企业如何部署“反跳槽战略”
过去，一些高素质的求职者主要将目光定位在知名跨国公司；现在，随着国内有潜力的民企用人策略的调整，越来越多的优秀人才把目光投向民营企业。
春节后不久，休养生息之后的杨小姐把自己的办公地点从北京国贸2迁到了国贸1，杨小姐年前的工作是毕博（原毕马威）会计事务所的审计师，如果没有其他意外，杨小姐肯定会稳稳妥妥地继续升级，不过杨小姐还是义无反顾地选择跳槽，因为她觉得年后要去的这家颇具国际声望的咨询公司可以帮助自己实现“人生一大飞跃”。
如果说杨小姐这样的变迁还只不过成为朋友之间交流称赞的话题，那么不久前上海一汽原总经理南阳就任民营汽车企业吉利集团总经理的新闻，就足以把人们的视线吸引到人才流动市场。
有人说，岁末年初，最红火活跃的当属人才流动市场，此话一点也不夸张。求职者如杨小姐这般辞旧迎新的不在少数；求才者如吉利集团渴望引进人才在新的一年拓展业务的更是不计其数，当然也少不了忙碌中偷着乐呵的猎头公司。
跳槽反跳槽 企业费思量
每年的12月到第二年的2月都是职场人士跳槽的“多发期”，也是职员企业跳槽与反跳槽战争开始之际。
对个人而言，新的一年即将开始，也是个人重新规划未来的时候。因此，绩效考核后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”。杨小姐就是典型的一例。尽管世界四大会计事务所之一的职位已经很令人羡慕，但杨小姐的目标是进知名商学院深造，国际知名咨询公司的资历将更有利于申请，所以杨小姐年前就做好准备联系各大咨询公司，对她来说，薪酬倒不是最主要的决定因素，积累有用的资历才是最重要的。
一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46．5％，跳槽3到5次的占43．7％，少数被访者（9．8％）跳槽超过6次以上；且近2／3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。
大学毕业才两年的小李因为兴趣原因先后已经换过3次工作，春节后从事的这份工作是在一家去年才进入中国市场的美国保险公司做培训师，小李认为，因为公司刚刚开始发展，自然会有更大的发展空间，而且培训这一行也是自己所感兴趣的。
既然现代人多次变换工作已是大势所趋，对企业而言，如何留住人才的挑战也就更加激烈。
该项调查还显示：20．5％的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19．3％的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16．9％的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16．3％的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。
中华英才网总裁张杰贤认为，针对年底跳槽风的挑战，企业也应该积极部署“反跳槽战略”。
比如说为了让职员看到自己的发展空间，公布公司的培训计划，送到国内外的商学院去带薪学习，或者到国外总部去参观实习；还有年底双薪、年终奖金、升级长薪；有些成熟的大企业开始尝试对核心员工和技术骨干分配期权、股权，以增强员工的归属感。这些都可以有效留住人才。
职位空缺少 人才需求高
中华英才网通过对今年1月份全国12个城市、23种行业、14种职业的监测，公布了1月份网上人才市场需求状况分析。从就业指数时序图中可以看到，1月英才就业指数160．74点，与去年12月相比，指数下降了89．86点，空缺职位减少了54471个。按照往年的经验，每年的1、2月份都是职位发布比较低潮的时期，这与年初假期比较集中有一定关系。
1月热门行业集中在计算机信息服务、电信、电子、建筑房地产、商业中心、广告传媒文化出版、制造、咨询专业服务、消费品、医疗、教育科研文化卫生。其中电信、建筑房产方面的职位在排行榜上上升比较明显。但各主要行业中，除电气能源行业的公司发布的职位总量有所上升之外，其它行业职位发布都有所减少，法律、财务、管理等专业咨询人员的需求下降尤其显著。
据英才就业指数分析专家的分析，虽然就业指数显示空缺职位减少，但并不意味着“年底不招人”。与平时的人才市场情况相比，春节前后的人才流动更具特点，应届毕业生求职从每年的11月份开始进入高峰，但是在春节期间出现空当儿，实际上，春节前后人才市场主要针对的是中高级职位，中华英才网数据库统计，中高层职位在这一期间相对比例明显升高。
对企业而言，旧财年结束，新的一年要调整全年战略发展计划，无论目标怎样，都要补充高级人才；而一些刚开始创业的公司，新进入中国的外企公司，更是急于寻找高级人才，对他们来说，部门经理级以上的具备综合素质的人才实在是缺之又缺。
一家刚进入中国的国外IT公司在中华英才网的网上数据库中发布了最新的招聘职位，分别是中国区管理销售总经理。据介绍，像这种刚开始创业的外资企业急需开拓中国市场，而中国本土的中高级人才就是他们瞄准的最佳选择。此外，总会有一些员工在拿了双薪或红包之后“另谋高就”或自己创业，尤其以外企中层员工居多，这也造成了大量中高层职位的空缺。
就业观念变 民企天地宽
南阳从一汽这样的资金实力雄厚的合资企业跳到民营企业吉利集团，这本身已经说明了人才市场的一大趋势。根据中华英才网1月发布的职位来源的企业类型来看，私营和民营企业的职位占47．40％，外商独资企业占24．77％，国内上市公司在1月的招聘所占的比例也有所下降。很明显，在吸纳人才方面，私营企业在人才吸纳方面正在发挥重要的作用，私企和民营企业的职位比例进一步上升。
民营企业的飞速发展，也使得企业缺乏人才问题加倍突出。温州是我国民营经济发展的最活跃区域，同样面临着最大的人才缺乏的烦恼。家具行业，普遍缺少职业经理人；打火机行业，缺少产品设计包括CR等相关装置产品开发人才；在合成革行业，人才无序流动问题相当突出，年薪高达数十万元的技术人员动辄跳槽……
为招才引才，许多企业不惜本钱；为留住人才，一些企业经营者更是绞尽脑汁，通过解决住房、户籍、分给股份等种种途径给人才吃“定心丸”。
民营企业对人才的求贤若渴自然吸引了大量优秀人才。过去，一些高素质的求职者主要将目光定位在知名跨国公司，现在，随着国内有潜力的民企用人策略的调整，越来越多优秀人才把目光投向民营企业。据统计，仅北京的民营科技企业，去年就接纳从业人员43万人，其中大部分是具有高等学历的科技人员、归国留学人员和一批高素质的知识分子。
猎头公司乐 佣金步步高
在这场人才流动的大革命当中，笑得最美的当属猎头公司。不管是个人求职跳槽，还是企业求才招贤，都离不开猎头公司。新跳到一家合资企业做部门经理的王先生认为，人头攒动的人才交流市场显然并不适合中高层人才，对他们来说，跳槽的渠道更倾向于猎头公司。
国内的猎头公司大致可分为三类：一是国外的猎头公司随着跨国公司的进入而涉足中国市场，这些公司多数以顾问咨询公司的形式出现，委托合同大多在国外签定。如光辉国际、优异、优瑞等；二是已正式注册的国内猎头公司，所推荐人才以三资企业需要的中高级职位为主。
如中华英才网、波森人才、科锐咨询等；三是一般人才交流机构的高级人才寻访部门。如劳动人事局主办的人才交流机构。
中国的猎头行业出现不过10年时间，但却增长神速。目前我国约有猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3000家，主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。
2002年7月20日开始，外国企业及港澳台企业可与北京市人才中介服务机构以合资、合作形式设立人才中介服务机构。尽管暂时不能设立外商独资人才中介机构，但向外资全面开放将是未来趋势，国内猎头行业的竞争也将越发激烈。在网上键入人才网站搜索，从招聘网、中华英才网、猎头人才网到外企人才在线、北京人才网，相关条目多达数百条。
猎头公司的竞争力之一就是丰富的人才资源。在外企白领中声望颇大的FESCO是国内第一家向国外企业、港澳台地区企业、金融经济组织驻中国和北京的代表机构及企业提供人力资源服务的北京外企服务集团，堪称最大的外企人才交流中心，一年就向1．8万家外商代表机构选派10万名中方雇员，其中绝大多数是中高级人才，包括首席代表、执行总监等职务。
根据国际惯例，猎头公司向企业介绍一名人才收取的费用是人才年薪的1／4到1／3，随着高级管理人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的利润也将越来越高。中国猎头公司每年成百上千万的进账，令境内外猎头公司垂涎三尺。
哈佛大学对人力资源方面的研究显示：当国民生产总值持续几年接近10％，社会对人才的需求就会激增。在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业的适当比例为5：1000。企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤，在这块土壤中，谁能笑得最好，却还有待分晓。