跨国公司没有企业文化?
最近一个阶段，一些知名企业、跨国公司和那些经营大师受到了来自媒体和强烈质疑。先是联想的大裁员引来一片嘘声，让外界质疑其亲情文化的真实性；再是韦尔奇来华布道，不但张瑞敏、柳传志未到，反而让国内的企业家们广泛质疑这位大师，认为多元化、注重金融的发展模式根本不适合中国企业；后又传来德隆老总唐万里痛心疾首地表示再也不愿意采用GE的发展模式；最近炒的沸沸扬扬的普华永道怠工事件，让媒体掀起了一股“质疑风”，一时间大家纷纷感觉“跨国公司无文化”，似乎这些跨国公司、管理大师都是欺世盗名之辈。但在笔者看来，这恰恰反应了我们国内企业的浮躁作风，这样的质疑固然有好处，那就是破除对这些跨国公司、大师的盲目崇拜，但是说“跨国公司无文化”“韦尔奇走下神坛”“联想虚假文化”又显然是过了，过犹不及是古训，要知道，这些公司和大师相比还是最优秀的，只是我们学习的时候没有自己的主见罢了。
我们误解学了大师
当华润总裁宁高宁问韦尔奇经营的秘诀时，韦尔奇只是淡淡的说：“自己的秘方不过是些常识问题，你的父亲、母亲会教给你基本的常识，但是你要身体力行去做。”我想管理的最高境界就是“不过如此、简单明了”，那不是敷衍，更不是无知，而是深刻理解企业和管理后的一种豁然开朗的感觉。就象是我们所说的参禅的最高境界是“山还是那座山，水还是那些水”，变复杂为简单，这才是管理的真谛。
没有所谓的“秘方”，秘方只是我们急于求成的浮躁心态的表现，GE是百年老店，但又经历了多少风雨？GE说源于自己的制度和文化，请问这些有没有错？当然没有，但是我们把他神话了？有多少国内的企业希望通过企业文化的建设就让员工马上认同企业，立刻提高公司业绩，这样神话企业文化的结果只能是让我们再次抛弃企业文化，寻找下一个不存在的法宝。
只是认真去做我们发现，其实我们真的没有理解GE与韦尔奇，道理狠简单，GE生存的土壤与中国不一样，机制不一样，文化底蕴不同，他代表的只是一种管理思想和方法，但为什么这些大家都知道的道理却被我们误解？为什么我们经营的失败反过来去埋怨这位管理大师？这样的心态只能让我们继续去寻找下一位经营大师。不久前麦克.波特也说，中国企业包括发展中国家最大的优势就是学习优势，因为已经有那么多成功的、失败的经验供我们借鉴、参考，所以关键是如何学？是盲目学，是借鉴学，还是不学？我们太多的企业之所以失败，正是走入了极端，不是盲目，就是不学或者叫鄙视。
我们同样误学了海尔、HP
文化曾经是很多跨国公司引以自豪的东西，还有海尔公司的文化，我们国内的企业都很羡慕他们。笔者一直以来都认为，现在很多企业文化学习海尔文化，很多媒体爆炒海尔文化，其实根本没有触及到根源。
企业文化对于海尔来说，只是其构造竞争力的一种手段，并非象外界传扬的那样优秀，最近一次张瑞敏的访谈，让我们真正了解这位海尔掌门人对海尔文化的看法。在他看来，文化不过是与管理相互补充的一种管理方法，其他包括组织结构、业务流程、人员素质才是企业真正的竞争力。近万字的访谈只有2处提到海尔的文化，更多的是谈到海尔进行流程再造、打造对市场的快速反应能力，文化只是这个目标的一个手段和方法而已。所以，我们很多企业只是表面的看海尔文化，却没有看到海尔更深层次的管理变革，本身就是对海尔文化的一种误解。
另外，被业内津津乐道的“惠普之道”，其实又是多么简单，不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述，核心就是信任与尊重个人。笔者有一次遇到诺基亚原来的意味人力资源经理，他说在外企其实理念没有什么高明的地方，但是如果大家都去执行，这就发挥了文化的威力。所以我们有时总认为这些公司有什么高明的地方，有什么神秘的地方，其实不然，他们只是比我们更简单而已，因为他们努力去做。
跨国公司真的无文化？
最近大家在爆炒跨国公司的文化，里面有很多咨询同行的观点，其中有人说，企业是一种经济动物，利润是最高追求，文化不过是这些公司赚钱的工具和手段。正如笔者在一次培训中说的那样，企业必须追求利润，但企业也必须有超越利润之上的追求。这个社会不乏暴发户，不乏有钱人，但是不要忘记，这个社会需要什么样的人，是具有责任感、使命感的人，具有这样的观念与你是赚钱并不矛盾，微软的成功并非对利润的追求，而是对趋势的把握和良好的企业文化，比尔盖茨是世界首富，但也是最大的慈善家，是钱太多了靠捐钱来赚名吗？如果这样理解微软和盖茨，那我们真的误解了他们，那也不可能构建优秀的企业文化。不要把文化与利润对立起来，不要把理想与赚钱看作水火不容，赚钱是没错的，但关键是用什么手段赚，赚钱后怎么分配、怎么花，这才是关键，才是文化的作用。
很多时候企业老总问笔者，希望构建一套企业文化体系，让员工认同企业文化，增强凝聚力。于是我说，这需要改变你的考核、激励制度，这时笔者得到的回答往往是“太难”。看来国内企业的文化问题主要还是管理和执行方面。
跨国公司真的无文化吗？在这里我们必须澄清一个概念，那就是优秀的文化只是相对的而非绝对的，正如那个故事说的一样，当狗熊来了，只要我跑得比你快就可以了，没必要成为世界第一。所以我们不要迷信和神话跨国公司的文化，不要迷信惠普、微软的文化，因为他们同样有很多问题，但是他们比你做的好就可以了，我们没有必要因为几件事就全盘否定这些公司。
跨国公司更强调文化的实用性和执行力，而非停留在理念的层面。小时候听过的一句名言，现在对我们仍然有启发，当有人问一位诺贝尔奖获得者的成功经验时，他说不过是在幼儿园里学到的要谦让、乐于助人这些基本的道德准则，当时不可理解，但这与韦尔奇的那句漫不经心的回答有异曲同工之妙。关键是在这些道德基础上的身体历行，当年哥伦布的方向是错的，但是他仍然锲而不舍，结果发现了新大陆。
很早就有人提出“中学为体、西学为用”的观点，鲁迅先生也有“拿来主义”的说法，但不久前有专家质疑“中学为体、西学为用”的观点，笔者不禁要问，难道这么多失败的案例不就说明一个情况吗？西方的管理思想和方法与中国文化的确有矛盾、甚至是冲突的地方，别人的好东西到了这里就不灵了，因为空气、土壤、水分都变了，我们现在正应该审视自己的传统文化，采用扬弃的方法，创建一套符合中国人自己特点的管理理念和方法。从来就没有什么救世主，从来也就没什么神或者圣，毛泽东也走下了神坛，但为什么我们有一次次的发起造神运动，然后又无情地把他们拉下神坛，请问是我们的错还是他们的错？那不过是我们还缺乏判断的表现，是一种缺乏理智心理的反映而已。
揭开这些跨国公司和优秀企业的神秘面纱，本身不是坏事，但关键是不要过犹不及，要理智对待，还要继续学习他们，不要机械地理解他们的文化和管理。比如最近有专家质疑联想裁员，认为既然说自己“以人为本”，为什么还要裁员？这就机械的理解企业文化了，难道不裁员，企业不进行业务调整就是以人为本了，那只能是对更多员工的不人本。
[网络]
我们误解学了大师
当华润总裁宁高宁问韦尔奇经营的秘诀时，韦尔奇只是淡淡的说：“自己的秘方不过是些常识问题，你的父亲、母亲会教给你基本的常识，但是你要身体力行去做。”我想管理的最高境界就是“不过如此、简单明了”，那不是敷衍，更不是无知，而是深刻理解企业和管理后的一种豁然开朗的感觉。就象是我们所说的参禅的最高境界是“山还是那座山，水还是那些水”，变复杂为简单，这才是管理的真谛。
没有所谓的“秘方”，秘方只是我们急于求成的浮躁心态的表现，GE是百年老店，但又经历了多少风雨？GE说源于自己的制度和文化，请问这些有没有错？当然没有，但是我们把他神话了？有多少国内的企业希望通过企业文化的建设就让员工马上认同企业，立刻提高公司业绩，这样神话企业文化的结果只能是让我们再次抛弃企业文化，寻找下一个不存在的法宝。
只是认真去做我们发现，其实我们真的没有理解GE与韦尔奇，道理狠简单，GE生存的土壤与中国不一样，机制不一样，文化底蕴不同，他代表的只是一种管理思想和方法，但为什么这些大家都知道的道理却被我们误解？为什么我们经营的失败反过来去埋怨这位管理大师？这样的心态只能让我们继续去寻找下一位经营大师。不久前麦克.波特也说，中国企业包括发展中国家最大的优势就是学习优势，因为已经有那么多成功的、失败的经验供我们借鉴、参考，所以关键是如何学？是盲目学，是借鉴学，还是不学？我们太多的企业之所以失败，正是走入了极端，不是盲目，就是不学或者叫鄙视。
我们同样误学了海尔、HP
文化曾经是很多跨国公司引以自豪的东西，还有海尔公司的文化，我们国内的企业都很羡慕他们。笔者一直以来都认为，现在很多企业文化学习海尔文化，很多媒体爆炒海尔文化，其实根本没有触及到根源。
企业文化对于海尔来说，只是其构造竞争力的一种手段，并非象外界传扬的那样优秀，最近一次张瑞敏的访谈，让我们真正了解这位海尔掌门人对海尔文化的看法。在他看来，文化不过是与管理相互补充的一种管理方法，其他包括组织结构、业务流程、人员素质才是企业真正的竞争力。近万字的访谈只有2处提到海尔的文化，更多的是谈到海尔进行流程再造、打造对市场的快速反应能力，文化只是这个目标的一个手段和方法而已。所以，我们很多企业只是表面的看海尔文化，却没有看到海尔更深层次的管理变革，本身就是对海尔文化的一种误解。
另外，被业内津津乐道的“惠普之道”，其实又是多么简单，不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述，核心就是信任与尊重个人。笔者有一次遇到诺基亚原来的意味人力资源经理，他说在外企其实理念没有什么高明的地方，但是如果大家都去执行，这就发挥了文化的威力。所以我们有时总认为这些公司有什么高明的地方，有什么神秘的地方，其实不然，他们只是比我们更简单而已，因为他们努力去做。
跨国公司真的无文化？
最近大家在爆炒跨国公司的文化，里面有很多咨询同行的观点，其中有人说，企业是一种经济动物，利润是最高追求，文化不过是这些公司赚钱的工具和手段。正如笔者在一次培训中说的那样，企业必须追求利润，但企业也必须有超越利润之上的追求。这个社会不乏暴发户，不乏有钱人，但是不要忘记，这个社会需要什么样的人，是具有责任感、使命感的人，具有这样的观念与你是赚钱并不矛盾，微软的成功并非对利润的追求，而是对趋势的把握和良好的企业文化，比尔盖茨是世界首富，但也是最大的慈善家，是钱太多了靠捐钱来赚名吗？如果这样理解微软和盖茨，那我们真的误解了他们，那也不可能构建优秀的企业文化。不要把文化与利润对立起来，不要把理想与赚钱看作水火不容，赚钱是没错的，但关键是用什么手段赚，赚钱后怎么分配、怎么花，这才是关键，才是文化的作用。
很多时候企业老总问笔者，希望构建一套企业文化体系，让员工认同企业文化，增强凝聚力。于是我说，这需要改变你的考核、激励制度，这时笔者得到的回答往往是“太难”。看来国内企业的文化问题主要还是管理和执行方面。
跨国公司真的无文化吗？在这里我们必须澄清一个概念，那就是优秀的文化只是相对的而非绝对的，正如那个故事说的一样，当狗熊来了，只要我跑得比你快就可以了，没必要成为世界第一。所以我们不要迷信和神话跨国公司的文化，不要迷信惠普、微软的文化，因为他们同样有很多问题，但是他们比你做的好就可以了，我们没有必要因为几件事就全盘否定这些公司。
跨国公司更强调文化的实用性和执行力，而非停留在理念的层面。小时候听过的一句名言，现在对我们仍然有启发，当有人问一位诺贝尔奖获得者的成功经验时，他说不过是在幼儿园里学到的要谦让、乐于助人这些基本的道德准则，当时不可理解，但这与韦尔奇的那句漫不经心的回答有异曲同工之妙。关键是在这些道德基础上的身体历行，当年哥伦布的方向是错的，但是他仍然锲而不舍，结果发现了新大陆。
很早就有人提出“中学为体、西学为用”的观点，鲁迅先生也有“拿来主义”的说法，但不久前有专家质疑“中学为体、西学为用”的观点，笔者不禁要问，难道这么多失败的案例不就说明一个情况吗？西方的管理思想和方法与中国文化的确有矛盾、甚至是冲突的地方，别人的好东西到了这里就不灵了，因为空气、土壤、水分都变了，我们现在正应该审视自己的传统文化，采用扬弃的方法，创建一套符合中国人自己特点的管理理念和方法。从来就没有什么救世主，从来也就没什么神或者圣，毛泽东也走下了神坛，但为什么我们有一次次的发起造神运动，然后又无情地把他们拉下神坛，请问是我们的错还是他们的错？那不过是我们还缺乏判断的表现，是一种缺乏理智心理的反映而已。
揭开这些跨国公司和优秀企业的神秘面纱，本身不是坏事，但关键是不要过犹不及，要理智对待，还要继续学习他们，不要机械地理解他们的文化和管理。比如最近有专家质疑联想裁员，认为既然说自己“以人为本”，为什么还要裁员？这就机械的理解企业文化了，难道不裁员，企业不进行业务调整就是以人为本了，那只能是对更多员工的不人本。
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