超管理——企业变革与创新的持续盈利模式(3)
三、超管理模型
第一个模块是必须规划企业的发展战略，这是企业要做的第一件事情
第二个模块是必须建立企业的核心业务流程，所谓核心业务流程是基于企业在战略规划确定、目标市场锁定的前提下，用一个什么样的核心业务流程运转，才能最大程度占有企业目标市场。
第三个模块是组织结构，企业的组织结构被世界优秀企业高度关注；然而却是容易经常被疏忽的一个环节，“结构影响行为”，直接导致企业运作的功能是否健全。所以，企业的组织结构要根据企业的战略发展规划需求、核心业务流程、市场需求导向的指引设计。
第四个模块是工作流程，企业有多少个具体的工作流程？流程须经过多少个组织模块？每个流程如何确定？权责是如何清晰？资源是如何被分配？还有一个非常重要的概念：“流程大于部门”。
第五个模块是部门和岗位描述，企业的组织结构设计多少部门、部门的功能、之间的互动关系、每个部门“定岗、定编、定员”用什么标准，每个岗位对企业所产生的价值等都要分析出来。
第六个模块是绩效管理。绩效考核并不等于绩效管理，绩效管理是一个系统，绩效考核只是其中的一个工具。许多企业往往把绩效考核等同于绩效管理，这是企业导入人力资源管理失败的一个重要原因。绩效考核最好的方法是“目标责任考核法”。企业首先要确定奋斗目标，确定工作职责，才能进行绩效考核。以往的绩效管理的主要是将员工的绩效与薪酬相联系，但随着人力资源的不断实践，专家发现绩效管理不一定要与薪酬挂钩，而是与员工的开发紧密联系在一起，这样有利于评价客观性和工作的改进。在绩效管理的过程中要设定目标，让员工参与建立考核标准，使得这个标准适合每一个人。
第七个模块是激励机制。激励应该包含在企业管理行为的全过程中，而不仅仅是事后的激励。
整个管理系统的导入是从明确企业发展战略规划开始，到确定核心业务流程、确定组织结构、确定工作流程、确定部门和岗位描述、确定绩效管理、确定激励机制，这还不够，需要加两个纵轴：一个是目标管理系统，另一个是人力资源人本管理系统，两个纵轴把企业所有的管理模式有机的结合起来，把企业的发展战略规划通过目标系统渗透到整个企业管理系统的模块中，企业的激励机制通过人力资源管理系统也渗透到整个管理系统的模块之中。
通过目标管理系统提高员工工作能力，通过人力资源人本管理系统发挥员工的工作愿力。企业管理最终是对人的管理，最终是要解决两个问题：一是员工能力问题，二是员工愿力问题。这两个问题能够解决，企业的绝大部分问题就可以解决了。比如说激励，企业让员工参与公司的战略发展规划、参与公司的核心业务流程的确定、参与组织结构、岗位描述、工作流程、绩效管理的制定，也是激励。奖励是激励，惩罚同时也是激励。
所以，通过“超管理模型”基本可以较清晰简明地看到企业在管理变革过程中需要建立的模块、模块的内容、模块之间的关系以及两个纵轴的建立，只有这样，企业的管理才能形成系统，才有灵魂，才有核心。才能将变革与创新变成企业的精神、员工的习惯，推动企业的持续盈利。
（作者蔡全，某创业投资集团 (香港/深圳)集团助理总裁，长期在国内外从事企业高层管理和国际市场营销工作。在工作期间，同时也担任企业内部管理培训和行业协会的兼职管理咨询服务工作。在企业集团治理、国际型集团企业管理、人力资源管理、国际市场营销、国际商务、全球化战略管理等有多年的研究和实践。欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：[email protected]）