哲学化管理之管理方法：天时、地利、人和、质量、案例等
美国靠什么来领跑世界？让我们注意这两点：遍及全世界的驻军及越来越多的全球化企业。
企业最高管理者总是把很大一部份精力放在人事上，目的就是培养一个有效率的团队。
质量正突破它传统的意义，被延伸为一种理念和方法，它的意义是深刻的。
世界上只有那些真正称得上是“心理大师”的人才能做好一名也色的管理者。
天时篇
国际著名零售巨头“7—11”在中国市场的发展策略选择上，突然选择了停顿。被不少市场专家评论为商业老手的智取之作，一个非成熟市场的非阳谋之举。
WTO使中国市场成为世界瞩目的中心，各行各业都感受到了外来强兵压力。尤其是对即将失去“庇护”的零售业来说，更是感到大兵压境，不敢懈怠，零售业似乎在一夜之间发现必须突出重围，以求新生。从2001年以来，华东地区的便利店发展势头迅猛，在上海，一些在市场上已具备一定影响的零售连锁企业当仁不让。联华扩张联华便利，华联与罗森合作，农工商发展“好德”，捷强发展“21世纪”，大润发发展“喜士多”，有资料表示，在上海繁华地段的杨浦路瞿溪路，以200米为半径划一圈，这个圈里挤进8家便利店，在市场进入者争剧上升的时期，7-11体现了在方法论上的智慧，认为“7-11”大举扩张的时机没有到来，道理很简单，这个时候，选店和开店成本最高。另一方面，便利业虽是一个不起眼的行业，但在管理和资金方面要求很高，因此世界上大规模高质量的便利公司在疯狂扩张后会发现要么虚火上升，要么被迫成为真实的被并购者。看来“7-11”在中国市场策略上的暂时停顿显示了其韬光养晦的思想，其务实的想法是在选择什么样的时机推进其既定的中国市场战略。
古人云：智者顺时而谋。时为天时也，在现实生活中，必须顺应事物发展的规则，掌握大势，方能找到走向成功的捷径。某企业在做代理时，为什么能够审时度势发展自己的品牌，而且时机选择得那么好，这里面是否有些讲究呢？方法是智慧的累积、经验之升华。该公司在做TOTO代理时，发现洁具行业是个很有前途的行业，并且只要具有一套成熟的管理方法，就可以克隆经验，创造品牌，从而实现成功。在充分进行市场调研的基础上，公司发现淋浴房市场具有很大的潜力，具有一定的投资价值。于是决策人就当机立断，马上注册了DIMA品牌，通过生产协作生产DIMA牌淋浴房。借助经营TOTO的经验和管理，很快在市场获得了用户的认可，很多人不解，因为DIMA从出生到小获成功仅只有半年多的时间，而很多品牌做了几年也没有这种效果。
对此我们只能说明是时机选得好。它依据TOTO处在经营管理的上升时期，而给消费者造成品牌延伸的感觉，另一方面，该公司的战略由于DIMA的适时变化而得到了适时的调整，在公司面临代理经营的不利环境时，内心表现出了应有的自信。虽然成事在天，但谋事在人，任何战略家都会对天时表现出属于自己的睿智的理解。顺时而谋，谋定而动，是管理方法论第一要点。
地利篇
美国靠什么来领跑世界？让我们注意这两点：遍及全世界的驻军及越来越多的全球化企业。
美国上层领导最近想得最多的是伊拉克，并宣称让萨达姆下台已成为“国策”，围绕这一点，美国正寻找布点。打仗讲究天时、地利、人和，虽然联合国秘书长安南同伊拉克外长在维也纳举行的协商再次彻底破裂，为美国打击伊拉克提供了一个重要借口，但要取胜必须获得一些重要的阿拉伯国家的支持。7月5日的《纽约时报》披露了一份美国三面合围攻打伊拉克的计划，即美军将从北面土耳其南面科威特、西面约旦包抄伊拉克。相信遍布海湾各国的美国驻军肯定会搞掂伊拉克。
最新公布的全球500强企业中，美国公司的数目从151家增加到197家，与此同时美国公司在总收入中所占的份额也从29%增加到47%，所有这些入围的公司一个重要的特点是全球化，遍布全球的市场使得这些公司一直处于盈利的最高水平。这些跨国公司的老板们思考的是哪里是投资盈利的发动机，中国正成为他们的关注热点。
地利显示的是市场容量和潜力。
对地利的选择属于战略投资范畴。
考察某公司，其创业开始于武汉，这是一个有着巨大潜力的市场，有着较浓厚的计划经济的影子，人们的消费观念还不是太理智。加上洁具行业还是一个新兴行业，对于一个创业者来说，这里面有着成功的契机。在事业成功以后，该公司创立了自己的品牌，公司确立了先难后易的市场策略，在立足武汉市市场后，大胆地将视觉放在上海、北京、广州等竞争激烈的市场中，以便在全国市场推广中形成有利地位，经过一年多的奋斗，在已有市场上站稳了脚根。天时不如地利，占尽天时的DIMA淋浴房，如今已有市场布局上的优势，其全国市场格局的形成指日可待。
人必须立足于大地，对于一个管理者而言，他要做的是要找到最优良的发展土壤。布局全球，立足在何处呢？这也是我们每天经常所忧虑的。
下围棋的人都知道金角、银边、草肚皮的说法，可见在一个竞争的环境里，成功与地利有着十分紧密的联系。
人和篇
企业最高管理者总是把很大一部份精力放在人事上，目的就是培养一个有效率的团队。
人是公司的最大财富，如果每个人常有最佳表现的话。对于名副其实的企业领导人而言，有谁不愿意使用最好的人才呢？以杰克•韦尔奇为例，他在工作中到底花费了多少时间在人力资源方面？的确很多，他总是说他比任何他的同事或其它通用电气事业部的领导人花费了更多的时间在人事上。在每年的4月，你不会在通用电器的费尔菲德总部看到杰克.韦尔奇。他正在外面研究人才。同他的高层管理者商议，尔后快速做出决策，目的是提拔最好的人才并且使他们得到奖励。对韦尔奇而言，没有什么东西——既不是经营策略，也不是公司创新力——比使最合适的人得到选用提拔更为重要的事了。实际上，他坚持这样一个观点，如果他不能做好人力资源方面的工作——员工和领导艺术，那么经营战略和价值观就会一文不值。
最好的管理总是通过领导好别人来获得成功的。而评价人的标准是其优势是否得到了好的表现，一个良好的管理组织，是有尽可能少的内耗。内耗会降低组织的竞争力。
管理工作中重要的方法是达到人和的境界，可这方面是最难的，虽然如此，每一个领导人都试图探索一种更为有效的办法去实现组织的这一愿望和目标。
某企业的做法是通过制度，并不是独断专行去选择人才和淘汰人才。目的是建立一个体系，让人才得到较为综合全面的评价。比如公司在选择总经理助理这一职位时，就选取了四个方面的考核内容，一是业绩评分，二是其它部门主管评分，三是公司领导层的评分，四是论文的评分。这就给人才的选拔提供了一个较为科学的基础。基本上能够反映出一个人才的适应程度，也使人才具有相对而言的稳定性，具有一定的说服力。
在淘汰不合格员工的方式上，公司制订了一种制度，即连续两个月被评为试用员工的就直接下岗，这种制度，克服了原先由个人说了算的弊端，给了员工一个重新开始的机会，在业绩和价值观认同方面，员工有了更清楚明确的认识。有一个专卖店营业员在一次被评为试用员工后，工作仍没有明显改进，我给她提出了警告，如果再这样下去，就再次会评为试用员工，并被辞退，她有些急了，发现时间已经不多了。制度显然对她产生了触动，最近我们发现她有了很大的转变，在她的努力下，她没有再次评为试用员工。虽然制度淘汰人，但制度也选择人、留人。制度面前人人平等，该企业的经验是制度决定人和。
不论是韦尔奇的人事评价体系，还是一些公司的干部竞聘体系，最值得思考的问题是如何打造一个具有竞争力的团队，它的核心观念是人和。
质量篇
这是一家成功通过ISO9000的日本专业汽车销售公司，在一个燥热难耐的中午，汽车销售门市部空荡荡的没有人影，营业员无奈地看着周围的一切，一个卖菜老头徘徊在门口，营业员很有礼貌地请他到展示厅，看到豪华的装修，菜农似乎有些胆怯，营业员很有礼貌地端水给他，并和他开始了以下对话：
营业员：请问先生，想看一下哪一类型的车？
菜农：你看我卖菜为生，如何买得起车？
营业员：如果你现在卖不起，可能两年后会买得起
菜农：我每天赚的钱只能维生，两年后我也买不起。
营业员：如果您买不起，也许您的儿子将来会买得起的，你可以向他们推荐。
菜农：那好吧，我顺便看看。
于是营业员领着那个菜农非常耐心地将各款车都作了详细的介绍，菜农专心地看着一款农用车，对营业员说：昨天我儿子给我一个任务，要我帮他看一款农用车，我不再去看别的厂家了，从你的身上，我得到了最可靠的信息，我决定定购40辆农用车。那个营业员傻了眼，凭着她金牌般的服务质量她赢得了成功。
ISO推行了一种质量理念，质量不仅包括产品质量，而且更重视服务质量。
韦尔奇决定重视通用电气的质量问题了，他找到的办法是6σ，它代表其质量已经登峰造极。6σ=99.999997%的产品达到了要求，这是一个产品零缺陷的绝对数字，是最完善的状态——或者说是可能达到的最完美状态，它变成了一种产品质量的理念，接下来它就是一个产品达到零缺陷的方法。
几十年来，只有日本人才给予质量极大的重视，他们的产品像电视机和手表，一般都能达到6σ水准，在美国摩托罗拉公司是第一家引进6σ理念的美国公司，那是在20世纪80年代末90年代初。其结果是摩托罗拉产品残次品率大幅度降低，从6σ前到5.5σ节约了22亿美元。通用公司在管理无边界理念的启发下也决定正式导入6σ理念。从而发生了GE的真正的质量管理革命。
质量正突破它传统的意义，被延伸为一种理念和方法，它的意义是深刻的。
心理篇
应该说，关注顾客心理是现代营销学的本质，在我们的营销训练课程中，我们总是试图研究每一位顾客，他们分为种种类型，然后找到满足他们需求的对策，效果往往比较显著。
一个聪明的营业员能够准确地洞察出顾客的类型，并能够巧妙地满足他们的需求，获得他们的信任。前段时间，上海商城的周小姐接待了一位百步亭小区的王女士，当时她家里已经差不多装修完了，只差一个淋浴花洒，在向她介绍过程中，她特别喜欢MOEA的暗装花洒3266-104P的龙头，当时周小姐耐心地为她讲解有关产品的注意事项，特别是暗装要预留一个孔和阀门浴缸也要用镀锌管等，她突然说：“唉呀，我的孔都打好了，是两个孔……”这样的话王女士只能忍痛割爱，只能用明装花洒了，对周小姐而言，是少了3000多元的销售，也许是周小姐的真诚打动了王女士，公司的理念是千方百计让顾客感动。不久，王女士带来几个朋友到周小姐手上订了一批货，她对她的朋友说了一名话：“我相信她的公司，买她的产品肯定没错。”
洞察人的心理也是一个管理者的重要素质，如何让一个人把最好的一面展示给公司是所有管理者面对的共同课题。许继集团将这个课题归结为一种激励和退出机制，激励是让一个人很好地往前冲，而当一个人无法达到预期目标后，就应该让其淘汰。1、全方位招聘。让优秀人才脱颖而出，担重任，让素质欠佳的员工经受锻炼，退出去继续提高素质；2、单一的首长负责制。许继集团所有二级机构只设正职不设副职，这就做到了理论上分层管理，向上级负责，许继有员工24400名，中层干部有80多名，这种办法克服了员工回避责任的消极心理；3、百分考核末尾淘汰。每年进行一次百分考核。考核分数在后5%下台。这就在全员中容易形成危机意识，克服侥幸心理，使企业永葆青春，充满活力。在某公司，最近出台了一个制度，新进员工要有一个星期的学习期，该期间没有工资，经过知识考核后才能聘用，它可以初步检验一个人对这份工作的真诚，也可以通过一个星期的表现检查一下是否适合这份工作，这个制度还规定一个员工如果受到主管领导的书面批评，当月即可评为试用员工，克服了一部分人的侥幸心理，在团队建设中产生了积极的作用。
中国足球队冲出亚洲，神奇教练米卢起了一定作用，其神奇之处，是形成了一个具有凝聚力的团队，其做法是能够摸透每个球员的心理，人称心理大师。
其实，世界上只有那些真正称得上是“心理大师”的人才能做好一名也色的管理者。
专栏地址：http://manage.org.cn/column/yinchuangao.asp
（作者尹传高，资深哲学化管理，长青战略，变革营销原创研究专家，哲学博士。经盛国际咨询机构高级合伙人，战略及营销高级顾问。已发表哲学，管理学著作三部，论文数十万字。电子邮件：[email protected]）