为企业注入新鲜的血液
人是企业所有活动的执行者，具备丰富行业经验和良好管理感觉的人才更是企业发展的驱动力量。企业的员工就像是一个复杂机器上的零件，如果每个员工都能充分发挥自身作用，企业便是一部马力强劲的机器。企业健康运转的前提是所有必须的位置都配备了合格的人员。当企业中的岗位出现空缺的时候，企业既可以从内部选拔，也可以从外部招聘。从内部选拔的人才对本企业的运做方式更熟悉，更能快速地适应工作环境，而且内部选拔还可以激励员工的士气。但内部选拔也有其无法避免的不足，那就是长期在一个企业工作形成了一套固定的思考问题和进行决策的方式，因此从内部提拔上来的人员往往不能给企业带来新的工作氛围和新的思维方式。
因此，在必要的时候从外部招聘一些有经验的管理人才对于增加企业活力大有裨益。这样，企业就像打开了一扇窗户，让一股清新的空气吹进来，为企业注入新鲜的血液。
引入空降兵
中国的很多企业在创业阶段凭着创业者对行业机会的成功把握攫取了第一桶金。在此基础上，创业者依靠敏锐的市场眼光和巧妙的经营手段，或者独特的资源逐渐把企业的规模越做越大。但当企业发展到一定的阶段的时候，管理的难题出现了。老板发现由于员工的增加，他已经不能叫上每个低层管理人员的名字，他也无法看懂复杂的财务报告，更让他感到头疼的是不再清楚的知道企业各个部门的运做情况，却要在不了解具体情况的条件下做出一些重要决策。这时候，创业者开始考虑从外部引进一些有经验、有能力的管理者，来帮助他处理企业内部管理方面的问题。
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，优秀的职业经理人具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，和强烈的事业心，能透过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力。
职业经理人可以带给这些企业带来全新的管理思想和管理方法，对于改善企业的管理现状，提高企业的管理水平非常有帮助。但职业经理人并不是万能的良药，现阶段中国的职业经理人的素质还参差不齐，而且即使是最优秀的职业经理人
空降兵的风险
虽然有的具有远见的企业会在企业快速发展的阶段考虑引进外部的管理人才，但是大部分企业是在经营状况不佳或者遇到了难以解决的问题的时候，才会想到引进从企业外部引进职业经理人。
因此，刚进入企业的职业经理人面临的可能是一个比较严峻的局面，企业里正在有一些棘手的问题等着他去解决，然而他对这个企业的内部运营情况可能还不是非常了解。因此，国内出现了很多著名职业经理人失败的案例。作为企业的所有者，如果能够为职业经理人创造一个施展手脚的舞台，并协助他们解决在强化管理和实施变革过程中遇到的阻力，便能更好的发挥空降兵的战斗力。
从国内职业经理人失败的经验中，我们可以总结出职业经理人在进入企业的时候可能遇到的风险：
权利斗争的顽疾
作为一股新的管理力量进入企业的职业经理人，必然对企业原有的权利体系形成一定的冲击。如果企业中存在着比较强势的权利中心的是时候，就容易产生为保护既得权利而进行的明争暗斗。特别是在产权结构不够清晰的企业中，企业里谁都没有最终的裁判权，企业里原来的管理人员都有自己的靠山。在这种环境中，职业经理人的行动将受到现有当权派的阻挠，而难以放开手脚的工作。如果某项管理变革可能触及当权派的利益，变革方案将很难进行。严重的情况下，空降到这样企业里的职业经理人可能会被排挤出局。
为了发挥职业经理人的作用，企业的所有者需要在权利上给予最大可能的支持，以公开或者私下的形式削弱企业里现存的权利中心，对变革方案的推行给予支持，尽量降低由于权利斗争而产生的阻力。
文化与风格的冲突
很多企业存在强势的企业文化，企业已经形成了关于各种行为的标准，比如，哪些做法是大家认可的，哪些行为在企业中是行不通的。而职业经理人在自己的成长过程中也往往形成了自己的管理风格和行为习惯。当强势的企业文化和职业经理人的管理风格产生冲突的时候，就会影响职业经理人的工作效果。
被称为“美女CEO”的在2000年加盟卓越，出任卓越网首席执行官。在此之前，她曾在微软公司工作过6年，担任过事业发展部经理和市场服务部经理，她还在CISCO做过市场营销部经理。
2001年9月，卓越网实现盈亏持平，在后一年的每个月营业额都保持30%的增长，但就在这样的情况下，王树彤却宣布辞职。卓越网董事会做出了解释说，王树彤与董事会之间存在着理念分歧，为提升业绩，王树彤积极寻求融资和新业务拓展，而董事会的做事风格比较保守，他们希望在经济前景不甚明朗的时候要务实经营，平稳地拓展事业。由于观念和行为方式的差异导致的分歧最终促使王树彤决定离开卓越网。
为了避免文化与风格冲突影响职业经理人的作用，企业的所有者可以选择行为风格与本企业文化比较吻合的职业经理人。如果本企业文化中存在严重不符合环境需要，必须变革的因素，则应该选择具有强烈的个人魅力和感染力的职业经理人，并给予他们支持来消除企业文化中的消极因素。
行动过激的恶果
对于问题比较严重的企业，空降到企业的职业经理人由于不存在历史的瓜葛，更习惯于“重症下猛药”的手法。他们往往希望能够对企业动大手术，对企业进行彻底的改造。但这种方法容易造成两个不良后果，一方面过激的行动方案会伤害员工对企业的感情，减低员工的归属感；另一方面，病重的企业可能难以承受大伤元气的外科手术，过激的行动有可能会加速企业走向衰亡。
1999年5月，李汉生“临危受命”，担任方正（香港）有限公司高级副总裁及北大方正电子公司总裁的职务，为当时陷入巨亏的方正迅速“止血”，并寻找到新的业务增长点。为了尽快结束方正亏损的局面，李汉生进行了大刀阔斧的改革。他砍掉了许多存在问题的业务，精简了组织结构，并裁减了部分员工。在此过程中，不可避免地把一些赢利的业务也砍掉了，比如系统集成业务，虽然对北京的业务而言影响不大，但它却是许多地区的主要利润来源。组织结构的精简损害了许多高层管理人员的利益；大量的裁员降低了员工的归属感。改革之前方正电子的员工以公司为家，大量裁员之后员工不再自愿加班了。虽然，李汉生的改革措施有效的控制了方正电子的成本，改善了企业的营利情况，但作为职业经理人的李汉生本人却丧失了军心。
中国的文化强调做事“合情合理”，而且很多人把“合情”的重要性排在“合理”的前面。因此，为了达到最佳的变革效果，职业经理人需要掌握管理和变革的艺术。在对企业动大手术的时候，注意方式方法，并采取一定的处理措施，把变革的痛苦降低到最低程度。
木偶的悲剧
职业经理人作为一种新生的管理力量，在形象上代表着先进的管理思想和管理方法。因此，有些企业引进职业经理人的目的并不是真正需要职业经理人的知识和能力，而是需要他们所代表的先进管理的形象。企业通过高薪聘请职业经理人并进行大肆宣传来树立企业重视管理，重视人才的形象，同时借助知名职业经理人来提升企业的知名度。
吴士宏在IBM从最底层的行政文员成长为IBM中国区销售渠道总经理的经历以及她担任微软中国总经理的故事，创造了一个职场灰姑娘的童话。《逆风飞扬》的出版使吴士宏成为中国女性职业经理人的形象代表。
1999年底，吴士宏应邀加盟TCL信息产业（集团）公司。吴士宏广泛的知名度这一无形资产也随之进入TCL。吴士宏的加盟为TCL带来了良好的广告效应，这也是TCL选择吴士宏的主要原因之一。吴士宏没有意识到这个问题，她决定要把TCL这个优秀的中国企业做成国际的，要把TCL转型为一个IT企业。她大胆的计划也许并不是TCL真正需要的，其最终的结果也可想而知了。
职业经理人自然能帮助企业树立重视管理、重视人才的形象，但这应该是最重要的。对企业而言，引入职业经理人最大的价值在于他们用科学的管理方法来规范企业的行为，引导企业走出困境，走向持久的成功。如果企业只是为了形象和知名度而引入职业经理人，最终得到的将是一个每个人都不满意的结果。
等待不及的业绩
职业经理人是从外部空降到企业里的，而不是伴随着企业成长起来的，因此他们刚进入企业的时候，对企业的运做情况并不熟悉。在做出重大决策之前，职业经理人需要有一个了解企业的过程。无数的管理大师提出过忠告，刚进入企业的管理者在三个月之内不要做出任何重大的决策。而且企业是一个复杂的社会主体，企业的任何决策并不能马上产生效果。从企业实施决策到产生效果之间存在一定的时滞。
但中国的职业经理人往往“受命于为难之间”，无论是股东，还是员工都在期待着职业经理人的举措能够使企业妙手回春。一旦他们发现职业经理人到任之后并没有采取明确的措施，或者措施并没有受到立竿见影的效果，他们就会对职业经理人的表现不耐烦。于是，业绩成了评价职业经理人能力的唯一标准，只要业绩没有明显的改观，职业经理人的能力必然遭到怀疑。
在这种情况下，容易导致职业经理人的短期行为，他们可能回采取一些措施在短期内扭转企业不利的局面，但却会对企业的长期发展造成不良的后果。因此，企业的所有者应该根据行业形势和企业的实际经营状况，在能够容忍的范围内给予职业经理人足够的时间来制定并实施对企业有益的方案。
（作者范建斌，北京大学光华管理学院企业管理硕士研究生，北京贯能管理技术服务有限公司咨询顾问。迎您与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：[email protected]）