错位老板自酿的苦果
原技术总监办理技术移民，刘总将颇具争议的曹峰提拔为技术部新总监。曹峰今年36岁，广东人，一直担任技术部高级工程师，曾单独为公司“拿下”过多项业内技术成果，是不可多得的技术精英。刘总认为，技术部在经验丰富的曹峰领导下必将开创全新的工作局面。
然而事态发展却并不如他所料：曹峰上任五个月，技术部今年的预定计划完成不到1／3，工程师接二连三地“叛逃”，新招人员短期内无法进入角色，整个部门士气低落，泄密事件不断发生，就连总工也递交了辞呈并且当日就“去向不明”。眼看曹峰日渐憔悴，头发也开始一根一根往下掉，刘总不得不向他发出了一起喝茶的邀请。
(危机到来之际，始终从容镇定的老总实际上要比任何一位着急在脸上给别人看的人都更加着急。不论你是不是“技术精英”，当整个团队的业绩和表现滑坡时，都有可能会得到特殊的“礼遇”。)
茶艺馆内双方抚杯坐定，彼此寒暄了两句，刘总就切入正题：“听说昨天你的总工也走了……”
“是啊，我当面只稍稍讲了他两句，他就抱怨什么没有发展空间、看不到前途等等……最后就辞职了！”曹峰无可奈何地诉说着。
“什么叫看不到前途？”
“就是讲：他本人在我这里没有成就感！二季度技术部四个项目组中只有第二组完成了指标，他非常上火。我当然也上火啦，所以找到他谈。他却把责任全推到我身上。说什么：技术部是项目制，本来就时间紧、任务急，你又老是给我临时加任务，还三天两头变化，也不给我人员和资源支持，当然完不成原定计划啦！计划完不成就没有奖金，工程师也没有积极性，平时你训下属又跟训儿子一样，‘叛逃’是自然而然的。我说：市场的变化刚开始哪个能预料到？上司考虑问题也有个逐渐成熟的过程嘛；人员和资源的调整需要通盘考虑，又不是我一个人可以说了算；对下属的管理松是害、严才是爱嘛……”
刘总迟疑了一下问：“他怎么回答的？”
“他讲：公司搞目标协议我不反对，但情况变化了就应当和我变更协议。没想到，最后不但协议没有变更，还不断把我的人抽调走，合理化建议又没有人听，实在是没有信心继续做了……他就这样炒了公司的鱿鱼啦！”
刘总无言。这时，曹峰的手机响了----技术部秘书急报：正在值班的项目二组组长正式提出辞呈，想和曹总亲自面谈。曹峰连忙向刘总起身告辞，自己开车先走了。
刘总孤独地坐在茶艺馆的雅间内，反复思考着刚才和曹峰交谈的内容，往事历历在目……
曹峰原来在国有企业时就是专业技术干部，下海后跟随刘总艰苦创业，为企业的发展立下过汗马功劳，是位响当当的业务干将。刘总最欣赏他的地方就是忠诚仗义，原则性强，对“老大”言听计从，还总能替领导“受过”。刘总认为：技术部掌握着公司的关键技术机密和核心团队，技术总监必须得是一位像曹峰那样靠得住的人，他的创造性应该主要体现在技术管理方面，人员管理方面的问题倒不会太大。前任技术总监亲和力倒是不错，但不拘小节的作风总让他有些看不惯：他过于具有个人思想，经常在刘总面前提这意见提那意见；只要公司政策不明确反对，他总要给下属一些特殊关照；遇到刘总任何不合理的干预，他都要坚决顶回去。刘总拿他没办法，但心里面却并不痛快。曹峰这位“非常听话”、“坚决执行”式的总监上任后，一切反其道而行之，他的心情自然是舒畅了许多，没想到技术部的员工却并不买曹峰的账。
(真正能为公司带来最大利益者往往看上去不那么完美，而经常能让领导无条件感到舒服者却往往会让企业付出沉重的代价----不是因为他们的动机和人品出了问题，而是由于他们被阴差阳错地推到了他们本不应该在的位置上。)
事实上，刘总也看出了一些问题：曹峰对管理工作中公认的游戏规则不屑一顾：在曹峰看来，管理员工就是“修理”员工，下属干得好是应当的，干得不好才需要讲呢；对于领导工作，曹峰认为只要是符合公司利益，坚持原则就是正确的，什么管理艺术啦、个性啦之类的简直多余；他不能容忍下属按自己的方式思考、行动和解决问题；遇到下属工作不力，他不辅导不培训，常常上来就劈头盖脑训斥一顿，甚至马上工作换人，有时干脆亲自包办代替；不到万不得已，曹峰绝不和下属沟通，好容易沟通一次也完全是“居高临下”，毫不顾忌方式方法和他人感受。结果，技术部很快就“演变”为全公司最为沉闷、低效和缺乏创造力的部门。由于人员流失和泄密不断，直接的经济损失不说，公司在业界的形象和声誉都“大打折扣”。
过去曹峰一直担任高工，他的这些“毛病”还没有造成太大范围的危害。当曹峰一跃坐上技术部第一把交椅时，“成绩”就立刻显现。
当初讨论曹峰任命的时候，公司有些人就对他的亲和力和管理能力提出过质疑，但是刘总力排众议：专业内行你们不要，难道你们需要一个只懂管理的外行来做技术部的一把手吗？谁知理想化预测与悲剧性结果的反差还是无情地嘲弄了他：出类拔萃的技术精英在团队管理中却变成了十足的小丑！刘总终于意识到：造成这一悲剧的直接责任人其实正是他自己。
(管理人员最核心的素质是团队领导和管理能力而非专业技术能力，优秀的技术精英不一定就能成为优秀的团队管理者。在基层员工心目中，管理人员就是公司形象和管理理念的代表。缺乏现代企业管理理念、方法和艺术的技术精英若未经过全面系统的管理培训就去领导公司的核心团队只会造成灾难性后果。不能知人善任以及在管理人员选拔中作错误的价值取向，把过去的“功臣”推向失败的“深渊”、让公司从中蒙受巨大的损失则更是企业老总的悲哀。)
[网上收集]
然而事态发展却并不如他所料：曹峰上任五个月，技术部今年的预定计划完成不到1／3，工程师接二连三地“叛逃”，新招人员短期内无法进入角色，整个部门士气低落，泄密事件不断发生，就连总工也递交了辞呈并且当日就“去向不明”。眼看曹峰日渐憔悴，头发也开始一根一根往下掉，刘总不得不向他发出了一起喝茶的邀请。
(危机到来之际，始终从容镇定的老总实际上要比任何一位着急在脸上给别人看的人都更加着急。不论你是不是“技术精英”，当整个团队的业绩和表现滑坡时，都有可能会得到特殊的“礼遇”。)
茶艺馆内双方抚杯坐定，彼此寒暄了两句，刘总就切入正题：“听说昨天你的总工也走了……”
“是啊，我当面只稍稍讲了他两句，他就抱怨什么没有发展空间、看不到前途等等……最后就辞职了！”曹峰无可奈何地诉说着。
“什么叫看不到前途？”
“就是讲：他本人在我这里没有成就感！二季度技术部四个项目组中只有第二组完成了指标，他非常上火。我当然也上火啦，所以找到他谈。他却把责任全推到我身上。说什么：技术部是项目制，本来就时间紧、任务急，你又老是给我临时加任务，还三天两头变化，也不给我人员和资源支持，当然完不成原定计划啦！计划完不成就没有奖金，工程师也没有积极性，平时你训下属又跟训儿子一样，‘叛逃’是自然而然的。我说：市场的变化刚开始哪个能预料到？上司考虑问题也有个逐渐成熟的过程嘛；人员和资源的调整需要通盘考虑，又不是我一个人可以说了算；对下属的管理松是害、严才是爱嘛……”
刘总迟疑了一下问：“他怎么回答的？”
“他讲：公司搞目标协议我不反对，但情况变化了就应当和我变更协议。没想到，最后不但协议没有变更，还不断把我的人抽调走，合理化建议又没有人听，实在是没有信心继续做了……他就这样炒了公司的鱿鱼啦！”
刘总无言。这时，曹峰的手机响了----技术部秘书急报：正在值班的项目二组组长正式提出辞呈，想和曹总亲自面谈。曹峰连忙向刘总起身告辞，自己开车先走了。
刘总孤独地坐在茶艺馆的雅间内，反复思考着刚才和曹峰交谈的内容，往事历历在目……
曹峰原来在国有企业时就是专业技术干部，下海后跟随刘总艰苦创业，为企业的发展立下过汗马功劳，是位响当当的业务干将。刘总最欣赏他的地方就是忠诚仗义，原则性强，对“老大”言听计从，还总能替领导“受过”。刘总认为：技术部掌握着公司的关键技术机密和核心团队，技术总监必须得是一位像曹峰那样靠得住的人，他的创造性应该主要体现在技术管理方面，人员管理方面的问题倒不会太大。前任技术总监亲和力倒是不错，但不拘小节的作风总让他有些看不惯：他过于具有个人思想，经常在刘总面前提这意见提那意见；只要公司政策不明确反对，他总要给下属一些特殊关照；遇到刘总任何不合理的干预，他都要坚决顶回去。刘总拿他没办法，但心里面却并不痛快。曹峰这位“非常听话”、“坚决执行”式的总监上任后，一切反其道而行之，他的心情自然是舒畅了许多，没想到技术部的员工却并不买曹峰的账。
(真正能为公司带来最大利益者往往看上去不那么完美，而经常能让领导无条件感到舒服者却往往会让企业付出沉重的代价----不是因为他们的动机和人品出了问题，而是由于他们被阴差阳错地推到了他们本不应该在的位置上。)
事实上，刘总也看出了一些问题：曹峰对管理工作中公认的游戏规则不屑一顾：在曹峰看来，管理员工就是“修理”员工，下属干得好是应当的，干得不好才需要讲呢；对于领导工作，曹峰认为只要是符合公司利益，坚持原则就是正确的，什么管理艺术啦、个性啦之类的简直多余；他不能容忍下属按自己的方式思考、行动和解决问题；遇到下属工作不力，他不辅导不培训，常常上来就劈头盖脑训斥一顿，甚至马上工作换人，有时干脆亲自包办代替；不到万不得已，曹峰绝不和下属沟通，好容易沟通一次也完全是“居高临下”，毫不顾忌方式方法和他人感受。结果，技术部很快就“演变”为全公司最为沉闷、低效和缺乏创造力的部门。由于人员流失和泄密不断，直接的经济损失不说，公司在业界的形象和声誉都“大打折扣”。
过去曹峰一直担任高工，他的这些“毛病”还没有造成太大范围的危害。当曹峰一跃坐上技术部第一把交椅时，“成绩”就立刻显现。
当初讨论曹峰任命的时候，公司有些人就对他的亲和力和管理能力提出过质疑，但是刘总力排众议：专业内行你们不要，难道你们需要一个只懂管理的外行来做技术部的一把手吗？谁知理想化预测与悲剧性结果的反差还是无情地嘲弄了他：出类拔萃的技术精英在团队管理中却变成了十足的小丑！刘总终于意识到：造成这一悲剧的直接责任人其实正是他自己。
(管理人员最核心的素质是团队领导和管理能力而非专业技术能力，优秀的技术精英不一定就能成为优秀的团队管理者。在基层员工心目中，管理人员就是公司形象和管理理念的代表。缺乏现代企业管理理念、方法和艺术的技术精英若未经过全面系统的管理培训就去领导公司的核心团队只会造成灾难性后果。不能知人善任以及在管理人员选拔中作错误的价值取向，把过去的“功臣”推向失败的“深渊”、让公司从中蒙受巨大的损失则更是企业老总的悲哀。)
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