员工关系篇之——开心人资
二
多年前，本人在一家外资企业做人资，洗手间门背后这样一行字牢牢地铭刻在我的脑海：回吧，无脸见自己的父老；留吧，这里的工作实在太苦了，谁是我黑夜的一盏明灯啊？
感同身受，这是许多打工者去留两难的心声，在恶劣的环境中工作的确是痛苦的，谁在让企业的员工饱受折磨呢？而随着我对包括全球五百强在内的诸多企业的了解，越来越多的资料显示，并非企业能力或者老板意愿，而是我们的管理者或者说某些人资理念正在让员工处在“水深火热”之中。
举一个直接的例：如何看待中国的打工者？这个问题直接决定了管理的刚与柔、对员工行为的严与松、用人方针的疏与亲、薪资结构的高与低……
我们的某些“友好邻邦”、包括一些同胞在内，往往把员工视之为工具、奴隶、机器。这种人资理念的结果是对员工的高度歧视和对人权的肆意践踏，动用监视设备算文明的，有的还在围墙上拉铁丝网，配备警犬，把企业经营成看守所或者劳改场、集中营。
相反，一些欧美企业和港资企业，充分尊重人的个性和需求，主张人性化的管理，视员工为合作伙伴。例如有些外企令大陆员工以为过分肉麻的做法是——CEO每天早晨率高层人士给全体上班族鞠躬致意。
所以在同样的行为上，不同人资念理导致截然不同的管理，例如员工使用电脑，多数企业甚至以严惩重罚来限制员工上网玩游戏；而部分公司、尤其是深圳市内那些靠近信息行业的反而鼓励职员上网聊天。禁锢和开放，如此对立的管理模式也许就在一墙之隔的两个企业并存。
企业是一个有机体，一个由一群有血有肉、有情有意、有信息有知识的大活人构成的有机体。在这个有机体中，每个人都互为合作者、互为资源、互为管理者。假如用这种观点看待自己领导的企业，那么一定能把这个企业领导得更好。对此，新永胜行政总监廖新才先生回答更加肯定，他们营造的就是一个宽松和谐的工作环境，以此来影响改善员工的心情，从而更大激发员工的工作热情。
我们人力资源管理者要知道员工需要什么、自己该给予什么。
科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。
鼓舞员工士气最有效的办法是示员工以光明。
“人之初，性本善”。人资永远要面临如何识人、用人、管人、发挥人……这些课题。
所以开心人资的首要任务是树立这样的理念——培养“高效、健康、幸福” 的员工队伍，并以此改变我们枯燥沉闷、压抑死气的工作环境。只有上升到这个人资管理层面，才能继续以后的进程。
工作压力不可避免、加班太长无法回避、工资调整遥遥无期……同样面对员工精神萎靡、大量的流失，众多的企业采取着不同的方法，员工对企业的满意度和忠诚度究竟在哪里？为什么高薪并不能留住人才？因为高薪不等于高兴！
真正对员工离职进行调查的HRM一定知道员工离职的一个因素——工作压抑、不开心。还有葬送执行力的倦怠疲软、懒散松懈，以及群体中互相抵触等不良情绪……诸多的心理病症如何医治？
起初我对此很反感，认为是员工太挑剔了，后来才意识到心理精神的重要。
我一直记得河南许昌的那个叫许素品的女孩子，分配生产部门不久，部门的就退回给人资，这个“问题型员工”一看见我就哭诉起来，她的家境不太好，自己也愿意吃苦，可就是无法适应自己的工作。我耐心地带着她走遍整个生产部门，让她选择，结果是所有的岗位对她来说都难以适应，生产部门的管理者也挖苦我太纵容这些娇气的孩子了。我放弃了对她的努力，结果是她带走了老乡，随后是像扯毛线一样的人员流失……
后来我弄明白了他们离开的原因，简单简直得可笑——“想家”，这才是这些孩子们无法安心工作、最终离厂的原因！一人向隅而泣，满座郁郁不欢。心情是可以传染的，尤其是消极的心情。初次出门的新员工刚上班的时候，常常宿舍里有一个员工哭泣，其它的人就跟着“合唱”起来；结果一个人悄悄收拾行李，其它人跟着打包。对这些不太理智的孩子而言，行为就受着他人心理的影响！其实，反思步入成年的我们自己不同样被莫名的心理驱使着？
另一个事例使我开始认真对待“娇气一族”的心理因素，因为后来我看见难忘的一幕：当一群学生跟送他们进厂的老师分手的时候，孩子们竟然呜呜地哭起来，令我震惊的是他们的老师竟然也在一旁抹眼泪。我当时实在不明白他们为什么这么脆弱，我除了愤慨嘲笑就是忧虑，如此多愁善感的群体怎么能够经受打工的洗礼啊？我当时没好气地责怪老师溺爱孩子，又给学生们打心理预防针，警告他们未来的工作将是异常艰辛。当时我也在做培训，有学生突然提问说喊我“余老师”可以吗。我顿时明白这些“落泪族”需要一种心理安慰，需要一个角色来帮他们“断奶”，我接受并且成功扮演了这个角色。
人资越来越面临用工的困惑，因为所谓的熟练工人不再那么好招聘了，这就意味着我们不得不把自己的扮演成加工合格员工的“机器”。
还有一个贵州学生刘锴旭，进厂时样子挺酷的，一副贵族子弟的样子，喜欢上网，喝酒抽烟，我断定他干不久。哪知道他笑到最后，并且做上管理。后来，这个孩子告诉我，他是单亲，他外表放纵的行为举止，还来自他承受着可怕心脏疾病的压力——知道这些后，我才庆幸：幸好我曾经给予他关爱，不然我会痛心的！
毕竟开心才是人类遵循的快乐原则！每个人需要用自己的方式来宣泄内心的压力与苦闷。作为人资管理者，能够对员工知心，更要令员工开心。走进心灵，让员工与企业缔结“心灵契约”已经成为好多成功人资案例中的亮点。高沟通、人情味、亲和力，成了人资管理者的一些必要素养，一句话，HRM要学会“感情用事”！
笑是心灵的万能钥匙，我们为何不用这个万能良药呢？
微笑经营、幽默管理，这类借助心理疗法的管理模式在国外早已证明是行之有效，其必要性和可行性就不必多言。
笑有多少种，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。
怎样才能缓解员工的精神压力？如何使员工尽快消除疲劳、恢复体能？尤其劳动密集型的制造行业，员工工作时间长，极少有休息，生活单调，情感空虚……我们的HRM除了穷于应付人员流失的“火警”，有没有考虑自己的精神资源？有没有看看我们AHR药铺有哪些方子可以用？
三
有人说“企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用”。其实，我们HR在提供给员工工作岗位的同时，一直在提供精神保健。人资高手们都偏爱企业文化这口大锅，营造“可口可乐”的企业文化正是AHR的拿手好戏！
休假或者出粮的时候，HRM可以站在厂门口观察一下，女工是如何消遣的：她们大多数人提着装满食物的塑料袋，口中在咀嚼着水果。因为购物和吃零食使女性消除紧张和疲劳，获得快感；此外，女孩子一旦抱住电话就会变成快乐天使，你驾驶神州六号都追不上。
通过简单的调查可以得知，员工一般用下列方式放松自己，获得快乐：蹦迪、溜冰、听音乐、唱卡拉OK、上网或打电话聊天、看电视或投影、游戏、体育、阅读、走亲访友、购物、旅游、聚餐、学习……剩下的您去发掘吧！
这些配方足够我们制造成开心人资的神奇救心丸和活力大补丹。接下来HRM知道怎么驾驶自己的幸福快车，一切的方案不用自己操心，无论网吧、影吧、歌吧、迪吧、书吧、话吧……如何建设？什么性质？怎样管理？统统抛给大家裁决吧，集中部门意见也好，问卷方式也罢，反正一切以民主方式决定，最终大家开心了，你才可能没事偷着乐！因为这种公益事业往往被比喻为“炒豆子”，炒好了大家分享，炸锅了崩你一个。但是，你值得去冒险，因为人资就是“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”，做不了英雄至少自己英勇了一次！
我也曾经跟员工一起“忆苦思甜”过：那次是组织一批新员工搞联欢晚会，在新员工的眼里，我就是一个开心果、老玩童，可是就在那个晚上，我得知母亲绝症确诊的噩耗，沉重的打击使我伤心至今。当时我让新员工看见乐观的“余老师”背后这个巨大的不幸，哪知道回来的路上，好多孩子哭声一片……
苍生苦多甜少，毕竟笑比哭好。人生不开心事十之八九，我们为何不珍惜剩下的一二呢？后来，我只是表现开心乐观的一面给员工，谁都认为我是百事可乐。我跟员工一起吃饭成为大家共同的享受，我的“阳光聚餐”行动都是以激励和快乐分享为主题，我的身边永远聚集着新员工。我没有吃管理餐、也没有住管理宿舍，一直跟员工在一起，同他们聊处世之道学习之法，成为他们的良师益友。
当自己散发出人资的魅力，你便凝聚众多希望的目光！
企业能给员工最大面值的钞票就是开心的笑！这张钞票就是HRM开出的。盆景和金鱼缸为何在办公室盛行起来？花园式的企业给人舒适安宁，家居式的办公令人和睦温馨。
开开心心工作，高高兴兴生活。这难道不是全人类追求的目标吗？
除了硬件的建设，HRM还要考虑软环境的投入，比如：笑话大赛、兴趣小组、趣味运动、脑筋激荡，或者象航空公司举办的空姐微笑比赛选拔企业的微笑大使等等。唱着《单身情歌》的苦瓜脸实在太多，只要你愿意，就可以启动大家的智慧库共同制造更多的快乐炸弹，当你成功地利用开心事业分散员工对各种不快的注意力时，其乐融融的工作环境就不是一种梦想了。
足球吸引了德国青年并远离了纳粹，AHR的作用同样神奇。例如：如果你每个月让员工搞一次美食评比，结果是员工的口味越来越叼、怨言越来越多、厨房的准备集体自杀。但是你让大家推荐今日之星，评比每个月的当红“才艺员工”或者“形象大使”呢？大家都会积极培养自己的爱好兴趣，因为女孩子要吸引男孩子，同样男孩也要展示自己，你不就是伟大的红娘和月老吗？
还有个问题是HRM你们会幽默吗？也许工作狂的你早已丧失了笑肌，赶快寻找焕发人格魅力的高级趣味，尽快让自己变成人见人笑的兴奋剂、开心果。我认为：在某些领域，未来的人资管理者如果不懂动画片、不懂流行歌曲、不懂电子游戏，就不配在这个行业混，因为现在的入职者已经是独生子女了，他们就象西方国家的孩子吃麦当劳长大一样，是在卡通片和电子游戏中成长的。歧视这些文化的人们正在淘汰自己。你可以这样尝试——
游戏面试。能否把审判式的面试改变成坦诚的沟通交流。其实，面试是愉快的，很多同行承认，成功的面试导致双方都受益匪浅，首先是获取彼此的经验、增长知识，其次是得到心灵的沟通，尤其一些共识产生的共鸣，不亦乐乎？网络上甚至有人撰文声称《企业招聘进入游戏时代》。
趣味培训。没有笑声的培训就是失败的。本人衡量自己培训的效果就是观察员工笑声的多少，我一定是用寓意深远的哲理笑话开始，中间绝对用搞笑帮助听众驱赶瞌睡，或者播放flash或PowerPoint制作的幽默小品，或者穿插滑稽短片。如果每次的培训都是“开心一百”或“快乐总动员”，哪个员工还会厌倦学习？
四
总会有些“警钟长鸣”的领导来反对AHR，因为他们习惯了“严细深实”四字真经——严谨、细致、深入、实际。怎样做好“劳娱结合、张弛有度”更要结合企业文化？
诚然， AHR毕竟只是HR的一种辅助手段，有其局限性和适用度的问题。漫画工厂、音乐车间、笑星宿舍、可乐餐厅……这些也不一定能够收到消除疲劳、缓解压力、安定人心的效果。也许这些努力本身成为永远令人耻笑的笑料（那也不错！），因为画几个饼绝对不能永远填饱全体员工无尽的精神需求。
所以，开心人资并非类似足球使灾民忘记饥荒一样的“穷人作欢”。要真正建立开心人资，企业就得切实消灭困扰员工的好多不快，例如利益冲突与各种矛盾交织的情网欲网关系网……可见，AHR造就的你本身必须就是一部破解一切困苦忧愁的“开心词典”！
HRM必须带领大家穿过烦恼的河流，在你为今天的笑容率占80%而开心时，别人正拿着15%的愁容率向上司打你的小报告，最后你成为剩下那5%的哭笑不得者。越是丰盛的开心套餐越容易招惹可恶的苍蝇，开心之旅究竟能使谁乐在其中、笑到最后？对此你会一笑而过，因为——
微笑企业是众望所归的家园，快乐工厂是苦尽甘来的良田，开心人资是万福之本的圣地！
下面有请网络资料，看看我的友情支援者怎么说：
给员工情趣与欢乐
在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理这种手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢？我听说新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”。但愿这些新动向能够引起广大企业领导的注意。
传统的HR关注员工的：出勤率、离职率、满意度、忠诚度和制度执行情况；而AHR要关注员工的：方向感、压力感、倦怠感、人际关系感、组织归属感。
AHR的口号是：灿烂每张脸，怒放每颗心。
AHR的预言是：谁能把人资建设成开心俱乐部，谁将获得魅力资源的“核电站”！谁能把企业建设成快乐大本营，谁将获得永续经营的“永动机”！
明天会有种高校叫做《快乐老家》，教授就是你们HRM，你们出品的就是“百事可乐”的员工！
注：文中楷体字为引用网络所公布资料。
（作者余三忠，曾就职大型国企，长期从事大型外企人资管理。有大量文字作品发表。2004年有作品在《涉世之初》、《山海经》、《民间故事》、《故事林》、《故事家》、《思维与智慧》、《江门文艺》、《打工之友》等各类媒体发表。电子信箱：[email protected]）
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