成功学院
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  • 闂傚倸鍊搁崐鎼佸磹妞嬪孩顐芥慨姗嗗厳缂傛氨鎲稿鍫罕婵犲痉鏉库偓鏇㈠箠韫囨稑鍚归柟閭﹀幑娴滄粓鏌″搴′簻濞寸姵绮庣槐鎺楁偐闂堟稈鏋呴梺鍝勮嫰缁夊綊宕洪埄鍐╁闁告稑锕ラ澶娾攽閻愯尙鎽犻柛銈呴叄瀹曟劕鈹戠€n亣鎽曢梺缁樻⒒閸樠呯不閵夆晜鐓i煫鍥风到娴滄繃绻濋姀鈥虫诞婵﹨娅g划娆忊枎閹冨闂備礁婀遍幊鎾趁洪鐑嗗殨妞ゆ劧绠戠粻鑽ょ磽娴h偂鎴濃枍閵忋倖鈷戦悹鎭掑妼濞呮劙鏌熼崙銈嗗濠电姷鏁告慨鐑藉极閸涘﹥鍙忓ù鍏兼綑閸ㄥ倻鎲搁悧鍫濈瑲闁稿顦甸弻鏇$疀鐎n亖鍋撻弴鐘电焼闁告劏鏂傛禍婊堢叓閸ャ劍灏版い銉у仱閺屾盯鎮ら崒婊呅滃┑顔硷功缁垶骞忛崨鏉戝窛闁汇垹鐏氶崵鈧梻鍥ь槹閹便劌螣閹稿海銆愮紒鐐劤椤兘寮诲☉銏犲嵆闁靛ǹ鍎虫禒顓㈡⒑缁嬫鍎嶉柛濠冾殜楠炲顫㈠畝鈧悿鈧梺鍝勬川閸嬫盯鎮樻繝鍐瘈闁汇垽娼у瓭濠电偛鐪伴崐鏇㈠极椤曗偓濮婄粯鎷呴悷閭﹀殝濠电偞褰冪粔鐟扮暦閹达箑绠绘繛锝庡厸缁ㄥ姊洪棃娑辨閻庨潧鑻埢鎾诲籍閸噥姊挎繝銏e煐閸旀牠鎮¢妷锔剧瘈闂傚牊绋掗ˉ鐐烘煙閸忕厧濮嶇€规洦鍨崇划娆愭償閹惧瓨鏉搁梻浣虹帛閸旀ḿ浜稿▎鎰珷婵炴垯鍨洪悡鏇㈡煏婵炲灝鍔滈柛瀣ㄥ劦閺岋絽鈽夐崡鐐寸彎闂佺硶鏂侀崑鎾愁渻閵堝棗绗掗柛濠傜秺瀹曚即骞囬弶璺啇濠电儑缍嗛崜娆愪繆娴犲鐓曢悗锝庝憾閸庢棃鏌″畝鈧崰鏍ь潖閼姐倐鍋撻悽鐧昏淇婃禒瀣拺闁告繂瀚刊濂告煕閹惧娲撮柛鈹惧亾濡炪倖宸婚崑鎾绘煕濡崵鐭掔€规洘鍨块獮妯肩磼濡厧骞堥梻浣筋潐婢瑰寮插☉娆庣箚闁绘挸绡冮悷鎵冲牚闁告劦浜滈悡鐔兼⒑閸濆嫬顦柛鎾寸箓椤曘儵宕熼姘€垮┑鈽嗗灥瀹曚絻銇愰崱娑欌拻濞达絽鎲¢崯鐐烘煛鐎i潧娅嶇€规洏鍔戦、姘跺川椤斿墽鈼ユ繝鐢靛Х閺佸憡绻涢埀顒佺箾娴e啿鍘惧ú顏勎╅柍鐟扮氨閸嬫捇宕ㄩ弶鎴f憰闂侀潧顧€缁犳垿鍩€椤掑倹鏆柡灞诲妼閳规垿宕卞璇蹭壕闁荤喐澹嬮弸宥夋煕閵夘喖澧柣鎾跺枛閺岋綁寮撮悙娴嬪亾閸︻厸鍋撳鐐
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    让工作依然激动人心(二)

    位细节设计 延长员工兴奋期

    不掌握好细节,就无法从不同的角度调动人的积极性,工作再设计也是一样。

    各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生,但有一种激励手段始终被企业所忽视,它就是工作再设计。

    工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要,规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。对大部分企业来说,工作已经被设计好了,不可能放弃生产经营活动再来一次全新的设计。所以,只能选择在不影响正常生产经营活动的前提下,对工作进行阶段性的调整和再设计,以期通过这种方式来简化业务流程、丰富工作内涵、激发员工全新热情。

    工作再设计的方式有很多种,比如:工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等,不论是哪一种形式都有某些因素很容易被忽略,但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。

    细节一:工资报酬

    在进行工作再设计的时候,企业会重点考虑到业务流程的运作模式和职能管理等主要因素的优化和深化,而其它方面的因素考虑的就会少一些,因为它们对工作再设计的影响并不是显性的,而这其中最应引起关注的就是工资报酬因素。

    工资报酬是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素,工资报酬也是企业经营运作成本的一个主要方面。企业要想在成本方面超越竞争对手,就必须要控制人工成本,就必须要限制工资报酬的增长趋势。

    然而,工作再设计肯定会使每一项工作的挑战加大、价值增大,会对参与每一项工作的人提出更高的素质能力要求,也必然会使员工产生更高的收入预期。这就好像是踩高跷,两根木跷的高度必须要一致,如果责任能力这根木跷加高了,收入待遇这根木跷不动,站在木跷上的人肯定是很难平衡的。因此,企业在进行工作再设计的时候一定不能忽视了工资报酬这个限额指标因素。在这个限额范围内开展工作再设计,可以在公司不同部门之间逐步推开,也可以优先考虑关键性的岗位和表现优异的员工,总之就是要进行适度设计。

    细节二:价值观倾向

    既然企业要关注对员工的激励,必然会考虑员工在过去工作经历中锻炼出来的技能、能力。过去绩效成绩中反映出来的能力水平高低,也会与员工交流,了解员工对工作的看法和想法。根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向,是增加复杂性,还是增加深度,还是加大责任等。但是有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的,那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位,特别是中高层管理职位就至关重要了,因为这个因素将决定员工工作行为的导向。

    就像企业越来越重视企业文化建设一样,员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希望通过工作来解决温饱问题,还希望通过工作能够发挥个人专长,通过工作能够实现个人的价值,更希望自己所从事工作带来的主观感受与自己的价值观系统相吻合,希望自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。但这种需求往往是企业最难发现、最难把握的,也往往是员工疏于向企业表达的。

    细节三:设计的连续性

    在实施工作再设计的过程中,有时会因陷入具体的操作,而忽略了原本的目标。因此,在进行工作再设计的过程中,要不断回顾我们的设计目的,要在设计过程中不断地反思我们的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中,有两个细节是需要引起注意的,其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期进行针对性的工作设计。

    同企业的生命周期理论相类似,员工在一个企业的工作状态也有一定的规律变化,我们称之为“员工工作周期理论”。员工从进入企业开始,其工作状态会经历着由最初的迷茫期——对工作的模糊,到兴奋期——对工作的接受、兴奋,到发挥期——对工作的熟悉、能力发挥,到挑战期——对更大挑战的期待、准备,到厌倦期——最终对工作产生厌倦情绪。这个变化过程,不同的员工有长有短,但其基本规律不变。

    面对这样的工作周期变动,企业也要做好对工作进行连续再设计的思想准备,一旦员工的工作状态发生了变动,公司就必须采取相应的对策,以延长员工的工作热情,使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。

    例如:一位人力资源部员工进入公司已有一年,在这一年的时间里,她的岗位是部门文秘,主要工作是对部门内的文档进行统一管理,同时协助部门内各专员的工作,工作简单但杂乱,很容易使人产生厌烦情绪。这个时候,我们就应该根据其能力特征进行专业化设计,让她作为招聘专员助理,明确其专业方向。在其掌握了工作要领以后,可以适当延伸其工作深度,增加责任,正式担任招聘专员。如果公司认为她潜力较大,可以给予其进一步发展的机会,将培训管理工作加入其工作内容,使其重新进入兴奋期。

    这样的连续性工作再设计可以持续地调动员工的工作积极性,尽可能的延长员工工作热情。

    细节四:引导自主发挥

    另一个细节就是要注意引导员工工作积极性的主动发挥,被动激励起来的积极性,其持续周期是很短暂的。

    平庸的经理人下跳棋,伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样,走法相同,象棋的棋子走法却各异。伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力,清楚员工的长处和兴趣,懂得用什么样的方式才能激励他们。他们知道优秀的员工是不能够用“领”的,最有效的方式是“导”。因此,在进行工作再设计时,企业的管理者应该尽可能多地了解员工的意愿,结合企业的实际情况进行规划与设计,尽可能地使员工的个人意愿与公司的发展目标相吻合。

    当然,企业由于业务流程的限制、岗位定额的限制等,不可能完全按照员工的意志设计工作变动轨迹,这个时候企业的管理者就要注意,不能强制性的要求员工接受公司的安排,而是应当很技巧的引导员工接受。当员工对工作的安排不能接受时,企业的管理者也要有意识和决心拒绝员工的不合理要求,确保公司企业文化的氛围不被破坏。也就是说,作为企业的管理主体,各级管理人员要能够做到正确的引导员工,既要使员工的主观能动性得以发挥,又要使员工主观意志的张扬限制在公司文化价值观范围内。


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