员工年初跳槽企业手忙脚乱
上海明略市场策划咨询有限公司
当年底、年初企业考核员工业绩的时候，员工通常也会反思自己在过去的一年工作是否顺心、能力是否得到了发挥、薪酬与付出是否成正比等，而一旦出现落差，员工就很有可能考虑跳槽。再加上此时年终奖已经攥在手中，可以不带遗憾地离开，所以每年春节之后企业往往会遭遇一场人员离职的高峰。
上海明略市场策划咨询有限公司认为，年初跳槽正逐渐成为一种普遍的社会现象，这些跳槽大军在更换工作时究竟会考虑哪些因素？公司在高级人才跳槽时会做何反应、有哪些补救措施？上海明略市场策划咨询有限公司对上海、北京、广州3地的2674名20岁～40岁的在职人员和478家注册资金在100万元以上的企业人事部经理或企业高层领导进行了访问。
选定年初重新规划职业生涯
调查数据显示：35.8%的受访者表示不一定会重新规划职业生涯，35.7%的受访者会在年初重新规划职业生涯，28.5%的受访者不会重新规划职业生涯(见图1)。
对此，明略市场策划公司的研究人员认为：春节期间人们有长长的假期可以享受，与朋友也有了促膝长谈的机会，互相了解一下各自的变化，别人的年终奖拿了多少，平时又有哪些福利，公司规模、经营状况又如何……诸如此类的问题自己都可以和朋友讨论，并可以据此评价自己的工作价值。如果自己工作内容和朋友们差不多、但是收入、福利等方面的差距很大，那或许心理会有些想法，会对自己将来的人生发展道路有忧虑感，所以35.8%的受访者表示可能会在年初重新规划自己的职业生涯。
年初为自己做一个远景规划不失为明智之举，35.7%的受访者表示会在年初的时候重新规划一下自己的职业生涯。
当然，重新规划自己的职业生涯并不意味着就是跳槽，有45.3%的受访者近3个月不会考虑跳槽，39.4%的受访者表示不一定会考虑跳槽，15.3%的受访者会考虑跳槽(见图2)。
这是因为，跳槽既是一件简单的事但又确实存在着风险。对于一些现在有较为稳定的工作、工资福利还能勉强接受的人来说，虽然对工作会有些抱怨，但是不会很轻易的选择跳槽。
不满福利、职位是跳槽主因
究竟是什么原因导致员工对现有岗位不满而萌生跳槽之意呢？调查数据显示：在对新职位分析时，受访者主要考虑的因素中福利有32.3%的中选率，职位地位有28.4%的中选率，薪酬有24.3%的中选率，职业规划有16.9%的中选率，公司性质有4.7%的中选率(见图3)。
不难发现，福利待遇是受访者认为选择新职位时较为重要的考虑因素。一般而言，同等规模公司所提供的类似岗位，其薪金的差距不可能很大，但福利待遇却会随公司的经营状况而有所不同，所以受访者会首先考虑福利待遇方面的因素。
对于已工作了一定时间、积累了一些工作经验，并且对自己今后的发展有更远大目标的人而言，如果在原来公司晋升希望不大，那么新公司吸引他的主要是其所提供的职位。职位有了升迁，自己必将会有更多施展能力的机会，更好的实现自己的价值，所以对于此类人来说，选择新职位时主要考虑的是职位地位。
薪酬也是许多求职者所关心的问题。创业初期可以凭着一股闯劲为一份薪水不太高而自己喜欢的工作努力。但年纪稍长后要面临更多的现实问题，这时已不太可能简单的仅凭兴趣做事了。毕竟人人希望自己的生活能过得更舒适、更有意义，没有一定的物质基础是不可能达成愿望的，所以24.3%的受访者在选择新职位时会先考虑薪酬方面的因素。
鲜有跳槽者为原公司着想半数公司碰到高层离职烦恼
调查数据显示：63.7%的受访者不会考虑年初离职会给原公司带来不利影响，33.8%的受访者说不清是否考虑过会给原公司带来不利影响，仅有2.5%的受访者表示考虑过会给原公司带来不利影响(见图4)。
明略市场策划公司的研究人员认为：现今人们在换工作、跳槽时更多的会从自身的利益出发，会把自己的得失作为考虑问题的第一要素，在跳槽、谋求新职位时也较多的会关心新公司对自己的长远发展有何益处以及自己的收入等方面是否会有改善，所以对于原公司在他们离开后可能出现的不利影响或损失考虑的较少。
为了更好的了解企业高层管理人员对于年初人才跳槽的看法和意见，本次调查进一步了解了278家公司人事经理或企业高层领导对高级职员年初离职时的看法：调查数据显示，43.6%的公司表示遇到过年初高层经理离职的烦恼。
而在年初，公司大多会根据以往的绩效并结合自身人才的储备制定目标、展开新规划，这时如果遇上高级经理跳槽对于公司来说可谓是意料之外、措手不及，从调查数据可以看出半数多的公司曾遇到过此类事件。
更好地沟通是留人大法
在人才预备跳槽时，企业采用哪些挽留方法会比较有效呢？调查
发现：更好地沟通了解情况有48.6%的中选率，提供更多福利有7.5%的中选率，加薪有6.4%的中选率，给予更多权利有2.7%的中选率(见图5)。
许多大型跨国公司在人才预备跳槽时通常更多的会采用沟通、了解情况的方法来挽留员工。通过沟通、了解情况能够更好的了解职员的内心想法、知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。现在，国内也有一些公司开始使用这种方法。
部分公司会选择提供更多的福利、加薪、给予更多权利的办法来挽留人才。采取这种物质奖励的方法来挽留人才，有时会收到些许效果，但只限于对公司所提供待遇不很满意的职员。如果公司提高欲跳槽职员的薪水、给予更丰富的福利，缩小与欲跳槽公司的差距，同时，职员又由于自己在这个公司工作开展得顺利、与同事合作的也很融洽，会选择继续留下。而如果不是薪水方面的问题，却是职员对于公司的长远发展不看好、自己的能力没有发挥的余地的话，职员还是会选择离开，让自己有更广阔的发展空间。
经济赔偿是主要惩戒方式
调查数据显示：问题出现后公司会采取的惩戒方式中经济赔偿有68.5%的中选率，合同中限制有36.5%的中选率，准备预备人选有7.8%的中选率，员工守则条款限制有3.5%的中选率(见图6)。
由此可以看出，对于一心想要跳槽的职员，公司即使盛情挽留也很难使他回头，这时对于公司来说只能尽可能地把损失降到最低才是可行的办法。现在用人单位和职员都签有工作合同，对于在合同期内跳槽的员工，公司可以要求其赔偿一定的经济费用。同时此种方式较为容易操作，是大多数公司会采用的方式。
现今我们处于法治社会，任何事必将走向规范化处理的道路。有些公司会通过较为合理的方式——合同中及员工守则中对跳槽进行限制或规定赔偿金额。此种方法可以使工作双方都了解跳槽会给各自所带来的影响，并明确自己的责任和义务。这样在真正发生此类事件的时候，双方可以按章办事、不用为究竟该如何赔偿对方的损失而有所争议。