企业EAP的沿革与发展建议-- 推动和建设具有中国特色的健康组织
我国进入WTO之后, 企业需迅速适应经济全球化的要求。其中，各国的竞争更多地表现为人才本地化带来的竞争。因此，企业高层决策者务必把企业自身人力资源管理和开发，作为企业发展的重大战略问题来考虑。信息化改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。我国目前还面临转型期的独特问题：由于现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在，在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感（Job Insecurity），同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满。在这种情况下，员工会对组织失去了原有的忠诚和信任，不再象以前那样努力工作，而且一部分员工开始出现工作倦怠（Job Burnout），变成“沉睡的巨人”，甚至导致一些优秀员工自愿离职的行为反应。因此，我们需要培养一大批有现代化管理意识，能够根据中国国情实际进行科学管理的领导者，我们特别需要探索：怎样在新形势下塑造新型的领导-员工关系，充分调动员工的工作积极性，已成为管理科学研究的新课题之一。
在这种特殊背景下，“变者生存，适者生存”，为了适应企业不断发展的需要，高层管理者务必考虑的一个紧迫问题是，如何来建立一个不断适应市场、企业变革、发展需要的健康组织。我们认为，国外近年来发展起来的基于组织发展的企业员工心理健康援助EAP的理念和管理对策，是值得我们企业家充分关注和借鉴的。
一、EAP的概述
1、员工心理援助项目(EAP)的起源
1917年以来，美国员工援助项目（EAP）已经开始向一些有工作绩效问题的员工提供支持和帮助，而这些问题往往来源于一些个人问题。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP。在二十世纪四十年代出现的大多数EAP是由于当时美国一些企业对白领酗酒问题的担忧，后来建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用，始于六七十年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量（BNA特别报告-1987）。
2、什么是员工心理援助项目(EAP)?
员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。具体内容包括个人生活水平的、工作问题水平的和组织发展水平的三个维度：
· 个人生活 – 健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题。
· 工作问题 – 工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题。
组织发展 -也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益，能够通过系统的方法进行人力管理。使一个组织机构从员工心理援助项目中获得最大益处，它完全可以根据一个组织机构的情况和要求来进行度身定制式的设计。
3、有效的EAP应具有的因素
· 组织高层管理人员的支持；
· 一套清晰地、书面的政策和程序，说明EAP的目的和它在组织中如何运行和起作用；
· 与当地单位的密切联系；
· 训练管理人员（上级）辨认员工问题的作用；
· 为了提高在公司里的广泛利用率，对员工进行教育和推广EAP服务；
· 持续的关注，包括向社区机构转介和对每一个个案进行跟踪；
· 关于员工信息保密性的明确政策；
· 出于项目评价的目的保存记录；
· 由公司的健康保险福利支付。
二、国际EAP的现状与发展
随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其它地区。特别是20世纪80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有 80％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而，EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。
EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发达国家，已有不少专业服务机构，其中不乏具有一定规模的跨国EAP服务公司。我国的香港和台湾地区也成立了一些专业EAP服务机构，内地开始诞生提供EAP服务的专业机构。
经过几十年发展，现在的EAP已远远超出了原有OAP模式。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。
1988年，美国劳工统计局进行了一个全国性的调查，结果发现在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP（美国劳工统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查，发现EAP的普及率已经上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助项目（NSWEAPs）所作的两次大的国家调查，这两次调查都是由研究三角学院分别在1993年和1995年进行的。1993年国家调查发现所有超过50人的私人工作场所中有33%购买了EAP（Hartwell et al., 1996）。根据第二次NSWEAPs调查数据，1995年所有超过50人的私人工作场所中购买了EAP的上升到了39%。另外，两次调查都表明，没有使用EAP的工作场所中近10%表示正在考虑在来年开始这个项目。从工作场所收集的证据清楚地指出了这样一个事实，即在现代工作场所EAP正在成为一种常规化的实践。
三、EAP在中国的发展沿革
中国港台地区EAP的发展要领先于内地，常常是从一些社会工作的形式开始的。在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构开始提供一些“工作社会服务”和EAP。而在台湾最早从事劳工辅导工作（亦即是现在称之EAP）的是天主教会的“天主教职工青年会”，当时，以促进青年劳工人格发展和引发社会大众对职工青年的重视为服务目的，其服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识，主要透过座谈会、演讲及联谊等活动方式进行，协助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等（林桂碧，1985：41）。至于台湾企业实行EAP（企业内称之员工咨询）则是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊组织开始的（Big Sister,简称BS），这个组织协助新进员工尽快适应工作环境，以及扮演作业员与主管间的沟通桥梁。之后，许多企业也陆陆续续在其公司内部提供此项员工服务，甚至聘请专业人员协助员工（林桂碧，1985：41；方隆彰，1991：36）。后来，政府为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题，在1981年订颁了“加强工厂青年服务要点”，以加强对农工青年的联系与辅导。并在同年根据这个要点另订定“厂矿劳工辅导人员设置要点”推动厂矿事业单位在内部设置“劳工辅导人员”，办理各项劳工服务工作，并协助解决劳工生活与工作的问题，这是政府运用社会工作方法解决工业社会的问题的一种尝试（谢鸿钧，1997：38）。1997年，第一本关于EAP的书在台湾出版，第二年当地政府开始积极地在企业中推广EAP。
事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。
但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的4-5年内才开始的，主要是首先从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国的投资，设立分支机构，同时带来包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。
另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐。EAP登陆中国成了一个必然的结果。在这种背景下，诸如惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。虽然，一些外企采用内部的EAP服务模式，即由公司内部的EAP专门人员来提供或协调相关的服务，但是，为了绝对保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是由外部专业机构来提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。如在亚太地区比较活跃的澳大利亚国际心理服务有限公司和香港亚太天力人力资源发展有限公司等。有的EAP服务公司采用诸如电话等远程服务方式直接从国外向在中国境内的员工提供服务，某些EAP组织干脆把有关的EAP研讨会开到了北京。
在中国境内接受EAP服务的对象除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的EAP服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，如在上海德慧企业管理咨询有限公司和北京易普斯咨询有限公司等，一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。
相信随着本地企业的对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会，而在2004年8月份，即将在北京举行的第二届EAP年会更会把EAP的应用普及推向一个新的高潮。
四、EAP在中国面临的问题和挑战
1、存在的问题
EAP已被公认为是一个非常好的概念，它既可以帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，同时也能够因此而帮助组织机构更好地实现组织机构的目标。EAP能够很好地体现人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟等。但是，就和任何其它新生事物一样，EAP作为一个起源于西方社会的一种服务模式也将经历一个适应当地文化和人群的过程，其中也会出现一些问题，甚至面临相当的挑战。比如在EAP的推广方面，会碰到来自许多方面的困难。EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推广给一个企业或组织的，然后，由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报，如何在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，具有很大的挑战性。事实上，一个企业组织是否接受EAP，这与该机构的决策者们对人的观念和意识是非常相关的，同时也决定于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响等方面的敏感性。所以，靠专业的EAP服务公司单枪匹马地作战，成效会很不显著。而政府部门的支持、政策的倾斜、以及对员工心理健康保护的正式宣传等，能够减轻EAP服务机构的压力和企业用户的负担，扩大EAP的推广力度。当然，来自咨询公司的宣传、市场培育等也能在一定程度上加强决策者的意识，促进EAP的推广。
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。因为这种隐私性特殊要求，EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方之间非常信任的基础上。但在现实中，服务公司往往会受到来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致项目的失败。所以，先期的推广说明，使员工确信其隐私权会得到充分保护等是运作EAP项目成败的关键。
还有一个影响EAP在中国发展的一个挑战来自EAP自身服务的专业水平和人员素质。从EAP提供的服务性质来看，专业服务人员应该有咨询心理学、社会工作者、组织行为学者、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业背景，从事咨询助人工作的专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，基本把握公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工在工作中各种面临的问题的心理原因和对策。
EAP的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明，EAP不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业组织希望EAP在短期内看到效益，这是一种必须面对的艰难挑战。
2、EAP在中国的发展前景预测
我们认为，在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。
首先，企业在经济高速发展中的管理需求。中国经济的快速发展会带来人们更多的心理健康问题，企业也将更有兴趣和能力来关注和支持相关咨询行业的发展。这是因为，市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、对个人发展和在社会中的竞争力、适应性的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
其次，政府将加大支持的力度来保证组织变革的健康、稳定的发展。EAP在中国这块土地上的发展，必然带有转型时期的“中国特色”。其中，政府的相关支持将表现得更加突出。从工作人员的职业安全与健康、福利、工会和妇联的工作都可能作为一个切入点来进行推动。相信在政府在这个领域给予政策上的支持和财务上的资助，能够更充分地体现其在关注所有工作人员的身心健康，以及从这个角度来推动或加速经济发展的作用。
再次，国际合作交流将提升中国EAP快速发展及EAP自身的完善。EAP源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP服务质量，以及提升EAP发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP协会的沟通和合作等。
健康组织的发展将促进EAP在中国的推广和发展。在未来的发展中，我们必须将关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，将难以生存。我们认为，在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。而组织水平的EAP服务，如组织变革咨询，领导决策的理性化，变革型领导风格及其评价、学习型组织建设、360度反馈评价，员工组织公民行为的培育，员工自愿离职行为及其预防，我们把这些内容统称为基于组织和个人发展的EAP,将是吸引处于转型时期的中国企业介入EAP的关键切入点。
五、企业建立健康组织的几点建议
EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我们这些年来的研究和咨询经验，建议企业把实施EAP项目为起点建立健康型组织。我们的发展对策建议是：
发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视EAP, 加强企业的人力资源开发；
发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法；
发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为；
发展对策四：掌握科学的EAP的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。
发展对策五：建立一支高素质的\服务企业的、敬业的EAP 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业EAP专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EAP和人力资源管理技术和方法。
从总体上分析，EAP在中国的发展前景将被十分看好，这将是市场经济发展的必然趋势。如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，团结各学科的专家和企业家，共同努力，那么，就可能加速中国EAP的健康发展。
[网上收集]
在这种特殊背景下，“变者生存，适者生存”，为了适应企业不断发展的需要，高层管理者务必考虑的一个紧迫问题是，如何来建立一个不断适应市场、企业变革、发展需要的健康组织。我们认为，国外近年来发展起来的基于组织发展的企业员工心理健康援助EAP的理念和管理对策，是值得我们企业家充分关注和借鉴的。
一、EAP的概述
1、员工心理援助项目(EAP)的起源
1917年以来，美国员工援助项目（EAP）已经开始向一些有工作绩效问题的员工提供支持和帮助，而这些问题往往来源于一些个人问题。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP。在二十世纪四十年代出现的大多数EAP是由于当时美国一些企业对白领酗酒问题的担忧，后来建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用，始于六七十年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量（BNA特别报告-1987）。
2、什么是员工心理援助项目(EAP)?
员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。具体内容包括个人生活水平的、工作问题水平的和组织发展水平的三个维度：
· 个人生活 – 健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题。
· 工作问题 – 工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题。
组织发展 -也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益，能够通过系统的方法进行人力管理。使一个组织机构从员工心理援助项目中获得最大益处，它完全可以根据一个组织机构的情况和要求来进行度身定制式的设计。
3、有效的EAP应具有的因素
· 组织高层管理人员的支持；
· 一套清晰地、书面的政策和程序，说明EAP的目的和它在组织中如何运行和起作用；
· 与当地单位的密切联系；
· 训练管理人员（上级）辨认员工问题的作用；
· 为了提高在公司里的广泛利用率，对员工进行教育和推广EAP服务；
· 持续的关注，包括向社区机构转介和对每一个个案进行跟踪；
· 关于员工信息保密性的明确政策；
· 出于项目评价的目的保存记录；
· 由公司的健康保险福利支付。
二、国际EAP的现状与发展
随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其它地区。特别是20世纪80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有 80％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而，EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。
EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发达国家，已有不少专业服务机构，其中不乏具有一定规模的跨国EAP服务公司。我国的香港和台湾地区也成立了一些专业EAP服务机构，内地开始诞生提供EAP服务的专业机构。
经过几十年发展，现在的EAP已远远超出了原有OAP模式。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。
1988年，美国劳工统计局进行了一个全国性的调查，结果发现在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP（美国劳工统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查，发现EAP的普及率已经上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助项目（NSWEAPs）所作的两次大的国家调查，这两次调查都是由研究三角学院分别在1993年和1995年进行的。1993年国家调查发现所有超过50人的私人工作场所中有33%购买了EAP（Hartwell et al., 1996）。根据第二次NSWEAPs调查数据，1995年所有超过50人的私人工作场所中购买了EAP的上升到了39%。另外，两次调查都表明，没有使用EAP的工作场所中近10%表示正在考虑在来年开始这个项目。从工作场所收集的证据清楚地指出了这样一个事实，即在现代工作场所EAP正在成为一种常规化的实践。
三、EAP在中国的发展沿革
中国港台地区EAP的发展要领先于内地，常常是从一些社会工作的形式开始的。在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构开始提供一些“工作社会服务”和EAP。而在台湾最早从事劳工辅导工作（亦即是现在称之EAP）的是天主教会的“天主教职工青年会”，当时，以促进青年劳工人格发展和引发社会大众对职工青年的重视为服务目的，其服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识，主要透过座谈会、演讲及联谊等活动方式进行，协助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等（林桂碧，1985：41）。至于台湾企业实行EAP（企业内称之员工咨询）则是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊组织开始的（Big Sister,简称BS），这个组织协助新进员工尽快适应工作环境，以及扮演作业员与主管间的沟通桥梁。之后，许多企业也陆陆续续在其公司内部提供此项员工服务，甚至聘请专业人员协助员工（林桂碧，1985：41；方隆彰，1991：36）。后来，政府为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题，在1981年订颁了“加强工厂青年服务要点”，以加强对农工青年的联系与辅导。并在同年根据这个要点另订定“厂矿劳工辅导人员设置要点”推动厂矿事业单位在内部设置“劳工辅导人员”，办理各项劳工服务工作，并协助解决劳工生活与工作的问题，这是政府运用社会工作方法解决工业社会的问题的一种尝试（谢鸿钧，1997：38）。1997年，第一本关于EAP的书在台湾出版，第二年当地政府开始积极地在企业中推广EAP。
事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。
但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的4-5年内才开始的，主要是首先从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国的投资，设立分支机构，同时带来包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。
另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐。EAP登陆中国成了一个必然的结果。在这种背景下，诸如惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。虽然，一些外企采用内部的EAP服务模式，即由公司内部的EAP专门人员来提供或协调相关的服务，但是，为了绝对保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是由外部专业机构来提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。如在亚太地区比较活跃的澳大利亚国际心理服务有限公司和香港亚太天力人力资源发展有限公司等。有的EAP服务公司采用诸如电话等远程服务方式直接从国外向在中国境内的员工提供服务，某些EAP组织干脆把有关的EAP研讨会开到了北京。
在中国境内接受EAP服务的对象除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的EAP服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，如在上海德慧企业管理咨询有限公司和北京易普斯咨询有限公司等，一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。
相信随着本地企业的对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会，而在2004年8月份，即将在北京举行的第二届EAP年会更会把EAP的应用普及推向一个新的高潮。
四、EAP在中国面临的问题和挑战
1、存在的问题
EAP已被公认为是一个非常好的概念，它既可以帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，同时也能够因此而帮助组织机构更好地实现组织机构的目标。EAP能够很好地体现人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟等。但是，就和任何其它新生事物一样，EAP作为一个起源于西方社会的一种服务模式也将经历一个适应当地文化和人群的过程，其中也会出现一些问题，甚至面临相当的挑战。比如在EAP的推广方面，会碰到来自许多方面的困难。EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推广给一个企业或组织的，然后，由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报，如何在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，具有很大的挑战性。事实上，一个企业组织是否接受EAP，这与该机构的决策者们对人的观念和意识是非常相关的，同时也决定于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响等方面的敏感性。所以，靠专业的EAP服务公司单枪匹马地作战，成效会很不显著。而政府部门的支持、政策的倾斜、以及对员工心理健康保护的正式宣传等，能够减轻EAP服务机构的压力和企业用户的负担，扩大EAP的推广力度。当然，来自咨询公司的宣传、市场培育等也能在一定程度上加强决策者的意识，促进EAP的推广。
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。因为这种隐私性特殊要求，EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方之间非常信任的基础上。但在现实中，服务公司往往会受到来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致项目的失败。所以，先期的推广说明，使员工确信其隐私权会得到充分保护等是运作EAP项目成败的关键。
还有一个影响EAP在中国发展的一个挑战来自EAP自身服务的专业水平和人员素质。从EAP提供的服务性质来看，专业服务人员应该有咨询心理学、社会工作者、组织行为学者、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业背景，从事咨询助人工作的专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，基本把握公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工在工作中各种面临的问题的心理原因和对策。
EAP的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明，EAP不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业组织希望EAP在短期内看到效益，这是一种必须面对的艰难挑战。
2、EAP在中国的发展前景预测
我们认为，在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。
首先，企业在经济高速发展中的管理需求。中国经济的快速发展会带来人们更多的心理健康问题，企业也将更有兴趣和能力来关注和支持相关咨询行业的发展。这是因为，市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、对个人发展和在社会中的竞争力、适应性的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
其次，政府将加大支持的力度来保证组织变革的健康、稳定的发展。EAP在中国这块土地上的发展，必然带有转型时期的“中国特色”。其中，政府的相关支持将表现得更加突出。从工作人员的职业安全与健康、福利、工会和妇联的工作都可能作为一个切入点来进行推动。相信在政府在这个领域给予政策上的支持和财务上的资助，能够更充分地体现其在关注所有工作人员的身心健康，以及从这个角度来推动或加速经济发展的作用。
再次，国际合作交流将提升中国EAP快速发展及EAP自身的完善。EAP源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP服务质量，以及提升EAP发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP协会的沟通和合作等。
健康组织的发展将促进EAP在中国的推广和发展。在未来的发展中，我们必须将关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，将难以生存。我们认为，在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。而组织水平的EAP服务，如组织变革咨询，领导决策的理性化，变革型领导风格及其评价、学习型组织建设、360度反馈评价，员工组织公民行为的培育，员工自愿离职行为及其预防，我们把这些内容统称为基于组织和个人发展的EAP,将是吸引处于转型时期的中国企业介入EAP的关键切入点。
五、企业建立健康组织的几点建议
EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我们这些年来的研究和咨询经验，建议企业把实施EAP项目为起点建立健康型组织。我们的发展对策建议是：
发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视EAP, 加强企业的人力资源开发；
发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法；
发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为；
发展对策四：掌握科学的EAP的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。
发展对策五：建立一支高素质的\服务企业的、敬业的EAP 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业EAP专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EAP和人力资源管理技术和方法。
从总体上分析，EAP在中国的发展前景将被十分看好，这将是市场经济发展的必然趋势。如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，团结各学科的专家和企业家，共同努力，那么，就可能加速中国EAP的健康发展。
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