向民营企业学习人力资源管理
第一次作为媒体接触顺驰是在今年8月份的一次例行采访，在人们对他战略的怀疑，到保持观望态度，到最后的一种赞许。做为中国房地产业的后起之秀，顺驰经历了太多的风风雨雨。任何战略的对与错，并不是别人能够判断的，大家对它只是一种评论。最终战略的结果是好是坏不需要专家和学者去评论，因为市场是个永远公正的裁判。
作为人力资源方面的研究者，顺驰的人力资源管理方面还是有很多地方值得我们去小学习的！
A：因工作性质不同，有不同的人力资源管理！
顺驰它分为二个系统，一个是房产中介部，一个是地产开发。二个部门的人力资源管理是独立分开的，并不互相干涉。这样的区分有效性就是在于根据不同行业的经营特点进行不同的人力资源管理，做到因人而异，有的放矢。
B：责任感促使团队合作精神
顺驰的员工可以在不要任何加班费的情况下主动工作到晚上10：00，笔者询问他们人力资源部门负责人，问是否有什么诀窍。他们的回答是：我们讲究的是团队精神，我们不希望任何一个员工的不合格而影响整个团队的战斗力。在他们的中介部门每个人的奖金发放是与整个团队密不可分的，可能你在整个团队中并没有做出很多贡献，但是由于其他人的表现突出，你仍然可以得到不错的奖金。
但是在这里有个问题就是会不会产生吃大锅饭的问题呢？“我们在招聘员工的时候，会对员工的个性和品德进行严格的把关。我们的要求是有很强的上进心，即使你的专业知识有限，我们可以培养你，但是绝对不允许那种没有责任心的人进入我们队伍中来”王经理如是回答。打个比方，可能这个月你的工作业绩不是很好，但是由于整体团队工作效果突出，你仍然可以拿到不错的奖金。但是作为那些当月没有做出成绩员工心里就会有一种责任感，这种责任感会促使他下个月更努力的工作。
C：独特的网络优势
将人才网络化可能是顺驰一个独特的创新，他拥有一个全国的网络系统，在人才引进和储备方面，可以有效的利用网络来运营。打个比方来说，可能上海需要人才，他就会通过网络查找周边附近地区的公司有没有这样的人才。如果有的话，可以直接和人力资源部门提出要求，然后按照各个公司的实际情况进行相关的人力资源整合。
D：只留下合适的员工
作为房地产行业，员工的历史频率远远高于其它行业，顺驰同样也不例外。但是在流失与留人过程中，顺驰使用了一个比较聪明的方式。就是通过快节奏的工作，尽快淘汰那些不适合公司文化的员工，留下合适的员工。然后再招人，再淘汰，如此反复就会拥有比较好的员工。这样的方法从某种角度上来说，需要比较快的淘汰率和严格的招聘制度，因为只有这样才能让他在人力资源方面是越来越优秀。
[网络]
作为人力资源方面的研究者，顺驰的人力资源管理方面还是有很多地方值得我们去小学习的！
A：因工作性质不同，有不同的人力资源管理！
顺驰它分为二个系统，一个是房产中介部，一个是地产开发。二个部门的人力资源管理是独立分开的，并不互相干涉。这样的区分有效性就是在于根据不同行业的经营特点进行不同的人力资源管理，做到因人而异，有的放矢。
B：责任感促使团队合作精神
顺驰的员工可以在不要任何加班费的情况下主动工作到晚上10：00，笔者询问他们人力资源部门负责人，问是否有什么诀窍。他们的回答是：我们讲究的是团队精神，我们不希望任何一个员工的不合格而影响整个团队的战斗力。在他们的中介部门每个人的奖金发放是与整个团队密不可分的，可能你在整个团队中并没有做出很多贡献，但是由于其他人的表现突出，你仍然可以得到不错的奖金。
但是在这里有个问题就是会不会产生吃大锅饭的问题呢？“我们在招聘员工的时候，会对员工的个性和品德进行严格的把关。我们的要求是有很强的上进心，即使你的专业知识有限，我们可以培养你，但是绝对不允许那种没有责任心的人进入我们队伍中来”王经理如是回答。打个比方，可能这个月你的工作业绩不是很好，但是由于整体团队工作效果突出，你仍然可以拿到不错的奖金。但是作为那些当月没有做出成绩员工心里就会有一种责任感，这种责任感会促使他下个月更努力的工作。
C：独特的网络优势
将人才网络化可能是顺驰一个独特的创新，他拥有一个全国的网络系统，在人才引进和储备方面，可以有效的利用网络来运营。打个比方来说，可能上海需要人才，他就会通过网络查找周边附近地区的公司有没有这样的人才。如果有的话，可以直接和人力资源部门提出要求，然后按照各个公司的实际情况进行相关的人力资源整合。
D：只留下合适的员工
作为房地产行业，员工的历史频率远远高于其它行业，顺驰同样也不例外。但是在流失与留人过程中，顺驰使用了一个比较聪明的方式。就是通过快节奏的工作，尽快淘汰那些不适合公司文化的员工，留下合适的员工。然后再招人，再淘汰，如此反复就会拥有比较好的员工。这样的方法从某种角度上来说，需要比较快的淘汰率和严格的招聘制度，因为只有这样才能让他在人力资源方面是越来越优秀。
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