如何实现企业人力资源的超倍速增值？
曾经因为在人力资源管理理论方面的杰出贡献而被授予经济学诺贝尔奖的美国舒尔茨教授，是西方人力资本论的主要创立者。他用理论探讨和数据分析的方式雄辩地论证了“人力资本的积累是社会资源增长的源泉”这一伟大结论。人力资源潜藏的巨大价值由此被现代企业的经营管理者们所认同，许多企业管理研究者也加入了研究现代企业人力管理管理与开发的行列。
平常我们谈企业人力资源的价值，主要还是谈卓越人才所创造的显而易见的价值。“得人心者得可久拥天下，得卓越人才团队者则可直取天下”，企业要想在市场竞争中取得决赛的最后胜利并固守既得成果，必须两者兼顾。历览古今中外在军事、政治、经济以及如体育竞赛等社会竞争领域，概莫能外。实际上，企业人力资源管理部门的工作除了从外部引进企业现阶段所需要的紧缺型人才和战略性的经营管理人才外，其重点主要还是在于加大对企业现有人力资源的开发和管理力度。
人力资源管理部门要经营好企业现有人力资源，就必须结合企业实际，了解和把握好企业人才成长的客观规律，创造较好的环境和规范的制度为人才智力资源的超倍速增值服务。经过多年的研究、探讨和实践，我认为个人智力资源要实现超倍速增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制、与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式。不过，今天我主要还是从管理的角度来探讨“如何实现企业人力资源的超倍速增值”这个课题。
为了实现我们企业人力资源的超倍速增值，人力资源管理部门和各部门主管除了应具有良好的管理理念之外，都必须掌握一些有效可行的方法和措施以达到此目的。
1、企业主管们必须为有所追求的职员创造环境和条件，提供透明的成长空间。
现代社会的知识教育已经不再局限在正规院校围墙之内，知识渗透更加容易，为个体追求人的全面自由发展提供了理论上的可能。如果我们的企业管理者仍然推行老子式的“愚民”或“无为而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的单纯追求效率的科学管理方式，就不可能适应知识经济时代竞争和发展的需要。
我们应该充分认识到这种变化和趋势，在企业制度设计上，尽可能考虑为有所追求的职员创造宽松环境和有利于学习成长的条件，设计好职员的成长空间，满足个性化和人性化管理的时代潮流。
我们国内相当一部分企业，在为职员创造环境和条件上，往往做得还不够，仅仅流于形式（有的则仅仅变成墙上的标语）。我认为，主要政治面目这是我们的管理者本身不是与企业管理相关专业出身，缺乏专业管理所必须的素养和技巧，在现代企业制度建设和规范化管理方面差距很大。即使有的管理者具备这样的素养，掌握了必要的技巧，但无法摆脱传统管理（指每一个企业所具有的独特背景）的思维。
譬如在我曾经任职的北方某民营的涂料企业，经营也非常优秀，但企业的主要干部是都是由军队干部转业而来。他们习惯于按照军队军事化管理的模式，习惯于政治思维的运作，与政府部门关系过于紧密。民营企业的某些独有优势反而体现不出来，接受过管理专业训练和学习的人才，反而在这种环境里难以找到（或难以适应）成长的平台。在这种权力和权威的强势挤压下，专业管理和技术人才根本就无法看到透明的成长空间。
2、企业主管们必须强调和引导企业成员的激情和想象力的充分发挥。
我们企业创造良好的环境，主要目的还是要促成企业成员激情和相象力的充分发挥，开创出内部和谐与人心舒畅的局面。象我现任职的志高，我们董事长李兴浩先生虽年已五旬，但其心态非常年轻。相反我们不少年轻人都没有这种积极的心态，似乎与实际年龄相差太远。
为了唤起企业年轻人回复和保持一种积极健康心态，志高空调李董事长在九月号的《志高人》报上发表了题为《比天空更广阔的是志高人的心灵》一文，其中重点讲到了激情管理的重要性以及如何找到充满激情的源泉。
我认为，一个企业组织或者部门是否能够维持生气蓬勃的局面，主要还是在于企业的主管们对引导企业成员的激情释放和想象力空间的工作是否到位？
作为企业管理者，我们必须明白企业存在激情主要源于思维和想象空间的自由奔放，定位于成为真正平等的人才成长环境的维护者，积极主动地为年轻人打开心灵的窗口，多花点时间了解年轻人，减少年龄（或代沟）的隔阂，并找到合适的沟通交流方式，确保企业组织和各部门的活力。
3、让企业成员们准确定位，企业主管们必须担当起职业咨询师的职责。
志高空调李兴浩董事长一直倡导和致力于在企业内部加强员工个人的人生和职业生涯的科学设计与定位工作。除了企业人力资源部组织的各种培训外，李兴浩董事长甚至每年都要亲自举办专题培训和演讲，以及在平时各种场合都会表达自己的理想，阐述企业和部门如何定位，不断提醒企业干部和员工们做好个人的定位规划。
事实上，在现代日益竞争激烈的社会，我们每个人都必须不断重新定位，重新正面和正确地评价自己，系统地思考周围环境，结合个人特征同时借助于企业公共平台，不断地提升自我，才能实现企业和个人都能够应对来自各个层面和空间的竞争与挑战。
在这里，我认为人力资源部门和各部门的主管们的主要职责就在于以指导者和教练员的身份，为企业成员们提出科学合理的建议，并作好兼职职业咨询师的工作，尤其是人力资源部门的主管不但应是企业人力资源宏观的规划者和设计者，更应是企业内部最为权威的专职职业咨询师。
4、对企业成员的激励需要精神与物质相结合，任何单一的激励方式都是极大的缺陷，无法达到企业激励的目的。
现代企业要实现人才资源超倍速增值，归根到底会离不开激励方法和技巧的合理运用，“执中”才能达到超稳定结构的心理与精神平衡。
激励有平时简单的正面鼓励，譬如有看似平常的握手、见面时双方点头微笑、片言只语但饱含温暖和真诚的沟通等等，都可以带给下属成员的极大鼓舞。当企业成员因个人或者不可控制的因素导致失败时，我们的企业主管们除了必要的负激励外，同时还要给予其信心鼓励和春风般的宽容，严格遵守“对事不对人”的原则，真诚帮助其找到失败的原因所在，而不能有指责、谩骂和人身攻击。
激励除了要遵循众所周知的需要精神和物质相结合原则外，还必须确保在激励的过程中达到横向和纵向公正，在适当的时候给予适当力度的激励。我认为，企业激励的最高方式是让职员们个人生涯设计与企业发展目标紧密结合在一起，学会真正的经营管理，让个体成为企业的一个小小的战略事业单位，从而把为企业服务变成为自己的未来和事业而奋斗。
在企业主管们的激励务实和管理中，往往习惯于按照“胡萝卜加大棒”的作法，根本就不去研究和掌握下属的真实心理和需要，内部出现交流障碍时又不善于采用合适的方式来从根本上解决问题，很多类似问题不断在这样的部门和企业里重复出现，严重者可以造成组织内部“人斗人和人整人”的不良局面，社会政治权谋和权术的运用（或玩弄）成为了某些企业主管们热衷的日常工作。这样局面的形成，往往牵制了企业资源的充分运用和反应速度的日益缓慢，而管理最根本的宗旨在于实现资源的最大流动价值，远离了企业作为经济组织体的功能，演变成了政治斗争的工具。
我认为，企业政治的理想必须归于人类理想生存境界的再造，创造愿景让生存于企业组织中的人们可以找到实现个人价值，并创造美好幸福生活，而不能归结于社会政治的范畴。这种企业政治愿景的塑造正是企业文化建设工作最核心的目标之一。
小结：
以上几点是从企业管理者的角度来探讨的，应该还有很多其它更好的有效的措施，希望我们的主管们结合企业和部门实际总结出更系统的经验，当然我最主要的目的是找开我们思维和心灵窗口的方法，“授人以鱼”不如“授人以渔”的差别也在于此。
如果我们真正要实现企业人力资源的超倍速增值，必须在企业内部形成信息传递的多种畅通渠道（譬如志高空调一直倡导并执行的合理化建议制度），同时还要建设、维系和管理好企业人才成长管道。
其实，马克斯很早就开始了资本主义的关于“剩余价值”研究，揭示了企业利润形成的奥秘。在现代社会里，我们实现人力资源超倍速增值的根本目的，也是在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用创造更多的可以共同分享的社会价值，从而为最大限度地改善人类生活品质提供更广阔的天地。
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（作者伍建乔，现任职于某家电企业公共关系部，空调业资深人士，有在数家著名空调制造企业工作经历，在企业管理、企业文化、品牌策划等方面具有一定造诣。欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： [email protected]）
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