反思招聘中的就业歧视
近日，浙江大学农业与生物技术学院应届毕业生周一超，因怀疑招录工作的公正性，持刀将两名工作人员刺杀致一死一重伤，被法院以故意杀人罪判处死刑。人们在痛惜他刚刚开始人生旅程就鲁莽犯罪的同时，却也不得不深刻反思诱发他失去理性的就业歧视。倘若社会对乙肝病毒携带者（俗称“小三阳”）给予应有的就业尊重，倘若浙江嘉兴市秀洲区公务员招考事先公布了体检标准，倘若平时能有人帮助他正确认识社会上的不良风气，也许就不会有悲剧发生了。
对此，中国人才交流协会副会长、北京市人才交流中心主任韩光耀在刚刚结束的科博会人才资源发展论坛上指出，这起恶性事件，是疾病歧视诱发的癌变。的确，走进我国尚不成熟的人才市场，招聘歧视随处可见，什么“年龄35岁以下”、“学历研究生以上”、“具有本地户口”、“只招男性”等等，年龄歧视、学历歧视、户籍歧视、性别歧视已成为横亘在求职者面前的四大门槛。更有甚者，提出“河南人免谈”，“聘销售经理要O型或B型血”、“5年内不得怀孕”、“姓‘裴’不吉利、姓‘贾’有损公司信誉”等荒唐条件，就业歧视已经到了无所不包、无处不在的地步。
之所以就业歧视泛滥成灾，其根源就在于劳动力市场的供大于求。由于目前国内还没有一部反就业歧视的具体法规，加上僧多粥少的就业压力，使招聘单位大多具有招聘强势，从而有了随意抬高门槛的机会。曾见诸报端的招电梯工也要大学本科学历就是招聘强权的典型事例，也是招聘单位缺少职位分析、没有科学人力资源架构的体现。在成熟的市场条件下，用人单位设定一定的招聘条件本无可厚非，但必须是基于该职位实际职业资格的要求和经营业务所必须的条件，如招飞行员需有严格的体检限制，演员、模特有较高的相貌要求，高空作业侧重于男性等，否则就难免招聘歧视的嫌疑。我们不反对企业有招聘的硬条件，但必须严格禁止招聘强权下的就业歧视。这是确保就业公平的前提。
我国是人口大国，下岗职工再就业、农村剩余劳动力转移和新生劳动力快速增长交织的矛盾将使我国的就业压力长期存在。中国社科院《2002－2003中国社会形势分析与预测》显示：2001至2005年，中国年均将新增劳动力800多万人，每年城镇需要安排的就业人数将达到2300万人左右，年度劳动力市场供大于求的缺口将达1500万人。这就使加快公平就业立法，严禁就业歧视的任务显得更为迫切。
从经济学的角度说，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，尤其是年龄歧视，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平。社会学理论则认为，对某些人群就业上的歧视，将使整个社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题。
有鉴于此，在成熟的市场经济国家，就业歧视是被法律明令禁止的。如美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》，就把歧视40－65岁的雇员或求职者算作违法行为；1973年颁布的《职业恢复法》则对包括艾兹病在内的疾病患者和残疾人实施保护，拒绝雇佣HIV阳性的人被视为违法。
制止就业歧视，不仅是对求职者的尊重，更是人才市场发展的必须。没有机会平等、地位平等、规则平等的市场环境，就不可能有人力资源的充分流动，也就不可能有人的潜能的充分发挥。当企业不再拘泥于眼前的经济利益，采取更加开明、宽容的用人态度时，收获的将是比经济效益更大的社会效益。企业理应担负起这一道义职责，这是我们的社会得以健康发展的重要保证。