盲目裁员令企业雪上加霜
国内不少企业还没有大规模裁员的经验。如果只为了节约成本而轻率裁员减肥，往往会弄巧成拙，造成该走的不走，该留的不留，反而使得企业的经营雪上加霜
在过去的二十年里，裁员措施在成为举世流行的风潮，而在当今全球一片经济不景气的叹气声中，这种风潮恐怕依然会波涛汹涌，甚或愈演愈烈。如果裁员不是深思熟虑的结果，极可能产生许多始料未及的负作用。
劣币驱除良币的绝佳例证
在竞争激烈、变化多端的环境下，企业要生存、兴盛，非不断更新、蜕变不可，这个道理，大家都心知肚明。因此，许多积极求进的企业会不断寻求方法以期再造企业，而一些管理不善的企业也会四处寻求整治的良方以求自保。
在缩减开支的各种举措之中，精简人事(或曰裁员减肥)是颇为常见的一种。望文生义，裁员的意思就是缩减员工数目，换言之，企业的运作功能依旧相当，只是由较少的员工来担任而已。乍看之下，这是缩减成本的好方法，其实它的副作用不小。有人谓裁员减肥为“杀手锏”，这种说法实不为过，因为在实施之际，组织之中处处充斥着肃杀之气，员工人人自危，士气焉有不受影响之理。更糟的是，裁员的风声一出，有才干、技术高的人才往往会自行另寻高就，而这些人由于有技在身，通常都能够在外找到适当的工作，结果造成该走的不走，该留的不留，朽木未砍反倒裁去了良木。这正是格莱欣法则(Gresham's law，劣币驱除良币)的绝佳例证。
毛坑症候群啃食竞争力
这种现象学者称为“毛坑症候群”(Cesspool Syndrome)，会造成企业竞争力方面的重力创伤。这个名词有两层意义：第一层意义是没本事的庸才别无选择，因此会抓着原本职位不走，这正应了一句歇后语：占着毛坑不拉屎。它的另一层意义是：正常的毛坑功能在于清除粪淤，保持水流畅通，而才庸平凡之辈在组织人才短缺之下，多会升到高位，生杀大权在握。如果企业这时认为人才不足，有意招聘新进人员，这些不才又怀着私心的主管唯恐被人比下去，结果会淘汰真正的人才，反而开门纳入一些不至于危及自己地位的庸才。这就有如功能不良的毛坑，粪淤阻塞了清水，造成臭味四溢。
一般而言，最常发生“毛坑症候群”现象的是人才流动僵化、工作过度有保障或制度僵硬的企业。在这些组织之中，由于有本事的人先飞，留下来的反而都是一些鸡肋，必须施予更多、更精的训练才能勉强担下职务所需的责任。遗憾的是，这些企业多半就是因为资源捉襟见肘才会饥不择食地采取裁员，自无多余的训练经费可用，只好得过且过。
另外，如上所述，拜那些短视兼平庸的主管所赐，新血被阻挡于大门之外，整个企业的人才库因此更见枯竭；再加上好的人才甚且被竞争对手罗致过去；众多因素加总起来，敌长我消之下，竞争优势当然会削弱殆尽。在这种态势下，企业想转亏为盈，不啻于痴人说梦。建议老板们不妨睁大眼睛好好做一番体检，万一不幸染上毛坑症候群，唯有换下庸庸碌碌的高阶主管才是釜底抽薪之计，换句话说，毛坑该好好通一通了。
裁员前做多方评估
在裁员之前，企业首要之务是认明：裁员并不是仙丹灵药。自己企业的体质适不适合？裁员的副作用和正面效应是否平衡？这些都需要事前多方评估，以免贸然实施后得不偿失。尤其在当今不景气之际，企业体质的良莠很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目而草率地跟进裁员。
而如果企业在仔细评估之后，认为裁员政策确实利多于弊，在策略规则之初就该张大眼睛，明智找出应积极慰留的人才。这些人才既然在职场的表现杰出，就表示比一般人难以取代，同时企业转圜更需要他们，不应轻易放走。不过，挽留人才需要良好的沟通，并且要加强人才对企业的向心力和信任感，才可能让他们愿意留下效力。
除了尽力挽留能士之外，那些已经出现毛坑症候群现象的企业，还应该招聘一些真才实料的新血进门以力图转圜。在这方面，企业可以从根做起，善用训练、绩效评估、福利措施、人力资源培养计划等措施，以杜绝或减轻毛坑症候群。例如新的征聘与训练要公平、从严，这样才能达到真正换血的目的；妥善地绩效评估能够淘汰庸才，不至于让尸位素餐的庸才坐大，否则沦为由无才又无胸襟的人掌舵，前途只有黯淡可言；而在良好、公正的薪酬福利制度之下，待遇和绩效成正比，升迁制度畅通合理，人才也会比较愿意留下效命。
综观世界大小组织，成功的企业当中，领航者多是才干杰出的精英，至于走下坡的企业，则多由才质平庸之辈滥竽充数，勉强掌舵。这无数个个案都验证了一个真理：良好的管理制度与管理人才是企业成功，也是裁员成功的关键。可惜需要用裁员这帖猛药的企业多半就是因为管理不善，因此更需要深谋远虑；良才与劣才之间必须早做分野，否则一时不察，会加速企业的灭亡。
[网上收集]
在过去的二十年里，裁员措施在成为举世流行的风潮，而在当今全球一片经济不景气的叹气声中，这种风潮恐怕依然会波涛汹涌，甚或愈演愈烈。如果裁员不是深思熟虑的结果，极可能产生许多始料未及的负作用。
劣币驱除良币的绝佳例证
在竞争激烈、变化多端的环境下，企业要生存、兴盛，非不断更新、蜕变不可，这个道理，大家都心知肚明。因此，许多积极求进的企业会不断寻求方法以期再造企业，而一些管理不善的企业也会四处寻求整治的良方以求自保。
在缩减开支的各种举措之中，精简人事(或曰裁员减肥)是颇为常见的一种。望文生义，裁员的意思就是缩减员工数目，换言之，企业的运作功能依旧相当，只是由较少的员工来担任而已。乍看之下，这是缩减成本的好方法，其实它的副作用不小。有人谓裁员减肥为“杀手锏”，这种说法实不为过，因为在实施之际，组织之中处处充斥着肃杀之气，员工人人自危，士气焉有不受影响之理。更糟的是，裁员的风声一出，有才干、技术高的人才往往会自行另寻高就，而这些人由于有技在身，通常都能够在外找到适当的工作，结果造成该走的不走，该留的不留，朽木未砍反倒裁去了良木。这正是格莱欣法则(Gresham's law，劣币驱除良币)的绝佳例证。
毛坑症候群啃食竞争力
这种现象学者称为“毛坑症候群”(Cesspool Syndrome)，会造成企业竞争力方面的重力创伤。这个名词有两层意义：第一层意义是没本事的庸才别无选择，因此会抓着原本职位不走，这正应了一句歇后语：占着毛坑不拉屎。它的另一层意义是：正常的毛坑功能在于清除粪淤，保持水流畅通，而才庸平凡之辈在组织人才短缺之下，多会升到高位，生杀大权在握。如果企业这时认为人才不足，有意招聘新进人员，这些不才又怀着私心的主管唯恐被人比下去，结果会淘汰真正的人才，反而开门纳入一些不至于危及自己地位的庸才。这就有如功能不良的毛坑，粪淤阻塞了清水，造成臭味四溢。
一般而言，最常发生“毛坑症候群”现象的是人才流动僵化、工作过度有保障或制度僵硬的企业。在这些组织之中，由于有本事的人先飞，留下来的反而都是一些鸡肋，必须施予更多、更精的训练才能勉强担下职务所需的责任。遗憾的是，这些企业多半就是因为资源捉襟见肘才会饥不择食地采取裁员，自无多余的训练经费可用，只好得过且过。
另外，如上所述，拜那些短视兼平庸的主管所赐，新血被阻挡于大门之外，整个企业的人才库因此更见枯竭；再加上好的人才甚且被竞争对手罗致过去；众多因素加总起来，敌长我消之下，竞争优势当然会削弱殆尽。在这种态势下，企业想转亏为盈，不啻于痴人说梦。建议老板们不妨睁大眼睛好好做一番体检，万一不幸染上毛坑症候群，唯有换下庸庸碌碌的高阶主管才是釜底抽薪之计，换句话说，毛坑该好好通一通了。
裁员前做多方评估
在裁员之前，企业首要之务是认明：裁员并不是仙丹灵药。自己企业的体质适不适合？裁员的副作用和正面效应是否平衡？这些都需要事前多方评估，以免贸然实施后得不偿失。尤其在当今不景气之际，企业体质的良莠很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目而草率地跟进裁员。
而如果企业在仔细评估之后，认为裁员政策确实利多于弊，在策略规则之初就该张大眼睛，明智找出应积极慰留的人才。这些人才既然在职场的表现杰出，就表示比一般人难以取代，同时企业转圜更需要他们，不应轻易放走。不过，挽留人才需要良好的沟通，并且要加强人才对企业的向心力和信任感，才可能让他们愿意留下效力。
除了尽力挽留能士之外，那些已经出现毛坑症候群现象的企业，还应该招聘一些真才实料的新血进门以力图转圜。在这方面，企业可以从根做起，善用训练、绩效评估、福利措施、人力资源培养计划等措施，以杜绝或减轻毛坑症候群。例如新的征聘与训练要公平、从严，这样才能达到真正换血的目的；妥善地绩效评估能够淘汰庸才，不至于让尸位素餐的庸才坐大，否则沦为由无才又无胸襟的人掌舵，前途只有黯淡可言；而在良好、公正的薪酬福利制度之下，待遇和绩效成正比，升迁制度畅通合理，人才也会比较愿意留下效命。
综观世界大小组织，成功的企业当中，领航者多是才干杰出的精英，至于走下坡的企业，则多由才质平庸之辈滥竽充数，勉强掌舵。这无数个个案都验证了一个真理：良好的管理制度与管理人才是企业成功，也是裁员成功的关键。可惜需要用裁员这帖猛药的企业多半就是因为管理不善，因此更需要深谋远虑；良才与劣才之间必须早做分野，否则一时不察，会加速企业的灭亡。
[网上收集]