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    揭秘宝洁的“常青术”


        始创于1837年的宝洁公司,是世界最大的日用消费品公司之一。2002-2003财政年度,公司全年销售额为434亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中,排名第86位,并位列最受尊敬企业第七。宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国,面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”?如果是一家只有10年历史的公司,我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析,但是,仅仅靠这些就能常青100多年吗?显然不是,100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪,而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息,正是在这个意义上,探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

        别具一格的招聘

        招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量,宝洁的前任首席执行官曾经说过,在公司内部,他看不到比招聘更重要的事了。在美国,如果时间许可,他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说,招聘是整个人力资源工作的起点,如果起点的质量不高,那么不仅后续的许多培训等会事倍功半,而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此,我们一向是非常看重招聘环节的。

        宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、面试三个环节。其中比较有特色的是解难测试这部分,宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳,研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中。许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2000个专利,其实,我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的,不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。在美国总部,宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果,并把它应用在我们的人力资源领域,目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。

        宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则:即根据本人能力和表现,来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质,这些素质包括:诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。有些部门,如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部,要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不要求专业对口。

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