人才职业信用管理的市场化之路
人才的竞争，已成为入世后企业乃至国家间竞争的焦点。人才职业信誉的优劣与人才管理水平的高下，决定了人力资源价值的高低。2001年11月广州一家公司发生"内盗"，员工在将公司存有重要资料的电脑偷走后不辞而别。这些重要资料一旦丢失，将对公司造成致命打击。诸如此类企业员工不辞而别，在工作交接、客户资源和企业机密等方面给企业造成损失的现象，一直在困扰着许多国内企业，而企业对此徒唤奈何。
入世后，我国将出现国外企业来华投资后对人才的争夺，人才信用建设呈现刻不容缓的态势。
时代呼唤" 职业信用"
在规则完善的市场经济社会里，一个人可以没钱，但不能没有信誉。但一个显见的事实是 ：我国人才的职业信用记录存在大片空白，并且有限的信息还处在"与世隔绝"的状态。目前，我国职业人的信誉认证还没有有效的解决机制。
市场经济下人才的加速流动，要求对人才的职业信誉进行鉴别，原因显而易见：职业人在就业市场中的记录应该是连续的，企业有必要知道他的过去，了解他的资历，从而确保人才资源配置最优化。其次，入世后中外企业必然加快同中国企业拼抢人才的步伐，优秀专业人才流失继续加剧，海外回归人才冲击内地人才市场，人才流动速度加快。这些现象将极大地撼动我国现有的人才市场、用人观念和对人才的判断标准，因而人才的职业信用建设十分重要和必要。
建立信誉认证的呼声日益高涨，各方专家一致认为 ：目前建立职业信誉机制的时机已经成熟。
"红黑榜"：尝试建立职业信用记录
国外公司管理员工，大多采用"档案激励机制"的方式。建立档案的目的就是建立员工翔实的个人职业信用记录，使其成为个人职业生涯的信用资本。
近期，国内也有专家在进行人才绩效评估的尝试。中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长黄亨煜推出了"中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统"。作为一个管理平台，系统主要记录普通员工工作状况优劣的绩效，由此被一些舆论称为记录员工工作轨迹的"红黑榜"。"红黑榜"的会员系统为单位的自我管理区域，可以对员工的绩效作出评价和记录，但属于企业秘密。而最引人注目的是"红黑榜"公共区域，这里有优秀员工表彰、不良信誉员工曝光等内容。黄亨煜强调：该管理系统就是为了建立一种档案的激励机制，可以给员工积累信誉资源。
过去，国内企业只偏重奖金、福利、政治荣誉等方式，经历证明、绩效证明却往往被人为忽略，而这些正是一个职业人建立职业信誉不可缺少的内容。因而"红黑榜"是一种信誉激励。在市场经济中，不仅要由政府对个人信誉作出判断，供职单位的评价也一样重要。 国内不少企业尤其是没有人事权的民营企业，提出了对所雇用员工的知情权问题。一项就个人职业信誉对广州14家私企进行的随机调查显示，这些企业都希望政府职能部门能够适当放开人事权。由于没有人事权，他们在招聘员工时只能依靠面试感觉和专业测试两方面来衡量，而无法获知其以前的职业经历。
职业信用≠个人隐私
"红黑榜"的存在无疑将对职业人形成有效地约束，然而如果没有"公开"和"透明"，这种职业信用记录将招致"侵犯个人隐私"之类的指控。
此前，曾有一家网站在网上在线提供企业员工"污点记录"的"黑榜"，一度被人称为是对个人隐私的侵犯而招致官司。那么"红黑榜"的建立是否也有侵犯隐私之嫌呢？黄亨煜称他们登载的内容不会涉及到个人隐私。他说，因个人失误给企业造成经济损失的，就可能登上"黑榜"，但此类事实搬上"黑榜"的程序极为严格，必须同时具备以下方面的条件：要出具记过等处分的正式文件，并由法律顾问签字认可。最重要的一点是，绩效考核要与员工见面，并由本人签字认可。
事实上，"红黑榜"得到了众多企业和个人的肯定。北大方正技术研究院人力资源部经理高淑艳认为，企业在用人过程中迫切需要全面了解员工的工作能力和职业信用。凯声公司梁先生说："企业想了解的不仅是不良记录，职业信用的正面效果会更好。"他认为光凭求职者一面之辞，企业不会偏信。但由于职业信用记录缺失，即便他有较好的职业道德，也得不到认可和尊重，这确实不利于企业和职业人双方的利益。
作者简介：
邹山，中国人民大学金融学硕士，原聘于经济日报，现同时服务于一家企业管理咨询杂志。在各种著名媒体发表大量文章。与大量的企业建立起了良好的互动，目前的研究主要集中于中小企业的管理、企业投资与理财等方面。非常高兴与各界朋友进行广泛交流与合作。E--mail：[email protected]或[email protected].