亿万家产谁来接班？
一直以来，我们在讨论民营企业接班人的问题时，总是会涉及到大企业如何完成代际交替，却很少关注中小民营企业以及那些资本实力具备相当规模的个体工商户的接班问题。其实目前，在中小民营企业和个体工商户中有不少老板的子女都不乐意接班。并且，民企第二代拒绝接班的现象已越来越多，如何破解这一难题已经成为一个全新的课题。
另类接班问题
“子承父业”历来是浙江民营企业家财富继承的首选。但日前一项针对浙商的调查报告却显示，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。在极为敏感的接班人问题上，浙商所显示出的理性与开明之外或许还有几分无奈，因为一些企业家的子女并不愿意接班，甚至有人对接班持明显反感和拒绝的态度。
浙江有近40万家民营企业，绝大多数是家族制企业。第一代创业者大的已有70来岁，一般的也有60来岁，年轻的也超过了50岁。新生代浙商接班已经成为一个趋势，必将在接下去的10年时间内，成为浙商群体中的一个大潮。尽管企业的接班问题引起了社会各界的关注，特别是一些大型的民营企业集团，但中小规模的民营企业和那些具备一定规模的个体工商户的接班问题却未能引起重视。
自从2004年9月被北京大学中国哲学专业录取为研究生后，汤元宋就每天往返于学校和蜂鸟社区之间。在蜂鸟社区，他拥有自己的一套住房，这是父亲给他的礼物。而千里之外，他的父亲正在“中国印刷城”—浙江温州市苍南县龙港镇，为自己的企业寻找着接班人。汤元宋是龙港镇汤家烊村出来的第一个重点大学学生。汤元宋和他的朋友们探讨前程：是继续在北大读博、出国深造还是去外企磨砺？他还没有想好。但有一点是确定无疑的，他有自己的兴趣和发展计划，不会考虑回去子承父业。
汤元宋不承父业的想法也得到了父亲的支持。外面人说温州人天生敢闯，但汤元宋的父亲却认为这是为生活所迫，其实心里还是很羡慕铁饭碗，希望儿女们有稳定的生活。和汤家相距不远的苍南县城灵溪，温州康达包装材料有限公司老板徐余听也正为接班人的问题发愁。徐余听有个梦想：带妻子去西藏感受生活。为了实现这个愿望，他必须找到企业的继承者来管理这个刚刚投入几千万元的企业。他有四个孩子，这在当地同龄人中是少见的。30岁的女儿和28岁的儿子都在教书，老三刚大学毕业，分配到浙江规划院工作。老四在上大二，却根本无心继承父业。他只能寄希望在28岁的外甥身上，但“这么大的企业不能拿来开玩笑，更不能随便交给人管理”。他还在股东的孩子中选择后继者，甚至想要找个职业经理人来帮他打理公司。但股东的孩子有的也不愿来经营，有的资质不够，其余家族股东则不太赞成请职业经理人。这样，50岁的徐余听只得暂时搁置梦想，继续支撑着。
中小企业除了资金积累不够外，还因为产业层次低，对子女没吸引力。对于这些企业，浙江温州生意人中流行一句话：“不是下岗就是转行”。苍南塑料工业协会会长林增标认为，塑料企业的子女不回来接班，是因为这个行业技术含量低，而且附加值低，属于劳动密集型产业。如今协会的企业正在商量如何更新换代乃至转产以改变现状。
截至2005年底，浙江拥有各类中小企业30.41万家，数量占总企业数的99.6%；资产总量35683.81亿元，占全省总资产的82.6%；从业人员1130.71万人，占总从业人数的82.7%。从传统的小作坊起步，很多中小企业仍然摆脱不了低层次发展的模式，这已经成为关系到这些企业传承的重要因素了。与老一辈浙商们相比，新生代浙商演绎着完全不同的创富神话。他们不愿意像长辈那样从生产缝纫机、皮鞋开始慢慢积累财富。他们更希望凭借自己的知识，在知识经济时代使财富飙升。因此他们更倾向于选择高新技术行业。
“拒绝接班族”现象正在蔓延
拒绝接班现象正在民企第二代中不断蔓延，尤其在浙江民营经济发达的温州、台州、义乌等地，这种现象已经呈普遍趋势。
“30岁是件大礼物，不要浪费它！”通用公司(ge)前任ceo杰克韦尔奇说，“如果你在30岁时就开始做一件一成不变的工作，那太遗憾了。拿出勇气，去冒险吧！”抱有这种想法的人还真不少。
温岭是浙江省个体私营企业数量最多的县级市。而大溪镇又是这个市经济最发达的镇。大溪镇商会会长方正春曾做过10年管工业的副镇长，据他介绍，目前大溪镇有80%的企业主不希望子女回来继承自己的生意。他说，大溪的企业家多是35岁到50多岁，一般情况下，50岁上下的人有两个孩子，35岁到40岁的只有一个孩子。这些私营业主最重视的事情便是对子女的教育，即使是上了规模的企业(年产值几个亿)也不希望子女回来接班。他们目前完全有能力为子女在上海、杭州等地买房买车，不再需要他们回来辛苦赚钱。“我希望儿子做简单平淡的人，每月按时领固定工资。”
方正春认为，这些老板还有一个观念：家庭不可能代代都富下去。“富不过三代”的俗语盘旋在他们脑中，第一代创业成功未必第二代能够做得更好，这是他们现实的担心。大溪镇第二代接班人的问题在方正春的眼里是较为严重的。这些老总自己如今还可以亲力亲为，但过几年年纪大了，孩子不回来继承事业，企业就很可能办不下去了。大溪镇有一个年逾六十的老板，儿子不接班，企业产值已是每况愈下。“这个现象将会在10年后大量出现的”，方正春说。
作为第二代，首先要做好对企业原有运行机制和文化的认知和熟悉，要能够在具体的企业操作中有选择的进行继承，融合到企业的发展中，获得企业核心成员的认可。同时，企业发展要求创新，因此要做好知识资源的储备工作，能够用现代管理思想去提升企业，实现企业的制度和精神改造。
老一代浙商创办的家族企业，有着种种弊病：比如混乱的财务体系、任人惟亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等等。新生代浙商必须明白，企业要做大做强，以上任何一条存在，都将是致命的。新生代浙商接班之后的第一步，应是在若干年之内，完善财务、用人、股权等相关制度，改善生产环境、给工人以合理待遇。总之一句话，他们需要在家族企业里，建立起人性化的现代企业制度。这些弊病和革除弊病所需要付出的勇气使得一些民营企业接班人望而却步。
资本盛宴下的文化缺失
“我无法想象，我将来的二十年、三十年就是这样度过。”王小姐向观察记者诉说她拒绝接班的理由。王小姐大学毕业两年，她父亲在温州市中心地段拥有一家自主产权的商铺，已经开了很多年了，生意也非常不错。但当提到接班的问题时，王小姐觉得如果要自己日后也像父辈们那样天天泡在商铺里忙碌，而且每天做着几乎同样的事情，那简直不可想象。
在王小姐的想法中，工作应该是一件惬意的事，工作的氛围应该充满文化气息，工作之余应该是一种高格调的生活方式，而不是每天拼命地忙碌甚至没有休息的时间。
在采访中，观察记者发现，拒绝接班的年轻人主要集中在中小企业和具有相当规模的个体工商户当中，这些年轻人大多接受过系统的高等教育，所学的专业固然有与经营有关的管理、会计以及法律等，还有不少是学习理工科的，甚至还有学美术、音乐的。他们大都生活条件优越，并没有经历过多少风雨的磨砺。
有关专家指出，家族企业的兴起是在中国经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的。家族式企业以其特有的优势在激烈的竞争中逐步发展壮大，也被认为是最有普遍意义的企业类型。然而，在庞大的中国家族企业大军里面，如何解决“接班人”的问题，几乎成为所有这些家族企业的头等大事。民营企业的第一代业主大都是在艰苦的环境中靠着自己的毅力和胆识打拼出来的，经过了市场经济的洗礼，至今能屹立不倒的，一定有其过人之处。而民企第二代的成长环境则不同，他们大多在父辈们创造的优越环境中长大成人，他们没有在残酷的市场竞争中杀出一条血路的经验，即使有不少人握有经济专业的本科、硕士甚至博士文凭，但大多是纸上谈兵。
无论年轻的一代是纸上谈兵也好，确有真才实干也好，显然他们都对父辈们的产业经营思路存在不同的看法，思想的斗争使他们更倾向于不接班，而自主创业或者另谋职业。
不可否认，中小规模的民营企业，文化建设这一块确实有些跟不上，至于那些个体工商户则更不用说了。对于在大城市里接受过高等教育的年轻人来说，那种全凭吃苦耐劳、勤俭节约精神已经不再那么具有吸引力，他们更注重经营中的文化内涵和业余生活中的文化消费，同时也大都希望把工作和生活分开，而不是像他们的父辈们那样所有的一切都围绕着创业而转动。
“我的父辈确实依靠勤劳来创业，他们也确实取得了很大的成绩，但我觉得我们这一代人应该有自己的想法，如果是创业也应该有新的方式，应该是和现在的社会文化相协调的一种模式。如果是接班，我也希望对原有的经营模式进行变革，我不习惯于在现有的这种模式下接班。现在的情况是，经营到了一定规模，但仍然是按照老的那一套来操作，显然不行。” 还在浙江大学读大四的小陈这样告诉观察记者，他说他不愿意在现在这样一种经营模式下接班，因为他觉得这样的模式无法适应新的竞争，完全有更新的必要。
当父辈们创业取得成绩，积累了一定财富之后，在资本盛宴中却缺少了必要的佐料，这样的大餐显得不能迎合惯于尝鲜的年轻人的口味。
破解“接班荒”
在传统观念中，“子承父业”是天经地义的，但如果子女真的不肯接班，那又该怎么办呢？破解民营中小企业“接班荒”成了新的问题。
虽然并非所有的民营企业家都已考虑到接班人的问题。由于培养一个接班人需要花很长的时间，事关企业兴衰，有些企业家也是半管半退。如果将接班人选局限于子女，企业接班人显然有着青黄不接的趋势，所以近年来如何推动职业经理人队伍发展也日益受到关注。现代企业制度的特征之一就是股权和经营权的分离，企业家子女成为企业股权拥有者自然无可厚非，但是否一定要插手经营事务则另当别论。因此，民营企业自身的体制也面临着改革的问题，改革的重点则是经理人和股东如何划分利益和权限。企业领导人关系企业的命运，乐清民营企业家要想自己开创的事业代代相传，必须及早培养接班人，让他们在市场的大风大浪里摔打磨练。而对于民营企业来说，弃“世袭”择“禅让”，以开明的眼光遴选职业经理人更是胜人一筹的战略抉择。
希望改革家族管理方式但在浙江民营企业交接班浪潮袭来之时，许多浙商已开始认真思考企业的传承问题。家族制只是财产管理的一种形态，可以根据经济发展而变化，变化以后本身的财产关系并没有改变。企业家寻求的是市场扩展和财产增值，因此选择继承人要从实际出发，不能强求。在家族企业经营上，职业经理人很好地解决了其中经营权的问题，也就是说家族企业把经营权交给专业的经理人来经营，这样可以实现双赢。但目前国内职业经理制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大。目前可行的做法是，首先从家族自身做起，有效地避免“逆向选择”难题；除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。
浙江大学经济学院教授陈凌认为，浙江的中小企业接班人问题尤为突出。大型企业已经有足够的资金积累，有实力为子女接班搭建配套的班子、系统的制度，为他们顺利接手创造好条件。因而，浙江很多大型企业完成了顺利交接。但对于中等企业而言，接班就成了问题，这些有上千万、上百万资产的企业目前仍处于创业阶段，对子女的吸引力小。而目前，浙江省工业企业总数的99%就是中小工业企业，2001年占全省工业总产值88%。陈凌认为，这些面临接班危机的企业可能会卖掉企业变现。
据统计，2004年，浙江全省每天约有240家民营企业注册登记，同时，每天也有130家企业注销关闭，存活率仅为45.83%。而没有人统计过，其中究竟有多少是因为后继无人而关闭的。
长期从事家族企业继承问题研究的浙江工商大学法学院吴高庆教授认为，将家族企业产权内部股份化，按照股份进行继承；同时法律应当给家族企业的产权保护、继承制度变革、两权分离与控制、融资法律环境的营造方面以制度支撑。江苏省社科院法学所副所长陈爱蓓研究员则认为，应当按照《公司法》的规定，现代企业制度是建立在法人财产制基础上的管理制度。这种制度是经过市场检验的可行的经营管理方式，也是应付未来突然危机的行之有效的方法。现代企业制度的核心就是用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业，向现代化企业制度靠拢是一种必然趋势。
来源：《世界财经报道》
另类接班问题
“子承父业”历来是浙江民营企业家财富继承的首选。但日前一项针对浙商的调查报告却显示，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。在极为敏感的接班人问题上，浙商所显示出的理性与开明之外或许还有几分无奈，因为一些企业家的子女并不愿意接班，甚至有人对接班持明显反感和拒绝的态度。
浙江有近40万家民营企业，绝大多数是家族制企业。第一代创业者大的已有70来岁，一般的也有60来岁，年轻的也超过了50岁。新生代浙商接班已经成为一个趋势，必将在接下去的10年时间内，成为浙商群体中的一个大潮。尽管企业的接班问题引起了社会各界的关注，特别是一些大型的民营企业集团，但中小规模的民营企业和那些具备一定规模的个体工商户的接班问题却未能引起重视。
自从2004年9月被北京大学中国哲学专业录取为研究生后，汤元宋就每天往返于学校和蜂鸟社区之间。在蜂鸟社区，他拥有自己的一套住房，这是父亲给他的礼物。而千里之外，他的父亲正在“中国印刷城”—浙江温州市苍南县龙港镇，为自己的企业寻找着接班人。汤元宋是龙港镇汤家烊村出来的第一个重点大学学生。汤元宋和他的朋友们探讨前程：是继续在北大读博、出国深造还是去外企磨砺？他还没有想好。但有一点是确定无疑的，他有自己的兴趣和发展计划，不会考虑回去子承父业。
汤元宋不承父业的想法也得到了父亲的支持。外面人说温州人天生敢闯，但汤元宋的父亲却认为这是为生活所迫，其实心里还是很羡慕铁饭碗，希望儿女们有稳定的生活。和汤家相距不远的苍南县城灵溪，温州康达包装材料有限公司老板徐余听也正为接班人的问题发愁。徐余听有个梦想：带妻子去西藏感受生活。为了实现这个愿望，他必须找到企业的继承者来管理这个刚刚投入几千万元的企业。他有四个孩子，这在当地同龄人中是少见的。30岁的女儿和28岁的儿子都在教书，老三刚大学毕业，分配到浙江规划院工作。老四在上大二，却根本无心继承父业。他只能寄希望在28岁的外甥身上，但“这么大的企业不能拿来开玩笑，更不能随便交给人管理”。他还在股东的孩子中选择后继者，甚至想要找个职业经理人来帮他打理公司。但股东的孩子有的也不愿来经营，有的资质不够，其余家族股东则不太赞成请职业经理人。这样，50岁的徐余听只得暂时搁置梦想，继续支撑着。
中小企业除了资金积累不够外，还因为产业层次低，对子女没吸引力。对于这些企业，浙江温州生意人中流行一句话：“不是下岗就是转行”。苍南塑料工业协会会长林增标认为，塑料企业的子女不回来接班，是因为这个行业技术含量低，而且附加值低，属于劳动密集型产业。如今协会的企业正在商量如何更新换代乃至转产以改变现状。
截至2005年底，浙江拥有各类中小企业30.41万家，数量占总企业数的99.6%；资产总量35683.81亿元，占全省总资产的82.6%；从业人员1130.71万人，占总从业人数的82.7%。从传统的小作坊起步，很多中小企业仍然摆脱不了低层次发展的模式，这已经成为关系到这些企业传承的重要因素了。与老一辈浙商们相比，新生代浙商演绎着完全不同的创富神话。他们不愿意像长辈那样从生产缝纫机、皮鞋开始慢慢积累财富。他们更希望凭借自己的知识，在知识经济时代使财富飙升。因此他们更倾向于选择高新技术行业。
“拒绝接班族”现象正在蔓延
拒绝接班现象正在民企第二代中不断蔓延，尤其在浙江民营经济发达的温州、台州、义乌等地，这种现象已经呈普遍趋势。
“30岁是件大礼物，不要浪费它！”通用公司(ge)前任ceo杰克韦尔奇说，“如果你在30岁时就开始做一件一成不变的工作，那太遗憾了。拿出勇气，去冒险吧！”抱有这种想法的人还真不少。
温岭是浙江省个体私营企业数量最多的县级市。而大溪镇又是这个市经济最发达的镇。大溪镇商会会长方正春曾做过10年管工业的副镇长，据他介绍，目前大溪镇有80%的企业主不希望子女回来继承自己的生意。他说，大溪的企业家多是35岁到50多岁，一般情况下，50岁上下的人有两个孩子，35岁到40岁的只有一个孩子。这些私营业主最重视的事情便是对子女的教育，即使是上了规模的企业(年产值几个亿)也不希望子女回来接班。他们目前完全有能力为子女在上海、杭州等地买房买车，不再需要他们回来辛苦赚钱。“我希望儿子做简单平淡的人，每月按时领固定工资。”
方正春认为，这些老板还有一个观念：家庭不可能代代都富下去。“富不过三代”的俗语盘旋在他们脑中，第一代创业成功未必第二代能够做得更好，这是他们现实的担心。大溪镇第二代接班人的问题在方正春的眼里是较为严重的。这些老总自己如今还可以亲力亲为，但过几年年纪大了，孩子不回来继承事业，企业就很可能办不下去了。大溪镇有一个年逾六十的老板，儿子不接班，企业产值已是每况愈下。“这个现象将会在10年后大量出现的”，方正春说。
作为第二代，首先要做好对企业原有运行机制和文化的认知和熟悉，要能够在具体的企业操作中有选择的进行继承，融合到企业的发展中，获得企业核心成员的认可。同时，企业发展要求创新，因此要做好知识资源的储备工作，能够用现代管理思想去提升企业，实现企业的制度和精神改造。
老一代浙商创办的家族企业，有着种种弊病：比如混乱的财务体系、任人惟亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等等。新生代浙商必须明白，企业要做大做强，以上任何一条存在，都将是致命的。新生代浙商接班之后的第一步，应是在若干年之内，完善财务、用人、股权等相关制度，改善生产环境、给工人以合理待遇。总之一句话，他们需要在家族企业里，建立起人性化的现代企业制度。这些弊病和革除弊病所需要付出的勇气使得一些民营企业接班人望而却步。
资本盛宴下的文化缺失
“我无法想象，我将来的二十年、三十年就是这样度过。”王小姐向观察记者诉说她拒绝接班的理由。王小姐大学毕业两年，她父亲在温州市中心地段拥有一家自主产权的商铺，已经开了很多年了，生意也非常不错。但当提到接班的问题时，王小姐觉得如果要自己日后也像父辈们那样天天泡在商铺里忙碌，而且每天做着几乎同样的事情，那简直不可想象。
在王小姐的想法中，工作应该是一件惬意的事，工作的氛围应该充满文化气息，工作之余应该是一种高格调的生活方式，而不是每天拼命地忙碌甚至没有休息的时间。
在采访中，观察记者发现，拒绝接班的年轻人主要集中在中小企业和具有相当规模的个体工商户当中，这些年轻人大多接受过系统的高等教育，所学的专业固然有与经营有关的管理、会计以及法律等，还有不少是学习理工科的，甚至还有学美术、音乐的。他们大都生活条件优越，并没有经历过多少风雨的磨砺。
有关专家指出，家族企业的兴起是在中国经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的。家族式企业以其特有的优势在激烈的竞争中逐步发展壮大，也被认为是最有普遍意义的企业类型。然而，在庞大的中国家族企业大军里面，如何解决“接班人”的问题，几乎成为所有这些家族企业的头等大事。民营企业的第一代业主大都是在艰苦的环境中靠着自己的毅力和胆识打拼出来的，经过了市场经济的洗礼，至今能屹立不倒的，一定有其过人之处。而民企第二代的成长环境则不同，他们大多在父辈们创造的优越环境中长大成人，他们没有在残酷的市场竞争中杀出一条血路的经验，即使有不少人握有经济专业的本科、硕士甚至博士文凭，但大多是纸上谈兵。
无论年轻的一代是纸上谈兵也好，确有真才实干也好，显然他们都对父辈们的产业经营思路存在不同的看法，思想的斗争使他们更倾向于不接班，而自主创业或者另谋职业。
不可否认，中小规模的民营企业，文化建设这一块确实有些跟不上，至于那些个体工商户则更不用说了。对于在大城市里接受过高等教育的年轻人来说，那种全凭吃苦耐劳、勤俭节约精神已经不再那么具有吸引力，他们更注重经营中的文化内涵和业余生活中的文化消费，同时也大都希望把工作和生活分开，而不是像他们的父辈们那样所有的一切都围绕着创业而转动。
“我的父辈确实依靠勤劳来创业，他们也确实取得了很大的成绩，但我觉得我们这一代人应该有自己的想法，如果是创业也应该有新的方式，应该是和现在的社会文化相协调的一种模式。如果是接班，我也希望对原有的经营模式进行变革，我不习惯于在现有的这种模式下接班。现在的情况是，经营到了一定规模，但仍然是按照老的那一套来操作，显然不行。” 还在浙江大学读大四的小陈这样告诉观察记者，他说他不愿意在现在这样一种经营模式下接班，因为他觉得这样的模式无法适应新的竞争，完全有更新的必要。
当父辈们创业取得成绩，积累了一定财富之后，在资本盛宴中却缺少了必要的佐料，这样的大餐显得不能迎合惯于尝鲜的年轻人的口味。
破解“接班荒”
在传统观念中，“子承父业”是天经地义的，但如果子女真的不肯接班，那又该怎么办呢？破解民营中小企业“接班荒”成了新的问题。
虽然并非所有的民营企业家都已考虑到接班人的问题。由于培养一个接班人需要花很长的时间，事关企业兴衰，有些企业家也是半管半退。如果将接班人选局限于子女，企业接班人显然有着青黄不接的趋势，所以近年来如何推动职业经理人队伍发展也日益受到关注。现代企业制度的特征之一就是股权和经营权的分离，企业家子女成为企业股权拥有者自然无可厚非，但是否一定要插手经营事务则另当别论。因此，民营企业自身的体制也面临着改革的问题，改革的重点则是经理人和股东如何划分利益和权限。企业领导人关系企业的命运，乐清民营企业家要想自己开创的事业代代相传，必须及早培养接班人，让他们在市场的大风大浪里摔打磨练。而对于民营企业来说，弃“世袭”择“禅让”，以开明的眼光遴选职业经理人更是胜人一筹的战略抉择。
希望改革家族管理方式但在浙江民营企业交接班浪潮袭来之时，许多浙商已开始认真思考企业的传承问题。家族制只是财产管理的一种形态，可以根据经济发展而变化，变化以后本身的财产关系并没有改变。企业家寻求的是市场扩展和财产增值，因此选择继承人要从实际出发，不能强求。在家族企业经营上，职业经理人很好地解决了其中经营权的问题，也就是说家族企业把经营权交给专业的经理人来经营，这样可以实现双赢。但目前国内职业经理制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大。目前可行的做法是，首先从家族自身做起，有效地避免“逆向选择”难题；除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。
浙江大学经济学院教授陈凌认为，浙江的中小企业接班人问题尤为突出。大型企业已经有足够的资金积累，有实力为子女接班搭建配套的班子、系统的制度，为他们顺利接手创造好条件。因而，浙江很多大型企业完成了顺利交接。但对于中等企业而言，接班就成了问题，这些有上千万、上百万资产的企业目前仍处于创业阶段，对子女的吸引力小。而目前，浙江省工业企业总数的99%就是中小工业企业，2001年占全省工业总产值88%。陈凌认为，这些面临接班危机的企业可能会卖掉企业变现。
据统计，2004年，浙江全省每天约有240家民营企业注册登记，同时，每天也有130家企业注销关闭，存活率仅为45.83%。而没有人统计过，其中究竟有多少是因为后继无人而关闭的。
长期从事家族企业继承问题研究的浙江工商大学法学院吴高庆教授认为，将家族企业产权内部股份化，按照股份进行继承；同时法律应当给家族企业的产权保护、继承制度变革、两权分离与控制、融资法律环境的营造方面以制度支撑。江苏省社科院法学所副所长陈爱蓓研究员则认为，应当按照《公司法》的规定，现代企业制度是建立在法人财产制基础上的管理制度。这种制度是经过市场检验的可行的经营管理方式，也是应付未来突然危机的行之有效的方法。现代企业制度的核心就是用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业，向现代化企业制度靠拢是一种必然趋势。
来源：《世界财经报道》