试析现代企业领导者管理人力资源之术
二 对该受罚员工果断进行处罚
《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。
三 对有功于企业的员工进行有效奖赏
《韩非子》认为必须“信赏尽能”：企业对有过错的员进行惩罚时，对于有功于企业的员工必须进行厚赏，惩罚与奖赏是企业管理员工两个重要手段，途径相反，最终目的是一致的，即使员工为企业创造更大的利益，实行厚赏要与承诺的相一致。实行信赏尽能，首先，领导者对于有功于企业的员工物质奖励不能太轻，新经济时代知识型员工由于其对于企业的贡献有时相当大，所以企业领导者必须舍得一定的收益才能有效留住员工，当前流行股权激励等即是有效奖励方法之一。第二、对于精神奖励不能太薄，精神奖励太薄则不能调动员工的积极性和创造性。第三，“所谓民无信而不立”，企业领导者对于奖赏措施必须讲信用。企业领导者一般在奖赏制度实行初期，都会对员工进行承诺进行奖赏的目标，但到了实际要付出时，不少领导者就开始犹豫，即最后不兑现承诺或不完全兑现，这样员工就会有上当受骗的感觉，挫伤员工工作的积极性，无法最大限度调动挖掘员工的潜能，最后损害企业的利益。
四 任用员工时要具体考察
《韩非子》强调要“一听责下”即：企业领导者在选拔任用员工时，要一一听取员工的意见、建议、汇报，认真察看每一位下属的具体表现，做到知人善任。首先，企业领导者选聘之前(如进行面试之前)之时，不要先发表意见以防对员工进行无意的导向，而且当领导者不发表意见时，下属职员就不得不发表意见，而且下属在发表意见之时，不知道领导者的本意，这利有利于领导者听取较为客观的事实。第二，在考察员工时，必须一一分别考察，采取单独考察的办法有利于避免鱼目混珠，防止滥竽充数现象的发生。第三，认真观察每一员工的具体表现，有利于正确判断员工的实际能力。只有这样才能做到审慎任用员工，使每一位员工职责能相称。
五 人力资源管理时要保持适当神秘感
《韩非子》认为上司不能将所有的事情都让下属明白，所以采用“疑诏诡使”方法。企业领导应当让员工按部就班去办事，而不让其知晓领导者真正的意图。领导者并不是对于所有的管理行为都保持神秘，这样不利于调动员工的积极性，使员工有一种不被信任的感觉。但对于属企业商业秘密及其他需要保护的秘密有必要加以保护，这时采取疑诏诡使是可行了。同时为保证领导者的威严，对于下属适当采取这种管理方法也是必要的。所以，企业领导者有时可亲近一些人，且不让这些人做特定的事情，其他员工就会以为这些人受了领导者特殊指令，心怀鬼胎之人就会担惊受怕，使得他们不敢胡作非为。为防止员工弄虚作假，当领导者要委派员工执行任务时，可以先用自己熟悉的情况去问下属，这样员工在执行任务时就不敢夹杂私利。
六 以明知故问考察员工的忠诚度
《韩非子》认为考察下属忠诚度可用“挟知而问”：企业领导者在管理时可以用已经知道的情况去询问员工。领导者明知故问，就可能了解到自己不知道的情况。由于领导者的精力总是有限的，不可能自己了解全部的事情，这样也不是领导者之所为，但领导者正因为这样很容易受下属欺骗。一般说来，信息从下往上传递时，总是被一层层过滤，随着管理层次越多，这种信息失真可能性越大，所以有时采取明知故问有时显然是一种较好的办法，可以核实员工的忠诚性，确保信息的准确性。领导者还可能采取深入了解一件事情，由点及面，从而达到明辨是非的效果，这样即可节省精力，又可全面掌握企业人力资源现状。
七 以颠倒是非来了解员工的真实心理
《韩非子》认为用“倒言反事”可能了解人的真实心理：领导者可能通过说与本意相反的话，做不符合现实的事情，以考察员工的实际心理想法。这一方法是企业领导者有效测量下属真实心理一个好办法，但用时必须注意把握好度，否则有些员工一旦发现，会对领导失去尊重，并且觉得不被信任，挫伤员工积极性，一旦员工有受骗的感觉时，甚至会产生其他消极结果。影响了领导者的威信，最终伤害企业所有者的利益。
总之，新世纪新情况，领导者进行企业人力资源管理面临更大挑战，正确掌握《韩非子》管理思想之驭下之术，有利于企业领导者妥善管理人力资源，充分挖掘人力资源的潜力，使企业最终在更加激烈的市场竞争中取得优胜地位。
参考文献
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作者张向前，西安交通大学工商管理博士，现为中国管理科学研究院终身研究员，中国管理科学学会高级会员，福建行政学院、澳门国际公开大学客座教授等职。电话：0595-22693740，13159085897，EMAIL：[email protected]