知识共享的运作条件与实现策略
谈到团队学习，就要先谈知识共享，因为知识开发后共享才是关键。知识共享是知识管理的核心部分，花大量力气将知识开发出来、提炼出来，就要让员工学到、悟到、用到。成功地实施知识共享，才能是促进团队内所有成员以最高的效率共同获得最有价值的知识，即提升团队学习能力。
一. 知识共享的运作条件
实践中，知识共享的实现仿佛并不顺利，其原因有个人原因和组织原因两个层面，换句话说，实施知识共享的前提是突破个人意识障碍和组织意识障碍。
1、先进的个人意识是知识共享的前提
一般地，团队中的个人存在着严重的意识障碍，主要表现在强烈的垄断意识和匮乏的奉献精神。知识所有者在工作过程中获取的工作输出、经验总结、理论成果、时间安排技术、假想、技巧、人际沟通技术、管理技术、思维定势、心理体验等，都必须付出一定的金钱和精力。更有甚者，为巩固自己的地位了或获取精神上的满足，宁愿花费更高成本去获取别人尚未掌握的知识。当开发者无法通过正常利润补偿成本时，他们往往限制知识的传播，提高知识的价格，以获取高额的垄断利润。对于这类人，知识与同事共享之前总要弄清两个问题：给了别人超过自己怎么办？奉献有必要吗？能在共享后得到什么利益呢？因此，这两个问题告诉我们，知识垄断意识和奉献精神的匮乏严重地阻碍了知识共享的实现。
2、切实重视知识管理是知识共享的保证
无庸置疑，多数公司只是在口头上才重视知识共享，首先缺乏资源投入，知识共享受的全过程包括知识获得、知识的编选、组合和整理、知识的分类、知识共享途径的建立、就知识创造、分离和利用对雇员的教育和补偿等，无不需要大量的资金和精力。另外是制度建设力度薄弱，很多企业相关奖励制度不配套，最后导致只是推崇和鼓励拥有独特技能的人才，实行专家主义，对贡献知识的员工缺乏有效的激励，忽视集体知识对公司运作和发展的意义。
二. 知识共享的实现策略
知识共享成功实施的前提是解决好两个层面的事情：一是个人层面，即转变个人对个人知识的认识偏差，认为个人知识是“私有财产”，引导个人以提高个人核心竞争力为第一行动指南。二是让组织把“重视知识管理”落到实处。
1、加强培训，提升个人意识
合作意识，员工个人必须清楚，不仅是工作需要团队合作，学习更加需要。如果缺乏危机意识而只是看中内部交易谈判，甚至讨价还价，那么可能会丧失合作机会。
比较优势意识，员工相信自己无论如何在某一方面会具有相对比较优势，对方的弱点并不能对您造成威胁，但优势却能相互共享。如果由于对方存在弱点而瞧不起对方，最后拒绝合作，则只会丧失被对方帮助的可能。
发展意识。不断追求进步，保持学习的欲望，时刻建立自己的相对优势及奉献知识的能力。单纯依靠现有的相对优势生存并期望能得到团队之帮助，则只能无法适应团队发展。
时效意识。任何优势都是有时效性的，趁你的优点还有价值，赶快行动，去寻求内部交易，若失去了对别人存在的价值，也就没有了合作的资本，就没有人愿意和您交换。
2、完善机制，培养积极氛围
培育共享的价值观和团队精神。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业的发展极为不利。观念的转变要循序渐进，长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然的变化得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。从领导层开始。领导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实。不断强化共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃信息利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。
创建学习交流平台。很多企业内部员工的知识共享活动多数只是通过企业的内部刊物、通知、通告或计算机信息系统完成，面对面交流特别是第一线员工与最高领导的互动交流很难进行，隐性知识共享困难。员工长期处于一个固定的小圈子里，交流对象有限，知识较难发展，公司的知识共享长期处在较低层面上。我们希望有这样一个平台，其等级观念弱化，层次结构简单，以人为本的观念，使员工平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制，鼓励员工建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持活力。这样的平台，有利于员工相互影响、相互交流和沟通，有利于增强企业的团队合作精神，有利于企业知识更新，有利于企业适应环境变化。企业可以通过技术图书馆、出版企业内部刊物、定期公布企业内重大信息、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台。组织者可以推动多种形式的学习，如在线学习活动、集体学习活动、信息交换会议、专题会议制度、技巧讨论、深度会谈、电子邮件、电子公告栏、电子论坛等非正式交流来帮助学员交换实践体会。个人也要养成好的总结习惯、积极发表论文、积极参与培训教学活动。促使企业结构扁平化、简单化，形成平等畅通的互动渠道。
改善管理制度，整合学习资源。知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益诱导的形式，此时知识共享很难自然而然地产生，只有当人们意识到和感受到有必要贡献自己的才能，或者是能够得到更多的时候，知识共享才能较顺利地进行。实践中，对团队学习有突出贡献的人和成果进行奖励以激发团队的学习热情，共同建设学习资源和学习方法库，积累共享团队学习的资源和成果。也可以采取多样化手段来推动团队学习环境，如定期制定统一的学习目标和范围以保证一定的学习时间，组织者认真制定学习规划、学习方式，积累和实施学习方法，适时进行反思和反馈以检验团队学习的效率和效果，等。
知识经济下企业的竞争，不仅仅是产品、技术的竞争，更是人才的竞争，实质上是学习能力的竞争。企业必须建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化，将知识视为企业最重要的资源，支持组织和员工有效地获取、创造、共享和利用知识，提高企业核心竞争力，成为一种学习型组织，适应竞争的需要。
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（作者王印久，现任深圳某集团公司高级培训讲师。98年获东南大学数学力学硕士学位，06年将获武汉大学MBA学位。历职工程师、市场经理、培训经理等职，曾经服务的行业有汽车制造、家电、通讯行业，涉及制造工程、CAE研究开发、产品设计、家电控制器市场管理、手机分销、营销培训等专业领域。本人擅长人力资源培训发展、绩效管理、战略管理、营销管理、工程管理。欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）
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