高效领导：和部下一起成正果
领导力更多的应源于“非职位权威”，如知识、人格、创新
感情管理，就是要做到不仅争人还得争“人心”
李嘉诚的领导理念“德、信、刚、柔、和、变”值得借鉴
中高层经理的工作积极性和工作状态，直接影响到企业的成败和兴衰。他们是企业能否正确贯彻实施其决策的关键，他们也是上层领导和企业一线员工的纽带与桥梁。但培养一名出色的中高层经理人也并非易事。在上压下顶的困境中，职业经理人如何脱颖而出？如何成为上级赏识、下属爱戴的高效经理人？
在沙龙上，林鸿荣教授将传统文化精髓、最新管理智慧和现代经营管理加以结合，剖析了领导力的奥秘。
领导须创造共同价值
林鸿荣强调，企业竞争力=领导力×执行力×学习力×同心力。企业竞争力是这几个力相乘、而不是相加的结果。因为如果是相加，其中一个值为零影响不大，但是如果相乘的话，就不容许其中有零的存在。领导力是指以最高效能实现企业目标的能力。对决策来说，做得对不对是领导力的问题。因此，领导只能做对的，他关系到企业的生死存亡。
值得注意的是，领导力不但是领导者个人的能力，而是整个领导团队及核心骨干队伍的能力，它必须获得越来越多的，而且是心甘情愿的追随者，善于利用各人的长处，包括自己的长处，上司的长处、同事的长处和下属的长处。就像汉高祖刘邦，他本身并非能人，但他却善于用人，发挥了其他能人的才能，与张良、萧何、韩信一同构成一个领导团队，这就是他的领导力。
此外，领导力还必须具备创造共同价值的能力。《西游记》中的唐僧就是创造共同价值观的高手。《西游记》中的4人一开始绝对没有共同价值，他们根本不是“一路人”。林鸿荣表示，唐僧西天取经之所以能够取得成功，是因为他具备了成功的领导力：首先是他有明确的目标———到西天，其次，他的目标很清晰，就是为了取得佛经，再次，他的意志坚定，能够抵御种种诱惑，另外，他还善于协调各方的关系，调和了顽劣的孙悟空和懒惰的猪八戒之间的矛盾。而有错必改也是他的一个优势，让孙悟空服服帖帖。最后一点是他能够与部下一起修成正果。
另外，领导力并非全部来源于“职位权威”，而更多的是应该源于“非职位权威”。职位权威一般是由于观念、职权和资历等因素形成的，而非职位权威对于领导力有着更大的影响：知识因素使人敬佩，才干因素使人敬服，感情因素使人敬爱，而人格因素使人敬仰。最后，领导力还要与“冒险”“创新”相辅相成，相伴相生，才能适应形势的发展。
“服”还是“从”要分清
领导既是科学，更是一门艺术。林鸿荣表示，人类历史的开始便是管理的开始，中国传统文化博大精深，对管理的认识，已形成了一套较为全面的理论，“它主张领导应该经历管人、理人、安人、利人和达人这五个台阶。”林鸿荣解释说，“管”在古汉语中意为：钥匙。所以“管”顾名思义承担着开与关的角色，应做到该开则开，该关则关。意思是管要管得社会化、标准化、制度化、无特殊化。
林鸿荣指出，目前中国企业尤其是中国民营企业普遍存在着四大通病：第一种是亲情型，一代传一代，且企业里面的重要人员都是同一家族的人；第二种是，元老型，常常会出现这样的情况，因为某人是企业的元老，当他犯了错误的时候，又或是企业的改革会有损他们的利益时，往往会因为他们是元老而使得管理者无所作为；第三种是离心型，这类人与企业的价值认同度不高，他们甚至有一种抗拒心理；第四种是碎片型，指企业中的一类人没有一个核心、一个目标，游离在企业之外。这些弊病的存在，使企业“管人”的规范性大打折扣。
如果说传统文化的概括着重于领导的目标管理，那么当代管理理论就以管理的方式为切入口。林鸿荣指出，哈佛大学曾提出当代“以人为本”的管理主张的五个台阶，分别是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所谓感情管理，就是要做到不仅争‘人’还得争‘人心’，现在不是倡导服务战略吗？服务本身就是感情式的劳动，就是要做到以情动人。”
“就像是我们平时逛商场，有时候并没有打算要买东西，只是想随便看看，但是遇到了一个很热心的服务员，搬凳子给你坐，又有端茶倒水，跟我们聊家常，并详细地向我们介绍产品，很多时候我们不知不觉就会买很多东西，因为如果不买的话，就觉得好像对不起人家。当我们从商场走出来的时候，不仅仅拿着我们买的东西，还带走了真情、深情、激情、人情、友情、亲情、热情、温情、柔情，甚至是恩情。”
要做到民主化的管理就要重视人权，以民为本。何为真正的民主？林鸿荣打了个比喻，如果领导说的话下属100%服从，这就代表企业做到了民主管理吗？林鸿荣认为并不是。他提醒企业家们，不要只看那些表面的服从，因为这仅仅是“从”而非“服”，其实，要令下属信服才是最终目的，此谓口服心服。对于下属的“从”，领导者要小心区分这到底是遵从？还是信从？有否盲从、随从、屈从甚至抗从，来避免错误路线的执行。
核心型人才应占两成
韦尔奇离开通用公司的时候曾经说过，自己的最大贡献就是为公司培养了人才。他同时提出了才能表现和价值认同两个标准。林鸿荣指出，通常一个企业有四类员工：第一种是既有才能，而公司的价值认同度又高，此为贤人，也称为核心型人才；如果仅有才能而没有价值认同度是能人，是特殊型人才；只有价值认同度而没有能力的是好人是通用型人才；至于既没有才能也没有价值认同度的人则是庸人属于搭配型人才。
林鸿荣表示，企业的核心型人才应该具备以下几种素质：第一，要有较好的人格修养和职业道德；第二，要有比较出色的才能，具备核心竞争力；第三，对公司理念、价值有比较高的认同度，能够起到模范作用；第四，要关注公司未来的发展，投入真情。在一个公司里面，核心型才人必须占有20%左右，正是这20%的人推动着公司另外80%的人前进。因此，领导必须重视对核心型人才的培养和保护，最好打造一副“金手铐”以留住他们。这副“金手铐”除了薪酬福利等物质条件外，还有领导的个人魅力，包括他对这个企业的理念、精神和态度。
林鸿荣认为，作为领导，办企业既要重方法、方式、技能，更要重理念、精神、态度。“香港首富李嘉诚就非常强调他的领导理念，他多次在自己的书中提到六字哲学，即德、信、刚、柔、和、变。”德，是办好企业所必须的品格，是立身处世之本；信，是指诚信；刚，即“该出手时就出手”；柔，则指人与人之间的相处要讲求情义；和，即和气、和谐；变，要认知、控制、驾御变化。所以无论多忙，李嘉诚依然每天关注香港，东南亚及全球的局势和最新的新闻，这是很少领导者能做到的。
[网上收集]
感情管理，就是要做到不仅争人还得争“人心”
李嘉诚的领导理念“德、信、刚、柔、和、变”值得借鉴
中高层经理的工作积极性和工作状态，直接影响到企业的成败和兴衰。他们是企业能否正确贯彻实施其决策的关键，他们也是上层领导和企业一线员工的纽带与桥梁。但培养一名出色的中高层经理人也并非易事。在上压下顶的困境中，职业经理人如何脱颖而出？如何成为上级赏识、下属爱戴的高效经理人？
在沙龙上，林鸿荣教授将传统文化精髓、最新管理智慧和现代经营管理加以结合，剖析了领导力的奥秘。
领导须创造共同价值
林鸿荣强调，企业竞争力=领导力×执行力×学习力×同心力。企业竞争力是这几个力相乘、而不是相加的结果。因为如果是相加，其中一个值为零影响不大，但是如果相乘的话，就不容许其中有零的存在。领导力是指以最高效能实现企业目标的能力。对决策来说，做得对不对是领导力的问题。因此，领导只能做对的，他关系到企业的生死存亡。
值得注意的是，领导力不但是领导者个人的能力，而是整个领导团队及核心骨干队伍的能力，它必须获得越来越多的，而且是心甘情愿的追随者，善于利用各人的长处，包括自己的长处，上司的长处、同事的长处和下属的长处。就像汉高祖刘邦，他本身并非能人，但他却善于用人，发挥了其他能人的才能，与张良、萧何、韩信一同构成一个领导团队，这就是他的领导力。
此外，领导力还必须具备创造共同价值的能力。《西游记》中的唐僧就是创造共同价值观的高手。《西游记》中的4人一开始绝对没有共同价值，他们根本不是“一路人”。林鸿荣表示，唐僧西天取经之所以能够取得成功，是因为他具备了成功的领导力：首先是他有明确的目标———到西天，其次，他的目标很清晰，就是为了取得佛经，再次，他的意志坚定，能够抵御种种诱惑，另外，他还善于协调各方的关系，调和了顽劣的孙悟空和懒惰的猪八戒之间的矛盾。而有错必改也是他的一个优势，让孙悟空服服帖帖。最后一点是他能够与部下一起修成正果。
另外，领导力并非全部来源于“职位权威”，而更多的是应该源于“非职位权威”。职位权威一般是由于观念、职权和资历等因素形成的，而非职位权威对于领导力有着更大的影响：知识因素使人敬佩，才干因素使人敬服，感情因素使人敬爱，而人格因素使人敬仰。最后，领导力还要与“冒险”“创新”相辅相成，相伴相生，才能适应形势的发展。
“服”还是“从”要分清
领导既是科学，更是一门艺术。林鸿荣表示，人类历史的开始便是管理的开始，中国传统文化博大精深，对管理的认识，已形成了一套较为全面的理论，“它主张领导应该经历管人、理人、安人、利人和达人这五个台阶。”林鸿荣解释说，“管”在古汉语中意为：钥匙。所以“管”顾名思义承担着开与关的角色，应做到该开则开，该关则关。意思是管要管得社会化、标准化、制度化、无特殊化。
林鸿荣指出，目前中国企业尤其是中国民营企业普遍存在着四大通病：第一种是亲情型，一代传一代，且企业里面的重要人员都是同一家族的人；第二种是，元老型，常常会出现这样的情况，因为某人是企业的元老，当他犯了错误的时候，又或是企业的改革会有损他们的利益时，往往会因为他们是元老而使得管理者无所作为；第三种是离心型，这类人与企业的价值认同度不高，他们甚至有一种抗拒心理；第四种是碎片型，指企业中的一类人没有一个核心、一个目标，游离在企业之外。这些弊病的存在，使企业“管人”的规范性大打折扣。
如果说传统文化的概括着重于领导的目标管理，那么当代管理理论就以管理的方式为切入口。林鸿荣指出，哈佛大学曾提出当代“以人为本”的管理主张的五个台阶，分别是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所谓感情管理，就是要做到不仅争‘人’还得争‘人心’，现在不是倡导服务战略吗？服务本身就是感情式的劳动，就是要做到以情动人。”
“就像是我们平时逛商场，有时候并没有打算要买东西，只是想随便看看，但是遇到了一个很热心的服务员，搬凳子给你坐，又有端茶倒水，跟我们聊家常，并详细地向我们介绍产品，很多时候我们不知不觉就会买很多东西，因为如果不买的话，就觉得好像对不起人家。当我们从商场走出来的时候，不仅仅拿着我们买的东西，还带走了真情、深情、激情、人情、友情、亲情、热情、温情、柔情，甚至是恩情。”
要做到民主化的管理就要重视人权，以民为本。何为真正的民主？林鸿荣打了个比喻，如果领导说的话下属100%服从，这就代表企业做到了民主管理吗？林鸿荣认为并不是。他提醒企业家们，不要只看那些表面的服从，因为这仅仅是“从”而非“服”，其实，要令下属信服才是最终目的，此谓口服心服。对于下属的“从”，领导者要小心区分这到底是遵从？还是信从？有否盲从、随从、屈从甚至抗从，来避免错误路线的执行。
核心型人才应占两成
韦尔奇离开通用公司的时候曾经说过，自己的最大贡献就是为公司培养了人才。他同时提出了才能表现和价值认同两个标准。林鸿荣指出，通常一个企业有四类员工：第一种是既有才能，而公司的价值认同度又高，此为贤人，也称为核心型人才；如果仅有才能而没有价值认同度是能人，是特殊型人才；只有价值认同度而没有能力的是好人是通用型人才；至于既没有才能也没有价值认同度的人则是庸人属于搭配型人才。
林鸿荣表示，企业的核心型人才应该具备以下几种素质：第一，要有较好的人格修养和职业道德；第二，要有比较出色的才能，具备核心竞争力；第三，对公司理念、价值有比较高的认同度，能够起到模范作用；第四，要关注公司未来的发展，投入真情。在一个公司里面，核心型才人必须占有20%左右，正是这20%的人推动着公司另外80%的人前进。因此，领导必须重视对核心型人才的培养和保护，最好打造一副“金手铐”以留住他们。这副“金手铐”除了薪酬福利等物质条件外，还有领导的个人魅力，包括他对这个企业的理念、精神和态度。
林鸿荣认为，作为领导，办企业既要重方法、方式、技能，更要重理念、精神、态度。“香港首富李嘉诚就非常强调他的领导理念，他多次在自己的书中提到六字哲学，即德、信、刚、柔、和、变。”德，是办好企业所必须的品格，是立身处世之本；信，是指诚信；刚，即“该出手时就出手”；柔，则指人与人之间的相处要讲求情义；和，即和气、和谐；变，要认知、控制、驾御变化。所以无论多忙，李嘉诚依然每天关注香港，东南亚及全球的局势和最新的新闻，这是很少领导者能做到的。
[网上收集]