如何寻找合适人才?
贵州电视台率先在推出10万元年薪招聘播音员、主持人，全国共有500多人报名应聘，最后录用了两名。其中一名来自湖北的主持人干了两三个月后，被上海用20万年薪挖走。另一名黑龙江来的播音员干了一年多，电视台觉得不太满意，提前终止了为期两年的合同，该播音员为此将贵州电视台告上法庭，法院裁定贵州电视台败诉，该播音员也离开了贵州。
光靠高薪解决不了人才问题
对此，有关专家指出，这说明两个问题：一是高薪解决不了人才问题，二是人才不是光引进来就行了，还需要一套制度来为他们搭建一个合适的“窝”，这个“窝”不光是硬环境，更重要的是软环境——人文环境。
良好的人文环境是什么？第一不是钱，第二不是权，而是这个环境中，每一个人都把自己的本职工作做好，每一个人都感到充分的尊严，有干事业的空间，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。可是现在我们是怎样的状况啊，大家都这样想：“工作我不干了不够意思，干多了有啥意思，干少了我不好意思，所以干一点儿意思意思！”
专家谈何为人才:
孙建敏(中国人民大学劳动人事学院副院长)：要谈人才建设，首先必须弄清什么是人才。我们以前强调人才的总量，用这个指标来衡量当地的人力资源水平，统计的标准是中专以上学历加初级职称以上就算人才，这样算来我们全中国的人才有多少多少万。但是，除了这些人才其他的就是蠢材吗？答案当然是否定的，所以这个观念必须抛弃。人才不是从政府的层面制定标准来算的，是不是人才必须由使用人的人说了算，不能“说你是人才你就是人才，说你不是人才你就不是人才”。每一个在自己的本职岗位上干好了工作的，就算是人才！
张征宇(北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁)：现在普遍存在四种错误的人才观：重“海龟”轻“土鳖”、重外地轻本地、重使用轻培养、重科技轻人文。最好的人才战略就是“立足现有人才，人尽其能，才尽其用”。如果不会使用现有的人才，也就留不住人才，更谈不上引进外来的人才。光认为“外来的和尚会念经”，势必会陷入人才招聘和使用的恶性循环当中。
树立科学的人才观要有三个方面的突破，一是人才内涵的突破。人才没有学历和职称的概念，新的人才概念是：具有一定的知识和技能，能够进行创造性工作，为推进“三个文明”做出积极贡献。二是人才标准的突破，启用人才素质模型，按照品德、知识、能力、业绩四个指标作为标准进行衡量。三是统计方法的突破，实行人才分类统计，淡化人才总量的概念，比如按国外通行的办法统计医生多少、律师多少、建筑师多少等等。
如何去寻找适合企业发展的人才:
首先确定人员配备。人员配备是为每个岗位配备适当的人选，因此，组织在寻找人才时候，应该明确企业内部岗位需要哪些人才。这些岗位决定了人才的特点、爱好和需要是哪些。然后再根据组织的需要和组织成员的需要二个方面去考虑人才的选择。从组织的需要角度去考虑人才的选择想必大家都能理解，但是为何又要从组织成员需要的角度去考虑人才的选择呢？实质上，招聘来的人才并不是一个单独独立的个体，他属于团队中的一员，在这个团队中，由于大家的个性，工作方式等等特点，就要求了选择人才的时候要从团队的角度去考虑，从促进团队发展的方向去看人才的选择。
组织招聘方式。在确定了招聘人才的数量和要求后，企业可以从外部或内部选择适合的人员。
人员配备原则。企业在明白了内部招聘和外部招聘的优缺点后，就可以按照岗位的工作特性，坚持三个原则：因事择人、因材用人、人事动态平衡，来选择合适的招聘方式。在具体招聘过程中，不仅仅是人事部门负责面试，与该岗位相关负责人也应该一起参加，把握好招聘最后的一个关口，想必一定能找到适合企业发展的人才。
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（范瑶，《新闻晚报》记者，中国《人力资源》杂志社特邀记者，民营经济报专栏，锦英人寿保险咨询网（you11.com） CEO，在人力资源管理、保险业、营销策划方面有一定的个人研究，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）
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