领导能力如何后天造就？
如果我们的组织要在这个动荡的时代生存下来并兴旺发达，那就需要有更好的领导能力，这已成为不言而喻的真理。领导有方的公司懂得，领导者是后天造就的，而不是先天生成的，因而他们愿意为培养公司未来的经理人进行投资。
然而，尽管为培养领导能力花了不少气力，可是就投资回报而言，很难符合为此付出不少努力的高层管理者或公司投资人的希望和预期。“领导能力学得会吗？”，这个永恒的问题仍在我们脑海中根深蒂固。为什么培养领导能力是一件如此难以把握的事？我们中的大多数人都同意一些基本定义。简单来说，领导者是这样一些人，他们：
为一个团队确定新的方向或目标；
从他们需要的人那里获得支持、合作及承诺，以便向新的方向迈进；
激励人们去克服在到达公司目标途中遇到的障碍；
对于“什么不是领导能力”，我们也意见一致。领导能力不同于管理能力。管理能力与领导能力同样有价值，但却是一套完全不同的活动，包括合理规划、招聘和控制。有才华的经理人在他们职业生涯的初期，学的就是这些，并为此得到嘉奖。但到某个时候，这些管理技能将不再是获取成功的关键因素，当然也就不是衡量领导潜质的指标。
领导能力的培养并非一帆风顺、持续不断，也不是一个渐进的过程，因此，培养过程中会不时出现转折点。我把这些重要的节骨眼称为领导能力转变期，它们是人们职业生涯中，要么学会如何领导，要么遭遇挫折的关键时刻。
转变期就是进入新角色的时期。不管这是一个正式职务、一个项目，还是一个因危机等意外事件而不得不承担的角色，这个新角色都与旧角色有根本性的区别，因而旧的运作方式不再合适或有效。对于一个典型的成功经理人来说，领导能力的转变遵循着一条可预测的轨道。在职业生涯的头几年中，一位经理人会逐渐培养起功能性和操作性技能，辅以规划、预算、人员安排和绩效管理的经验。
重要的关系和网络存在于集团内部，而经理人会专门关注团队和老板，并根据这些重要的任务和关系形成恰当的领导风格。从风格上说，一些经理人通过“内容”进行管理（数字、分析和专门技能），而其他经理人则通过情感来管理（倾听、辅导和给予反馈）。最能干的经理人两者兼顾。也许经理人目前的表现不错，但他们最终会达到一个时刻，需要采用不同的技能、关系和风格。
看看一位叫安妮（Anne）的经理人的经历。她一直在物流和配送等功能性层级上稳步晋升，后来，部门以外有人提议，她的部门应该彻底重组，这令她措手不及。由于她已经习惯了按照基本业务策略规划年度改善措施，因此未能注意到，在更大范围的市场上，人们的优先关注点正在改变。
虽然她已经建立起了一支忠诚、表现卓越的团队，但在该团队之外，她没有多少网络能帮她预见到新的当务之急。更糟糕的是，她被老板评定为缺乏对行业的宏观认识。在沮丧之中，安妮考虑辞职。让我们更深入地研究安妮的困境。由于安妮再也不能仅仅依靠自己的技术能力来解决问题，因此她必须能够进行创造性思考，并考虑运用更多力量来为团队找到新的战略。作为一名领导者，人们期望她能够察觉到商业环境中出现的新趋势，或是未曾开发的机遇。
同时，人们还期望她能识别新的相关利益方，并找到新的方法将它们引入局面。但对安妮来说，通过网络工作是一种政治活动（在她看来，这种方式依赖于你认识谁，而不是你知道什么），因此她总是拒绝“为政治活动浪费时间”。她未能认识到，建立并利用管理层和部门之间的网络有多么重要。
如果安妮要在更高层次上取得成功，那么在什么事情更重要，以及相应地应该把时间花在什么事情等问题上，她必须改变看法。放弃已经驾轻就熟且回报丰厚的习惯做法也许是很可怕的主张。因此，领导方式的转变通常会激起深深的自我怀疑：我是谁？我想成为什么人？我想做什么？我是否具备学习一种不同操作方式所需的条件？这是我吗？这样做值得吗？
如果领导者必须说服、鼓舞和激励别人，那么他们采取的措施就不能与采取这种措施的方式脱节，更重要的是，不能与自己的身份脱节。安妮的困境并不少见。对有抱负的领导者来说，面临的最常见的学习挑战是：
学会推销好的创意，而不仅仅是想出好创意；
通过非正式的网络进行工作；
传达清晰、简单而又富有感染力的信息；
授权并让他人参与；
改善社交技巧，比如同情、倾听和辅导等。
再举一例。杰夫（Jeff）是一家消费产品子公司的总经理，因擅于扭转公司颓势而得到公司的赞扬。但在经历了三、四次成功的转危为安后，他发现自己无论在哪个层面都陷入了困境。
因沟通不当，加上彼此缺乏信任，他与市场部一位资历更深、更保守的同事的关系出了问题。在每个有分歧的地方，杰夫都是一手包揽，有时候还把他同事的工作也做了。更糟糕的是，他的老板第一次在绩效考核中把他的表现评为差。杰夫感到很吃惊：他的工作成果是达到标准的。但他的老板怀疑杰夫是否有分派任务的能力，也怀疑他与公司其它部门进行横向沟通的能力。可以理解的是，杰夫开始纳闷：如果他只专注于自己擅长的事，换句话说，把发挥扭亏技巧作为自己的职业，而不是去争取更高级的职位，情况是否会好些呢？
相反，他开始寻求，并最终获得了成长的动机、实践和反馈，这些因素最终拓宽了他的领导风格。我们可以把这一过程分解成几个步骤。
动机。成功人士通常会被负面的反馈意见或不佳的业绩表现所激励，从而进行改变。然而，杰夫获得了这种反馈，但未能将其吸收。为什么呢？成问题的远远不止是学习授权，以及更好地与老板和总部沟通。杰夫还得打消一种观点，即仅仅把自己看成是一个有能力的实干家，只要为他子公司的业绩带来贡献就可以了。
第一步是从他老板那里获得明确的信息。老板还鼓励另外几个高级经理告诉杰夫，他的强项、弱点和抱负是什么。接下来，老板表示，他感到杰夫已经到了一个转折点。杰夫现年34岁，他必须作出决定，下一个职务应该是一个需要他做出改变的进身之阶呢，还是与他现在的职务大同小异，只要业绩优秀就能获得丰厚的奖金？在这里，负面反馈提供了展开一系列富有成效的对话的机会。然后说说实践。我们经常听说，大部分学习是在工作中进行的。但并非所有的工作都能帮助人们学会如何领导。如果职务不改变，那么行为就很少会迅速改变。如果转入新的领域，那么有抱负的领导者就可以在一个团队中试验新的技能，而且这个团队对于他（或她）是个怎样的人没有任何先入为主的想法。
在杰夫的例子里，他的老板指派他去负责一个战略性项目，即管理一个开发新市场的交叉功能团队。虽然杰夫能采用一种参与性更强的方式来与他的同事合作，但当他回来时，面对的是一个因他过去分派任务不力而缺乏技能的团队。只有当他进入下一个职务时，他才能按照从项目工作中获得的经验来行事。他在一个规模大许多、不需要扭转颓势的部门做负责人，并改变了运作方式。他不得不把工作委派给他人，否则自己就要日夜不停地工作。他选择了前者。
反馈和辅导。很多经理一旦承担起某项要求很高的职务时，就会变得非常渴望去丰富他（或她）的领导技能，但仍然因为缺少反馈而失败了。高级经理人能帮助职位较低的同事建立非正式的标准，以便他们根据这个标准评估自己的进步。有了辅导，经理们就能够做一些象设立一个切实、循序渐进的目标这样的事，比如“每个月在你团队之外做一次讲演”，或者“每个季度委派一项新任务”。
如果我们看一下安妮和杰夫的转变，在他们的例子中，要做出的最重要的改变不是技能上的，而是价值观上的：安妮和杰夫各自认为工作中最重要的是什么，以及如何分配自己的时间。他们的经验促使我们考虑动机、实践和反馈这些核心原则。领导才能的转变是一种个人发展途径。越是重视这种转变的组织，在把有前途的经理人培养成业务领导角色方面就会准备得越好。