后现代企业与组织革命（二）
后现代：组织进化论
“组织一直就是人类进化的中心”，英国学者梅雷迪思·贝尔滨说，“人类进化曾一度集中于身体特征。高智力的大脑和精炼的语言使人能够以复杂的方式交流，能够用手来制造工具，这一切使人在这个地球上有了竞争优势。现在，这个时代正接近尾声，而另一个时代则刚刚开始，社会与组织的发展将决定人类在二十一世纪的成败，在这条新的进化路上人类将再也不能回头。”
贝尔滨所说的“另一个时代”一定是后现代时期。这是一个组织变革的时代。如果说组织的发展将决定人类成败的话，那么，在后现代时期这首先是指，组织将发生一次摧枯拉朽的革命。任何人都不能逃避这一革命，即使传统的组织看起来依然有效。
有些实力派企业领导人会拒绝这一革命，就是因为在他们看来传统组织的大厦依然坚挺。但是，他们没有看到更为强大的一股暗流，这一暗流足以摧毁传统组织的大厦。
后现代组织的进化是充满悬念的。在打破现代企业官僚组织体系的同时，后现代组织的进化会陷入迷茫。扁平化、网络化、多中心等结构并不能穷尽其奥秘。后现代企业组织目前正处于自发的初创时期，比起现代企业组织显得不那么成熟。这正是我们要高举后现代组织革命大旗的原因。这一场革命，正如库恩在阐述科学范式的革命时所说的，“……所有重大的变革都是随着新概念体系或新‘范式’的发展而发生的。”开始时新范式往往看起来是粗糙的和有局限的，它不象经过多年研究、提炼和书写的老范式那样清楚和确定。但新范式确实能够提供一个“新的起点”而且开辟新的方向，这是老范式所不可能做到的。一个新范式出现时，其范围和精确程度都是十分有限的。新的范式能取得它的地位，是因为它比别的范式在解决几个问题上更成功。后现代企业组织作为一种新的范式与科学范式无疑具有同样的特性。
后现代企业：在组织与团队之间
相比现代企业组织，后现代企业组织具有一种反组织的特质。但这并非意味着后现代企业不需要组织，而是它需要的组织范式发生了转变。在现代企业组织范式衰微的后现代时期，团队在企业中将发挥愈来愈突出的作用。
英国最著名的团队问题专家梅雷迪思·贝尔滨通过对动物族群如蜜蜂和蚂蚁的研究，得出结论：蜜蜂和蚂蚁等动物在驾驭大型组织方面的能力与人类不相上下。而动物组群在团队作战方面的能力则为人类所忘尘莫及。
蜜蜂和蚂蚁等族群的团队反应能力正是后现代企业所追求的目标。动物团队的成员在遇到突发事件时，具有无须请示就能当下处理的灵活性，而且整个群体无论数目多大，都是一个完整的生命体，每一个个体或部分都可以随时为其它个体及部分提供援助。
但是由于人类在驾驭团队方面的能力天生就不如蜜蜂和蚂蚁等高度社会化的动物，因此在建设后现代生命企业的时候，应该有现实的规划。
我们认为后现代企业应该在组织与团队建设之间寻找一种平衡。后现代企业在颠覆现代企业组织范式，建立后现代组织范式的同时，应该在组织内部建立团队，而不是彻底依赖团队。后现代企业团队建设应坚持两个基本原则，即团队的小型化与组团化。
蒙德拉贡模式：一种后现代企业组织范式的实践
未来学家乔尔·A·巴克在《蒙德拉贡模式——21世纪的新通道》中阐述了一种不同于现代企业组织的新的组织范式。这种新的组织范式可视为后现代企业组织范式的可贵实践。蒙德拉贡模式颠倒了传统的规则，它的成功为我们提供了一条超越现代企业组织范式的现实之路。
蒙德拉贡合作社位于西班牙北部的巴斯克地区。乔尔·A·巴克认为：“蒙德拉贡代表了组织结构及思想的一个模式转变。我相信对其历史、结构及成功的了解会为目前仍占上风的单一公司模式提供令人深思的新的选择。”
蒙德拉贡合作社是一位耶酥会的牧师唐·乔斯·玛丽亚·阿里兹登雷特与五位年轻人在1954年发起的。唐·乔斯1941年到蒙德拉贡地区布道时，发现那儿失业率很高，教育水平很差，未来前景也不妙。
1955年，唐·乔斯开始采取行动改变蒙德拉贡的未来，他邀请了另外五位年轻人与他一起筹措资金，目的是买下一家企业并将之带到蒙德拉贡。他们用筹措来的361604美元买下了一家生产阿拉丁煤油取暖器的小型制造公司。一年后，将工厂搬到蒙德拉贡，合作社诞生了，他们将五个人的名字的第一个字母联起来给这家合作社命名为ULGOR。
1956年，公司有24名员工，到1958年有149名员工，到1990年蒙德拉贡合作社——ULGOR是许多合作社中的第一家——有21241名员工。它是由超过100家企业组成的企业联合体，资产总值超过26亿美元。在20世纪的后半段，蒙德拉贡壮大并发展了全新的工人民主即员工拥有公司，劳资关系倒过来了，即如中国学者张曙光教授所说：“不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本。”这样，蒙德拉贡合作社以任何地方都无法比拟的成功速率，创造了一个后现代企业组织范式的成功经典。
蒙德拉贡原则
权力结构
蒙德拉贡第一条原则是民主，真正的民主——后现代民主，而不是虚假的现代民主。由于它是一个合作社，因此每个工人都有一票。由工人选出董事会，然后董事会聘请经理。如果他们对管理层不满，他们可以随时罢免董事会。作为民主结构的一部分，它还有一个工人议会，每人都有一票，同时还有一个工人的“监督”议会来监察上层管理，还有一个由20至50名工人组成的小组选出的代表组成的社区议会。
总之，民主的原则使工人们明白，只要他们愿意，他们能从根本上重组蒙德拉贡合作社的某些部分或全部。
财务结构
蒙德拉贡的财务结构在世界上是独一无二的。
首先，所有工人必须将其部分资金交入其加入的某一合作社。这些钱有利息，但只有等退休以后才能取出来。它保证一旦公司失败每个人都将有所损失，同时如果公司成功，退休时会随时得到奖励。其次，在合作结构中设立了一个本身也是合作社的银行来为合作社服务，它有一个十分明确的任务，即为新工作筹措资金以保证蒙德拉贡地区所有想工作的人能有所作为，这一任务甚至比获得投资回报显得更重要，因为它改变了银行业的流行模式。简言之，蒙德拉贡合作银行是为保护当地的工作基础而将其资金进行风险投资。
蒙德拉贡银行不仅是金钱的守护者，还是在蒙德拉贡合作社结构中创造新兴行业的一个媒介。它对所有想开创新事业的人都伸出欢迎之手。由于这一态度及其在扶持新企业中的非凡技巧，蒙德拉贡创立的企业成功率高达80%！而这个数字是别的地方的企业失败率。
教育联系
第三条原则与教育有关。唐·乔德早在20世纪40年代就开了一所技术学校为蒙德拉贡的年轻人服务。这所学校与合作社一起发展着。合作社的发展需要一直与学校的课程设置紧密相连。许多学生同时也在合作社工作，因此他们能看到所学知识与工作有直接联系。1990年，学校有6500多名学生注册学习学位课程，并有3500名学生参加其他形式的培训课程。这种与具体企业和工作的直接联系，除了摩托罗拉大学有相同的课程外，很少有别的学校能与之匹敌。
工资等级及平等; 第四条原则与公平工资的概念有关。当前的情况是这样的，即高层管理者与普通员工工资之间的差距越来越大（这是一种现代企业现象）。为此，蒙德拉贡合作社做了三件事：公司作为整个文化的一部分；其企业道德中与众不同的基督教倾向以及巴斯克特有的中庸之道。其结构是合作社能够创造一套别致的工资关系并使之行之有效。
详细的工资比例是1955年制定的，它直到80年代才有所变动。最高层的工资不得高于合作社中最底层员工工资的6倍。如果老板想加薪，每个人都加薪。而在美国，1996年大公司中的这一比例是115：1。
退休
第五条原则的中心是合理的退休计划。蒙德拉贡合作联社自己设立并全额支付退休金，工人们交出其收入的32%，最后拿到其工资的60%。
蒙德拉贡模式与后现代组织的未来
蒙德拉贡模式并不完善，然而它却是后现代企业组织范式的一次有益的实验。蒙德拉贡模式所推崇的是中庸之道，与现代企业所追求的激进背道而驰。蒙德拉贡模式的成功打通了后现代企业组织范式之路，使后现代企业组织的未来呈现出种种可能。
关于《后现代企业与管理革命》简介，请参阅：
http://manage.org.cn/zixun/Article_Show.asp?ArticleID=213
（作者张羿，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）