论防止人才流失的管理技巧
李华振 张昕
按：本文最早的版本发表于管理类核心期刊《人才了望》2003年第10期。（后经张昕博士的整理，形成现在的版本。）
知识经济时代，人才是企业的“根”，如果连根都留不住、搞不好、养不活，其它诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的，莫过于人才流失。如何对付人才流失呢？
技巧一：双向忠诚
忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠诚吗？具体包括：企业的利润分配中，是否有不当剥削员工之嫌？在关系到员工切身利益的决策中，是否让员工充分行使了KNOW—HOW（阳光知情权）？在遇到困难时，是不是兼顾了员工的利益？日常管理中，是否有恶意刁难员工？工作条件上，是否尽量改善员工的工作环境？企业（老总）把员工利益放在顶重要的位置上了吗？
技巧二：特种帐户
特种帐户是指员工进入企业之后，为每个人设立一个帐户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方，作为企业培养该员工所付出的沉入成本，并在其为企业服务的约定（劳动合同中的双方约定，或事后双方约定）年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”，是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时，为开拓、建立、维持销售网络和关系网络而产生的费用，应以一定的合理比例（注意：不是全部）记录到该员工的特种帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上？因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着员工个人的跳槽而转移，使企业受到很大损失。
当然，该特种帐户只是作为企业的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类帐户，其摊销余额也不作为企业的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种帐户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。
技巧三：变革传统的工作制度
现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说：“这份工作当然不错，但我受不了上下班的长途劳累（或太苛刻死板的工作制度，等等）。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析，有65%的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。所以，老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利。
技巧四：捆绑利益
事不关已，高高挂起；事若关已，努力不止。要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，有走股或由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献，把企业盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向企业交一笔规定的或约定的风险风险保证金，如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称企业补充养老保险制，是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。
技巧五：专案组工作法
闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法多种多样，其中有效的常用方法是“专案组工作法”，即在某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企业制度规定的）广泛权力。他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。
技巧六：企业文化凝聚人
我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇指出，如果企业文化匮乏或不健全不健康，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动，维持着企业的正常状态。
文化是人们对外界的现状如何以及未来如何变化的假设，在此基础上决定了他们的思想、感觉、感情和外显的行为。企业文化则是由企业内部所有成员共同分享的前述假设。具体讲，它包括企业制度、企业理念、企业目标、员工风貌、精神修养、文化素质、行为准则、未来展望等等方面。英明的老总，善于建设、健全、健康企业文化，使员工怀着对企业的忠诚、依恋、爱戴，舍不得轻易跳槽。
技巧七：法治与德治并重
法治与德治应该是相辅相成的，用德治去执行、促进、催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。
老总的“德”包括伯乐式对待人才、胸怀宽广、诚实忠厚、善于倾听员工意见、勤于学习新知识、视员工为家人、尊重员工人格、公平公正公开、真心关心员工、重视协调沟通，等等一切良好的个人修养素质。
技巧八：欢迎回归
在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫作“再恋法则”或“破镜重圆现象”。企业管理中，也是同样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。
但在管理咨询中，我所接触的老总几乎没人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎象两个无知小儿在斗气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。”乙说：“不进就不进，谁稀罕谁呀？”有时，我看到这种老总一本正经地大讲特讲自己如何“爱才如根”，就觉得象看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。”
【出处】本文最早的版本发表于管理类核心期刊《人才了望》2003年第10期。（后经张昕博士的整理，形成现在的版本。）
作者简介：
李华振，河南人，祖籍安徽，中南财经政法大学经济法研究部，被评为2003年度“十大智业人物” 及财经作家之一，在部级省级学术刊物上正式发表论文300多篇，并多次被人大报刊资料中心转载。曾任多家集团公司、上市公司的战略企划中心总经理，被多家杂志以“封面人物”进行报道。现把主要精力放在学术上，在我国著名经济法专家刘大洪教授领导的国务院司法部“中国公司治理结构课题研究”、“中国国有企业问题专项研究”等课题组中从事研究工作。
张昕，河南人，英国NAPIER UNIVERSITY大学硕士，武汉大学博士，在部级省级学术刊物上发表论文多篇。
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