度。除了标准的保健医疗外，还应当提供相应的特别计划。由于劳动力的需求发生很大变化，因此，承认和反映对劳动力的多样性和责任的福利制度比一视同仁、只提供有限福利的制度要好得多。
三是在职业上的挑战性和提高。从业人员一旦获得一个岗位，总希望充实自己、完善自己，不断进取和提高。中型企业编制比较紧凑，在这方面就有优势。新招聘的人员能很快地进入主流工作，并从事多方面的工作，不像在大公司中那样受限制。例如，某大学一名教师病愈后重新求职，许多著名的顾问公司竞相要他，但他最后决定回到他曾经实习过的一家中型企业，因为他知道，这比他去找到一个大的或不熟悉的公司能获得更大的尊重和自主权。事实上，如果中型企业不能充分发挥其在编制上的优势，在工作中调动全体员工的积极性，并使每个人各得其所，他们就不可能脱颖而出。另外还要注意，发展和进取不会魔术般地发生，这需要强有力的管理、细心的组织。将雇员安排工作后，让他们自主沉浮、自生自灭，这是非常危险的，这将使许多优秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而离去。
四是明白无误地承诺培训。根据国外公司的客户网统计，一般企业ＩＴ支出的２％—３％是用于学习上的。
而发展较好的公司，这个比例达到７％—１０％，有些公司，这个比例可能攀升至１０％—１５％。中型企业应该注意在这方面的投入达到平均水平。当然，提供培训与提供足够的福利一样，都不能保证招聘到优秀人才，也不能保证留住人才。但是，如果没有培训，将使企业缺乏吸引力。许多企业不但注意有关产品和技术方面，还为管理和领导层提供学习的机会，这是很有远见的。
五是良好的企业形象。企业在增加自身活力、纠正自身弱点方面应有出色的表现。所有的人当然都希望能在一个健全的、强有力的公司中工作，这样的公司有良好的职业道德和信誉，受顾客信任。因此，在企业和部门中都应该经常检查、评估自己的形象。如果企业赢得有威信的奖项，应大力宣扬。但要注意不能吃老本：几年前有人愿意到这个公司工作，并不意味着以后这个公司还是工作的好地方。
六是合理而完善的招聘过程。由于ＩＴ的广泛应用和劳动力市场的变化，要招聘到合格的ＩＴ专业人员必须事前有周密的思考。健全的招聘过程应是可重复的、可管理的、可预测的。
七是健全的管理。企业在招聘、留住人才和为未来重塑形象方面是否成功，在很大程度上取决于其内部管理的水平。某个发展中的公司建立了一所管理学院，所有新的或拟提升为经理的人员都要经过管理学院培训，否则就不能当经理。
八是令人鼓舞和具有挑战性的技术。ＩＴ世界之所以令人感兴趣，在于其技术不断地更新。优秀人才一般喜欢挑战，让他们去掌握新出现的技术可以激发他们的创造力。在工资福利方面，公企一般不能与私企竞争，但在引进新的且具有挑战性的技术方面还是可以一比高下的。企业应该明确自己在应用和技术方面的目标、业务、信息和ＩＴ在企业中的地位。生产拖拉机的厂家如果目标仅在于生产出世界上最好的拖拉机的话，那么它并不太需要最高级的ＩＴ专业人员，然而，如果它打算用电子商务、Ｉｎｔｅｒｎｅｔ、电子数据交换、先进的供应链管理技术去把整个生产过程推向前进的话，高级的专业人员就是必不可少的了。
上 页 1 2 下 页