公司为何提供弹性福利？
一般而言，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。除了提供法令规定的福利，例如：劳健保、退休金、年休假等等，另外也提供不少额外的福利来吸引人才与满足现有员工的需求，例如：旅游补助、团保、健康检查、三节礼金等等，都是相当普遍的福利项目。既然公司愿意投入这么多的成本来让员工享受福利，“如何将钱花在刀口上？让员工既可满意、公司又不增加成本？”是这几年经济不景气、人才又竞争的环境下，许多公司头痛的议题。
从惠悦这几年的福利调查结果发现，中国愈来愈多的公司开始提供“弹性福利”，尤其是在高科技与银行产业，例如：惠普、德州仪器、Motorola、等等。到底何谓“弹性福利”？弹性福利又称“自助餐福利”(cafeteria benefits)，由于劳动人口结构改变、劳工自我意识抬头与重视人性管理的趋势，蓬勃发展于80年代的美国，员工可以依照自己的需求，于公司在控制成本下所提供的各种福利方案中，选择最能满足自己的福利。
为何提供“弹性福利”？
中国公司目前提供弹性福利之重要原因如下：
满足不同员工、于不同人生阶段之需求：例如：有家庭与小孩之员工，较需要医疗保险或托婴照顾之福利；年纪较长之员工，更需要全面且频繁之健康检查等等。
容易控制成本：公司于编列福利预算时，依员工之阶级或人数，可在固定金额下，让员工自由运用；不像以前，个别福利项目是分开来编拟，有时很难预估今年有多少员工会使用此项福利。
提升雇主形象：提升员工满意度，并塑造“最佳雇主”(employer of choice)之形象
于企业并购过程中整合两家福利，或趁机去除不适用或使用率低之福利。
中国“弹性福利”之做法与种类
在美国，弹性福利主要包括各种可节税之医疗补助、医疗保险、亲属扶养津贴、退休金规划等等。但是，在中国，由于福利金之法令规定与员工人数之经济规模限制，所谓之弹性福利制度范围较小也较简单，多数只采用所谓的津贴型(reimbursement)或单一福利之“选择型”(choice plans)。目前中国之新兴弹性福利制度种类，简单归纳如下：
津贴型或点数型：将福利金或公司提拨一定金额或换算成点数，于公司规定可申请补助之项目内，包括旅游费、语言进修、保姆费、健身俱乐部、电影票、房贷利息等等，员工于花费之后，以收据向公司申请补助；或于公司内部购物网站上，使用点数购买合作厂商之折扣商品或百货公司礼券等等。
单一福利之选择型：例如：团体保险，是这两年新兴的弹性福利项目之一，目前实施的公司仍是以“不增加公司成本或保费”的前提下，由保险经纪人精算出数种不同险种之搭配的套餐，供员工选择；或者，开放寿险、意外险、或其它险种，让员工自费提高保额，但是设有最高上限与最低下限之规定。
另外，广义的“弹性福利”也包括工作条件弹性化(flexible work arrangement)，例如：为因应通勤员工或职业妇女照顾家庭之需求，近年来部分高科技公司开始提供在家工作(telecommute)的选择；而弹性工时或上班服装休闲化(casual Friday)则是许多公司行之有年的政策。
“弹性福利”之设计原则与考虑
目前中国规划弹性福利制度需考虑下列因素：
法令规定：对于由福利金提拨之津贴型弹性福利，按职工福利法令之规定，职工福利金有一定之动支比例，于规划开放哪些补助项目时，应考虑此规范；另外，许多补助需列入员工所得，以申报所得税。
员工真正需求：不同公司、不同产业、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；许多公司会透过问卷调查或团体焦点访谈(Focus Group)之方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求之弹性福利制度。
行政与人力成本之投入：许多公司在提供弹性福利制度时，所困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助之单据，也需花很多时间与合作厂商议价。
配合厂商之经验与素质：近年部分公司开始开放“团体保险”之弹性福利，员工可以于保险经纪人之公司网站直接加入团保；然而，由于此业务刚在中国起步且经验有限，受访之公司曾抱怨，许多经纪人之网络接口是英文版，影响员工参与意愿。
全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须要让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动“接受者”(entitlement)，转为拥有“选择权”(accountability)，员工需付起照顾与规划自己需求的责任。这些文化与制度上的转变，在导入初期，全面且持续地沟通是必要的。
福利制度新趋势
站在员工的立场，福利绝对是愈多愈好(the more, the better)。然而，公司基于成本考虑，且福利本质为“易放难收”，公司当然不希望福利成本年年攀升；但是，公司又希望可以满足员工个人不同的需求。根据惠悦福利调查资料、客户访谈与全球数据库之综合研究，未来福利趋势汇整如下：
福利愈趋弹性：员工更重视拥有“选择权”，期待能当自己福利制度的主人，尤其是在福委会福利金之运用上；因此，福利制度不再是一套行遍天下(one size fits all)。
一般员工福利倾向符合产业标准与法令规定，例如，一般员工之工时、年休假、退休金或资遣费等，较少公司会特别着墨这些项目；许多公司会强调福利与绩效的连结，通常较愿意提供高阶主管或绩优员工优渥之体检补助、俱乐部会员、高尔夫球证或停车位等等。
建构或整合零散之福利信息系统，并直接与薪资系统连结。
将非核心竞争力之福利事务委外处理，例如，合作厂商之团体议价、保险之行政作业等等，以节省人力、提高营运效率，让原有人力可从事更多规划与策略面之事务。
创新福利制度以营销“最佳雇主”之公司形象：财力雄厚的公司，如联电，其刚开张之联园活动中心，堪称园区内设备最完善且最先进之健身俱乐部，不但造福员工、眷属，也开放给一般民众；然而，一般公司也可透过贴心或创意的福利小点子，来营销自己的雇主品牌，例如：有些网络软件公司，于办公室内设置小型篮球架或射飞镖等，以刺激员工创意；免费之按摩椅或聘用视障人员，提供员工减压之按摩服务；与公司附近干洗店家合作，提供优惠洗衣或接送衣服之服务；每月一天的提早回家日(early home day)等等，都是别出心裁的贴心福利。最“贵”的福利制度，并不一定是最“好”或最“能满足”员工的福利制度，发挥创意、贴近员工的需求，才能让员工体会公司对福利的用心。