HR应该如何对待员工
新经济时代“以人为本”的经营理念已经深入人心，时代的变迁对企业HR经理们提出了新的挑战，人力资源管理的创新又赋予HR经理们新的工作内容。面对企业里最重要的“动产”，HR应该如何去对待呢？
员工的引路人
“如果不是当初在面试时，人力资源部王部长的亲和力给我留下很深的印象，我想我不会加入世纪泰华。”现在已是该公司市场总监的林先生回想起来颇有感触。对于绝大多数的员工进入一家企业，最先接触到的应该就是HR，HR的一言一行直接影响了员工对公司的印象。
员工正式进入公司后，是HR通过入职培训帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是告诉员工清楚在这里需要做什么、将会得到什么样的发展。
“联想的待遇不是最好的，我们主要靠广阔的事业发展空间来吸引人才。”联想集团的副总裁兼HR总监乔健说。当员工进入联想后，HR首先会主动的去了解员工的职业发展方向，然后根据他的性格、兴趣、特长与需求等共同制定一个职业规划，让员工清楚的明白为了达到目的，应该如何去做。之后，HR会根据员工每个月的考核情况，定期的与员工沟通，进一步了解员工在工作中有哪些不足。HR会根据员工的具体情况去帮助他设计一份详细的培训计划，通过培训来提升员工的能力，引导其顺利实现自己的职业目标。
“对于很多年轻人来说，最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，这对个人和企业都是极大的浪费。”东津集团人力资源部的张小姐说，“为了解决这个问题，我们公司打破了企业内部人才流动壁垒，实行‘内部跳槽制度’。公司规定：员工进入企业一年之内，如果对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过直接主管而直接向公司人力资源部提出相关要求，人力资源部负责在一个月内给予满意的答复。”东津集团实行“内部跳槽制度”一年多以来，已经成功的帮助五位员工实现了“转岗”，为他们找到了正确的“航向”。
“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。如果你很困惑，欢迎你随时来找我们，我们会努力帮助你实现你的梦想！” 这是东津集团张小姐常常对员工说的一句话。
员工的激励者
“员工工作积极性的高低，是衡量我们HR部门工作是否到位的一个很重要的指标。” TCL集团HR总监虞跃明说，“我们倾向于将激励形成一种制度。公司的制度中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需求，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，就需要有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那员工的积极性必定会调动起来。相反的，假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有晋升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，那他可能会选择离开这家公司；假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，那他也会离开这家公司。”
“我觉得你只要重视员工，就是对他们最好的激励。”深圳银龙公司的HR经理黄志强认为，“为了体现对员工的重视，我们会经常与员工沟通，去了解他们的工作、生活情况。如果他们有什么需求，我们会尽可能的去帮助他们。其实员工的很多需求大多比较琐碎，比如安排小孩日托、采用弹性工作制等，只要不与我们正常的工作业务相冲突，我们都会尽力去满足他们。而他们会很感激公司为他们做的一切，从而更积极的工作。”
靳羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣认为：“一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机会、工作环境都很重要，一般来讲，员工在一间公司要么寻求发展空间，要么希望得到自我提高后转向别的公司。公司方面不能只要求员工对公司付出，公司也必须对员工付出，从很多方面满足员工需求。首先是让薪资满足他们。根据上海美商协会的薪资调研，羽西的薪资结构属于75分位（100个公司中第25位）。要将合适的人放在合适的位置，发挥各种人才的作用，再根据员工考评结果进行薪水奖励和旅游奖励；其次，培训是必不可少的。培训包括两个部分，一个是每年3-4次的‘内训’，指根据员工特点定制的培训。另一个是员工自己选择的‘外训’，意思是员工可在业余时间选择的培训，公司不限制学习内容，并为每个人学习费用报销500-1000元。”
企业文化和工作氛围也是激励员工的最有效方式。羽西公司人力资源管理的核心理念之一是尊重人。员工能获得尊重才会愿意留下来，才能表现出敬业的态度，一个人一旦被尊重他就有可能会尊重周围的一切。羽西的人文关怀通过很多细节去体现，如给加班的员工送花、给过生日的员工送蛋糕……谁不愿意在被关爱的环境中工作呢？好的雇主是充满爱心的，他把爱传递给员工，员工将爱传递给客户。所有这一切，都需要HR们去精心营造。
员工利益的代言人
GE首席教育官鲍伯.科卡伦认为：一个出色的HR经理应当是员工利益的维护者。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。
然而知识经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的姿态，关注员工的需求和愿望，持续的激励员工们的创新热情，这才是新时代HR经理的形象。
“不违反劳动法的相关规定是我们维护员工利益的一个底线。”红河工贸的HR经理林先生说，“凡是劳动法中规定的员工应该享有的权益，我们都会无条件的满足。比如社保、带薪假等员工很关心的待遇，我们都会按相关规定执行。”
“由于近两年我们企业的效益比较好，为了让员工获得更多的利益，我们最近还实行了‘弹性自助福利计划’，也就是我们列出一张福利项目表单，每位员工会获得一定的福利点数，他们可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目。这项计划一经推出，便获得了员工们的一致赞许。一个很直接的结果就是员工们的工作积极性明显比以前提高了很多。”林经理无不自豪的说。
给员工更多的福利的同时，就意味着企业要支付更多的额外费用。怎样说服企业同意这种投入呢？
“在说服企业同意加大对员工的投入时，我们HR的观点是，如果你对员工的投入少，那也就意味着员工的产出也少，这是一个恶性循环。我们可以算一个帐，假如企业获利十元钱是因为对员工投入了一元钱，那么这时候如果企业对员工投入两元钱，员工能产出十五元钱的利润，那企业无疑在总量上是增加了利润的。可能这笔帐不是与经济学原理十分吻合，但道理老板肯定能明白。”上海九丰药业的HR经理王女士算了一笔经济帐。
“我们是一家民营企业，以前很多员工的福利待遇基本上都是老板说了算，我们工作很被动。现在我们正在积极地变被动为主动。”深圳新大兴工贸人力资源部的朱晓珉说，“为了能得到老板的支持，我们通常用数字说话。比如最近我们进行了同行业薪资调查，然后将得到的数据报告拿给老板看，通过比较我们发现公司员工现有的薪资完全不具备市场竞争力，为了扭转这种不利局面，防止核心员工被挖，我们极力建议公司加薪，而且要具竞争力才行。结果老板在诸多的数字事实面前也就没有反对。另外，对于一些比较优秀的员工，我们还为他们争取到了带薪培训、带薪假期等等福利。”
劳资关系的协调者
“受IT行业普遍不是很景气的影响，我们公司决定要剥离部分业务，裁员不可避免。一些员工在这里工作都很多年了，现在说裁就裁，我心里真的很难受。现在唯一能做的就是尽量做好员工的离职工作。我现在是真正体会到了既要为员工利益辩护，又要对公司业务负责，要平衡二者真难啊！”西安海浪网络技术公司的HR经理蒋女士最近情绪一直都很低落。
从大方向看，企业和员工有着共同目标和一致的利益。但是，雇佣关系使得很多情况下员工个人的利益和企业会起冲突。而矛盾发生时，冲突往往会加剧或者凸现出来。这时，夹在两者间的HR变得格外尴尬。老板要他做好商业伙伴的角色，员工希望他能成为员工的代言人。要想很好地化解矛盾，HR不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益，也不可只从员工角度出发而忽略企业的利益，这样只会加深矛盾。所以HR要时刻牢记把天平摆平，不要像跷跷板似的这边高那边低。
矛盾发生时，不要绝对对立员工和企业，要考虑员工，但是也要掌握好度。两者利益有契合点，也有矛盾之处，不可对员工一味温情脉脉而牺牲企业的利益。毕竟企业的利益是集体的，是大；而员工利益是个人的，是小。所以，应该强硬的时候HR也不妨唱回黑脸，以较强硬的措施果断解决。
为了缓解矛盾，HR可以从一些细节入手，向员工灌输企业文化，让员工了解企业目前的发展状态、今后目标，这样可以加强员工的归属感。及时把公司的一些决策、战略传递给员工，使得员工对企业有认同感，考虑问题时不单纯地考虑个人利益，也为企业的利益着想。这样，很多员工与企业间冲突造成的矛盾就会减少。
当然，如果能将矛盾“扼杀”在摇篮中自然再好不过。但这不仅需要企业有一套健全的危机预警系统，还需要HR有良好的沟通能力，及时和员工、管理者交流，发现问题症结。矛盾预防是最难的阶段，恰恰也是最有效、成本最低的阶段。很多矛盾都是可以通过事前的积极措施提前化解的。HR如果能及时和员工沟通，了解他们的想法、不满和意见，就可以找到解决问题的方法。
“我希望员工有问题能来找我，可是我担心自己无力解决。” 上海金顿科技的HR经理梁小姐说，“不过就员工的期望同他们进行坦诚的交流是很有用的。谈话之前，我会跟他们说，我可能无力帮你解决问题，但如果你要倾诉，我在这里听。”通常，这就足够了(当然，有时你能帮忙，但更多的时候你不能)。所以，HR经理要现实而客观地估量自己的能力。
小资料：
HR经理对待员工的四个基本常识
尊重员工
尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
对每位员工充满兴趣
HR经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于HR经理而言，他需要对公司所有的员工公平对待，因为HR经理肩负着公司整体员工管理的职责。
对每位员工充满兴趣，并不是一定要让HR经理整天与公司每位员工打成一片。但HR经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，HR经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。
不要随意评价员工
HR经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意的进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着公司的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司及HR经理产生不信任。如果HR经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
以期望员工对待你的方式对待员工
人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，你对员工的态度也就是员工对你的态度。不要认为自己有一定的权力和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的能力。
[网上收集]
员工的引路人
“如果不是当初在面试时，人力资源部王部长的亲和力给我留下很深的印象，我想我不会加入世纪泰华。”现在已是该公司市场总监的林先生回想起来颇有感触。对于绝大多数的员工进入一家企业，最先接触到的应该就是HR，HR的一言一行直接影响了员工对公司的印象。
员工正式进入公司后，是HR通过入职培训帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是告诉员工清楚在这里需要做什么、将会得到什么样的发展。
“联想的待遇不是最好的，我们主要靠广阔的事业发展空间来吸引人才。”联想集团的副总裁兼HR总监乔健说。当员工进入联想后，HR首先会主动的去了解员工的职业发展方向，然后根据他的性格、兴趣、特长与需求等共同制定一个职业规划，让员工清楚的明白为了达到目的，应该如何去做。之后，HR会根据员工每个月的考核情况，定期的与员工沟通，进一步了解员工在工作中有哪些不足。HR会根据员工的具体情况去帮助他设计一份详细的培训计划，通过培训来提升员工的能力，引导其顺利实现自己的职业目标。
“对于很多年轻人来说，最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，这对个人和企业都是极大的浪费。”东津集团人力资源部的张小姐说，“为了解决这个问题，我们公司打破了企业内部人才流动壁垒，实行‘内部跳槽制度’。公司规定：员工进入企业一年之内，如果对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过直接主管而直接向公司人力资源部提出相关要求，人力资源部负责在一个月内给予满意的答复。”东津集团实行“内部跳槽制度”一年多以来，已经成功的帮助五位员工实现了“转岗”，为他们找到了正确的“航向”。
“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。如果你很困惑，欢迎你随时来找我们，我们会努力帮助你实现你的梦想！” 这是东津集团张小姐常常对员工说的一句话。
员工的激励者
“员工工作积极性的高低，是衡量我们HR部门工作是否到位的一个很重要的指标。” TCL集团HR总监虞跃明说，“我们倾向于将激励形成一种制度。公司的制度中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需求，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，就需要有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那员工的积极性必定会调动起来。相反的，假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有晋升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，那他可能会选择离开这家公司；假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，那他也会离开这家公司。”
“我觉得你只要重视员工，就是对他们最好的激励。”深圳银龙公司的HR经理黄志强认为，“为了体现对员工的重视，我们会经常与员工沟通，去了解他们的工作、生活情况。如果他们有什么需求，我们会尽可能的去帮助他们。其实员工的很多需求大多比较琐碎，比如安排小孩日托、采用弹性工作制等，只要不与我们正常的工作业务相冲突，我们都会尽力去满足他们。而他们会很感激公司为他们做的一切，从而更积极的工作。”
靳羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣认为：“一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机会、工作环境都很重要，一般来讲，员工在一间公司要么寻求发展空间，要么希望得到自我提高后转向别的公司。公司方面不能只要求员工对公司付出，公司也必须对员工付出，从很多方面满足员工需求。首先是让薪资满足他们。根据上海美商协会的薪资调研，羽西的薪资结构属于75分位（100个公司中第25位）。要将合适的人放在合适的位置，发挥各种人才的作用，再根据员工考评结果进行薪水奖励和旅游奖励；其次，培训是必不可少的。培训包括两个部分，一个是每年3-4次的‘内训’，指根据员工特点定制的培训。另一个是员工自己选择的‘外训’，意思是员工可在业余时间选择的培训，公司不限制学习内容，并为每个人学习费用报销500-1000元。”
企业文化和工作氛围也是激励员工的最有效方式。羽西公司人力资源管理的核心理念之一是尊重人。员工能获得尊重才会愿意留下来，才能表现出敬业的态度，一个人一旦被尊重他就有可能会尊重周围的一切。羽西的人文关怀通过很多细节去体现，如给加班的员工送花、给过生日的员工送蛋糕……谁不愿意在被关爱的环境中工作呢？好的雇主是充满爱心的，他把爱传递给员工，员工将爱传递给客户。所有这一切，都需要HR们去精心营造。
员工利益的代言人
GE首席教育官鲍伯.科卡伦认为：一个出色的HR经理应当是员工利益的维护者。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。
然而知识经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的姿态，关注员工的需求和愿望，持续的激励员工们的创新热情，这才是新时代HR经理的形象。
“不违反劳动法的相关规定是我们维护员工利益的一个底线。”红河工贸的HR经理林先生说，“凡是劳动法中规定的员工应该享有的权益，我们都会无条件的满足。比如社保、带薪假等员工很关心的待遇，我们都会按相关规定执行。”
“由于近两年我们企业的效益比较好，为了让员工获得更多的利益，我们最近还实行了‘弹性自助福利计划’，也就是我们列出一张福利项目表单，每位员工会获得一定的福利点数，他们可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目。这项计划一经推出，便获得了员工们的一致赞许。一个很直接的结果就是员工们的工作积极性明显比以前提高了很多。”林经理无不自豪的说。
给员工更多的福利的同时，就意味着企业要支付更多的额外费用。怎样说服企业同意这种投入呢？
“在说服企业同意加大对员工的投入时，我们HR的观点是，如果你对员工的投入少，那也就意味着员工的产出也少，这是一个恶性循环。我们可以算一个帐，假如企业获利十元钱是因为对员工投入了一元钱，那么这时候如果企业对员工投入两元钱，员工能产出十五元钱的利润，那企业无疑在总量上是增加了利润的。可能这笔帐不是与经济学原理十分吻合，但道理老板肯定能明白。”上海九丰药业的HR经理王女士算了一笔经济帐。
“我们是一家民营企业，以前很多员工的福利待遇基本上都是老板说了算，我们工作很被动。现在我们正在积极地变被动为主动。”深圳新大兴工贸人力资源部的朱晓珉说，“为了能得到老板的支持，我们通常用数字说话。比如最近我们进行了同行业薪资调查，然后将得到的数据报告拿给老板看，通过比较我们发现公司员工现有的薪资完全不具备市场竞争力，为了扭转这种不利局面，防止核心员工被挖，我们极力建议公司加薪，而且要具竞争力才行。结果老板在诸多的数字事实面前也就没有反对。另外，对于一些比较优秀的员工，我们还为他们争取到了带薪培训、带薪假期等等福利。”
劳资关系的协调者
“受IT行业普遍不是很景气的影响，我们公司决定要剥离部分业务，裁员不可避免。一些员工在这里工作都很多年了，现在说裁就裁，我心里真的很难受。现在唯一能做的就是尽量做好员工的离职工作。我现在是真正体会到了既要为员工利益辩护，又要对公司业务负责，要平衡二者真难啊！”西安海浪网络技术公司的HR经理蒋女士最近情绪一直都很低落。
从大方向看，企业和员工有着共同目标和一致的利益。但是，雇佣关系使得很多情况下员工个人的利益和企业会起冲突。而矛盾发生时，冲突往往会加剧或者凸现出来。这时，夹在两者间的HR变得格外尴尬。老板要他做好商业伙伴的角色，员工希望他能成为员工的代言人。要想很好地化解矛盾，HR不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益，也不可只从员工角度出发而忽略企业的利益，这样只会加深矛盾。所以HR要时刻牢记把天平摆平，不要像跷跷板似的这边高那边低。
矛盾发生时，不要绝对对立员工和企业，要考虑员工，但是也要掌握好度。两者利益有契合点，也有矛盾之处，不可对员工一味温情脉脉而牺牲企业的利益。毕竟企业的利益是集体的，是大；而员工利益是个人的，是小。所以，应该强硬的时候HR也不妨唱回黑脸，以较强硬的措施果断解决。
为了缓解矛盾，HR可以从一些细节入手，向员工灌输企业文化，让员工了解企业目前的发展状态、今后目标，这样可以加强员工的归属感。及时把公司的一些决策、战略传递给员工，使得员工对企业有认同感，考虑问题时不单纯地考虑个人利益，也为企业的利益着想。这样，很多员工与企业间冲突造成的矛盾就会减少。
当然，如果能将矛盾“扼杀”在摇篮中自然再好不过。但这不仅需要企业有一套健全的危机预警系统，还需要HR有良好的沟通能力，及时和员工、管理者交流，发现问题症结。矛盾预防是最难的阶段，恰恰也是最有效、成本最低的阶段。很多矛盾都是可以通过事前的积极措施提前化解的。HR如果能及时和员工沟通，了解他们的想法、不满和意见，就可以找到解决问题的方法。
“我希望员工有问题能来找我，可是我担心自己无力解决。” 上海金顿科技的HR经理梁小姐说，“不过就员工的期望同他们进行坦诚的交流是很有用的。谈话之前，我会跟他们说，我可能无力帮你解决问题，但如果你要倾诉，我在这里听。”通常，这就足够了(当然，有时你能帮忙，但更多的时候你不能)。所以，HR经理要现实而客观地估量自己的能力。
小资料：
HR经理对待员工的四个基本常识
尊重员工
尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
对每位员工充满兴趣
HR经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于HR经理而言，他需要对公司所有的员工公平对待，因为HR经理肩负着公司整体员工管理的职责。
对每位员工充满兴趣，并不是一定要让HR经理整天与公司每位员工打成一片。但HR经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，HR经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。
不要随意评价员工
HR经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意的进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着公司的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司及HR经理产生不信任。如果HR经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
以期望员工对待你的方式对待员工
人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，你对员工的态度也就是员工对你的态度。不要认为自己有一定的权力和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的能力。
[网上收集]