柯式四级培训评估模式批判
提起培训评估，诸多有经验的培训工作者自然就想到柯式四级评估，并将之列为培训评估的葵花宝典。可以肯定柯式四级模式具有一定的技术先进性，但如果深入研究不难发现其固有的缺陷及评估实践中的局限性。
在研究柯式四级之前，我们有必要就培训管理的几个基本概念进行阐述。个人意见认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相对应，培训评估行为也可以分为四个培训策略评估、培训运作评估、培训项目评估和培训教学评估。
一、当前对柯式四级评估模式的认识误区
柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
一直以来，诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为，一提出项目评估，就向导所谓“四级评估模式”。这样的原因有三个：培训管理者自身缺乏系统的培训管理认识，尤其是不清楚培训管理中培训评估的定位；其次，是培训管理尤其是培训评估的实践缺乏，实践中培训评估在很多企业都无法真正有效实施，反过来也造成了培训管理者无法深度思考评估体系的创新，一味地迷信外来理论；最后，也是更重要的，柯式四级评估模式的自身缺陷客观上给了大多数培训管理者错误的误导。
二、柯式四级评估模式的真实功能
实际上“四级评估模式”只是道出了技术手段，但缺乏足够的结构性、实践性，没有揭示出管理功能和层级，也没有将评估活动进行分解。确切地说，4R培训评估模式只是以“被培训者”为评估对象，这显然只是定位于培训教学评估中层面，并且只是一个方面而已。
培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。培训教学是最底层面的培训活动，所谓“教学”就是教和学，执行主体是讲师、学员和培训管理者。
因此，以培训学员为对象的评估仅仅是培训教学评估中的一个环节或一个方面。
三、柯式四级评估模式的自身缺陷
4R培训评估模式的客观上的低定位实际上是由于其固有的缺陷。就算是发展了Level4成果评估(Result)和Level 5.投资报酬率评估(ROI)，也难以改变其落后的本质，反倒有点逻辑混乱的印象。为什么呢？我们来看一下其天生缺陷在哪里。
1、定位模糊
模式创立者应该不会将培训等同于授课。那么可以相信，4R培训评估模式创建应该是为解决所有培训活动的评估任务。但相对于其自身的技术能力，这个定位已经明显偏高。于是也才有了L5等继承与发展。
2、教学概念不清
从技术能力上来讲，4R评估模式能解决培训教学评估的全部吗？答案是否定的。什么是教学？这个活动有四个子活动即教、学、教学，那么培训教学评估应该是对某个特定教学全过程的评估，包括讲师、学员、培训现场及教学效果评估。显然，4R评估模式只是完成了其中四分之一的工作。
3、评估主客体混淆
什么是教学？这个活动有四个子活动即教、学、教学，那么，培训教学评估就应该对所有的要素、过程、结果进行评估。教，讲师作为评估客体，学员意见调查可作为方法；学，学员作为评估客体，反应评估、学习评估可以作为方法；过程就是组织管理，可以调查学员、讲师、管理员评估作为方法；教学结果，那么就可以将学员改进作为评估对象，注意不是学员个人，方法是行为或成果评估。
4、方法与工具混淆
许多情形下，4R评估模式在具体解释操作时，没有将工具和方法分开。
例如，4R提到几个概念，它认为：L1反应评估是一个培训项目，评估方法是问卷/面谈学员反映、对象是学员、评估目的是反映培训的组织质量。个人以为这个定位很低，没有反映出评估的真正作用。
个人以为，应该这样表述：培训目的是改进培训教学的组织质量，评估对象是培训教学的组织，方法（或策略）是调查学员的L1反应评估、讲师的L1反应评估、管理员自我评估的意见，工具包括有问卷/面谈学员反映。
5、自身逻辑结构不严谨
4R评估模式中的反应评估(Reaction)、学习评估(Learning)、行为评估(Behavior)、成果评估(Result)实质上只是属于评估方法层面，无论哪个都不能作为评估项目。个人以为评估项目只能以讲师、学员、培训现场及教学效果作为评估项目，只有这样才能，项目间才是独立的、完全解耦的。评估的结果数据也是独立的，可读的。
6、可拓展性差
实践需求是无法否定的，于是有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)，力图向培训项目评估层面升级。但这样做的结果却使得几个级别从逻辑上无法保持一致性。
四、柯式四级评估模式的实践局限性
4R培训评估模式虽然传播广泛，但实践功用表现却明显不理想。实践中的表现体现几个方面：其一，评估作用有限，无法满足项目评估需要；其二，可执行性差，由于评估客体与评估目的难以统一，工具发展也不全面，所以评估数据难以处理；其三，由于定位低、自身发展能力不够，所以项目的适用性差，难以满足各种培训教学模式的评估需求。
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（作者王印久，现任深圳某集团公司高级培训讲师。98年获东南大学数学力学硕士学位，06年将获武汉大学MBA学位。历职工程师、市场经理、培训经理等职，曾经服务的行业有汽车制造、家电、通讯行业，涉及制造工程、CAE研究开发、产品设计、家电控制器市场管理、手机分销、营销培训等专业领域。本人擅长人力资源培训发展、绩效管理、战略管理、营销管理、工程管理。欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）
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