走出“功高震主”的怪圈
在企业中，“功高震主”的现象经常出现。黄宏生与陆强华、郑俊怀与牛根生、李东生与万明坚……企业内部的“君主”与“大将”之争，大伤企业元气。
“功高震主”为什么存在？它的出现有哪些现实的原因？它的存在反映了怎样的商业社会背景？
“功高震主”不仅是职业经理人或者“二把手”面临的重要问题，也是老板或者是“一把手”面临的重要问题，处理不好，就会造成血雨腥风，黄宏生与陆强华对簿公堂，牛根生自立门户，反而成为伊利的主要竞争对手，都是血淋淋的例子。
如何走出“功高震主”的怪圈，让老板与功臣各安其位，互相促进而不是争斗，是企业普遍关心的话题。同时，在新的商业时代，也有利于建立新的企业治理模式。
主持： 《中国新时代》副主编 罗建法
特邀嘉宾
中国十大杰出市场总监、中国杰出营销人“金鼎奖”获得者 博锋
主要观点：“功高震主”现象的深层原因是精神人格的不健康。来源于人性深处的“自我恐惧”，打破‘宫廷权争“文化，实行价值共享和人生舞台的分拆，是可行的办法。
TCL集团高级战略规划经理 李伟
主要观点：建立现代企业制度，并且在全社会形成良性的职业经理人素养和企业家精神，功高震主现象才会最终杜绝。
知名企业管理专家 魏玉祺
主要观点：专制社会中流传下来权争哲学，会使老板去与职业经理人争舞台，发生人格的异变。要鼓励而不是奴役，要民主而不是辖制，要学习而不是指派。
现代企业制度的缺位
罗建法：
“功高震主”似乎更应该出现在政治领域，在历史上，皇帝杀功臣的事多有发生，所谓“飞鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗亨”。今天，我们在企业里也经常发现相似的情况，很多老板对职业经理人开始时惺惺相惜，情同手足，恨不得要把江山让出来；可是等到职业经理人有了一定权威，猜忌、嫉妒、恐惧、防范开始替代最初的信任，两人开始从频频争吵逐步发展到势不两立，最后是两败俱伤，职业经理人走人，老板也伤了元气。企业中出现这种悲剧，有什么样的深层原因？
李伟：
功高震主可以说是中国企业出现的一种独特现象，是中国现代企业制度不健全和中国传统文化糟粕共同作用的结果。
我认为，“功高震主”虽然反映的是一种现象，但实际上它揭示的是一个过程。首先，功高震主的原因是“功高”，而功高产生的基础和条件是“主”的正确战略引导和知人善任。我们看到，绝大多数的“功高”案例，在其初期，都表现出企业一把手和二把手之间的协同合作、同舟共济，为什么到后来，二把手做出超人业绩后，却出现主仆反目的现象？
我觉得主要是当事人双方的心态发生了微妙变化。首先，二把手在事业成功后，受各种外界因素影响，自信心开始膨胀，居功自傲的心理产生；其次，一把手对二把手事业成功前后的表现特别敏感，二把手成功后的一些不当的言谈举止极易引起一把手的猜疑和不满，导致双方产生隔阂。最后，中国企业诸侯文化色彩比较浓厚，随着二把手的事业成功和势力增强，一把手和二把手各自的利益团体之间各不买账现象也会逐步增多，从客观上加剧了一把手和二把手之间的矛盾和冲突。
功高震主可以说是中国企业出现的一种独特现象，在外国企业中我们很少看见。究其原因，我认为，是中国现代企业制度不健全和中国传统文化糟粕共同作用的结果。现代企业制度不健全主要表现在企业股权结构不合理、职业经理人激励制度不完备、企业管理流程不规范以及缺乏必要的退出机制等。
魏玉祺：当企业家的能力很难驾驭企业快车时，很容易产生“功高”的属下
我认为现代企业制度里还存在“功高震主”这样的名词属性，充分说明了现代企业管理制度还未形成，这让我想起了方太公司董事长茅理翔，茅多次在公开场合讲方太公司目前不敢聘请职业经理人，一则是因为现在相关法制还不健全，二则担心职业经理人能够实现资本的成功转嫁。不仅如此，单在轰轰烈烈的2004年，就先后有伊利集团的郑俊怀挪用资金和制造假帐，新东方集团的胡敏出走，等等，当企业家的能力很难驾驭企业快车时，很容易产生“功高”的属下，对企业造成巨大危害。
传统文化中的人格变易
罗建法：
让人感到奇怪的是，民营企业有产权保护，老板永远是老板，职业经理人功劳再大，再怎么翻江倒海，还是改变不了这个角色定位，为什么在不应该担心震主的企业中，“主”也要被“震动”呢？是否在企业制度之外，还有个人及宏观社会文化的影响？
博锋：“功高震主”现象的深层原因是“主”精神人格的不健康。
在我的印象里，“功高震主”这个话题在中国谈了好几千年，皇帝杀大臣，统帅杀大将，在上下五千年中国历史中彼彼皆是。“功高震主”现象导致“后果很严重”的朝代以汉朝、明朝最为典型，真可谓“狐兔尽、猎狗烹”。
今天谈职业经理人或者“二把手”的“功高震主”话题，先明确两个概念：一是功，这里的“功”除了经理人工作业绩外，很大一部分是经理人在业内外的“名气”；二是主，这个主不单指企业主，也可指职业经理人的上级人物，即能管他的“主”，那怕这个主是阿猫阿狗般的人物。
职业经理人或者“二把手”之所以能“功高震主”原因很多，如职业经理人的名气超越主了，业绩比主强了，个性不容于主了，或欲凌驾于“主”之上了。
在国企里，“功高震主”的“二把手”必死无疑，所以国营企业的副职多阿谀奉承之徒。
在私企里，“功高震主”的职业经理人命运则不一样。私企老板对“功高震主”的职业经理人有几种态度：
一是老板能海纳百川，乐意职业经理人名气、魄力超越自已，为企业服务。
二是老板能忍能让，某个时期可容纳职业经理人“功高震主”，但过了这个时期也可能“刀斩韩信”。
一是老板器量狭小，乐意于和职业经理人同台博弈，喜欢唯命是从的职业经理人。
但我认为导致“功高震主”最主要的一条原因还是“主”的精神人格不健康。
人相对于自然界来说永远是弱者，在人类和自然的长期相处中，因为人类无法全面认识世界，而导致人的天性质存在一种本能的“自我恐惧”元素。在漫长而半封闭的农业社会和封建性的中世纪，人的“自我恐惧”元素主要表现为对自然的恐惧，所以“顺天意”、“安天命”是最佳生存模式。
而在工业革命之后，先进的生产力彻底改变社会秩序。规模制造、交通、电讯的革命将广袤的世界缩小为“地球村”，人们也因对生存资源的抢夺、对商业利润的追求而展开剧烈的竞争。商业社会残酷的竞争以及看不见的竞争结果“黑箱”，更进一步放大了人性中的“自我恐惧”元素。
“主”不仅有对社会认知的恐惧，更有对优秀属下的恐惧。当他的“自我恐惧”元素放大时，对“功高震主”的职业经理人是毫不留情的。
西方很多管理科学的要诣是通过管理最大化地发挥人的“能动创造力”， 但到中国只变成制衡员工的工具。我在一次论坛中听到一位从美国深造回来的学者，居然将“功高震主”的现象诠释为“资本的力量”而大加肯定，实为一大讽剌。
中国传统文化中的一大基因是“内斗”。在很大程度中国人的精神平台是狭小的，思想也不宽容。人们在这个狭小的人生舞台上表演，“竞争”的压力往往能迅速演变“功高震主”的游戏。
中国传统文化的内核绝大部分是在封闭、专制的单一封建社会主体价值观的前提下形成的，因而拥有浓重的自我封闭、自我中心、专制自大的独特的人性元素。这种独特人性元素至今仍有强烈的“民族文化合理性”，它们一旦在特定时间被放大，在家庭范畴中体现为“封建家长制”；在宫庭范畴中体现为“宫廷权力角逐制”；在封建婚姻范畴中体现为“一夫多妻的大娘制”；在个人心理范畴中体现为深度的“自我恐惧症”；在现代企业制度不完善职场范畴则体现为“功高震主”的博弈。
魏玉祺：专制社会中流传下来的权谋思想，权争哲学继续存在，这些，都会使老板去与职业经理人争舞台，发生人格的异变。
“功高”的原因是属下在企业经营中，的确做出过非凡的成就，也得到了更多的支持和尊重。“震主”在一定程度上是主人（这里指资本所有者）无能或者能力不够的表现，未能成功驾驭或者对人力资本进行有效管理。我们不能受传统的儒家奴役思想的束缚，有能力而担心震主的属下，想必是没有什么大的作为。尤其是在现在这样一个多元社会，一个由市场法则决定的市场经济体制下，我们就更应该给予能够拥有高功而震主的人。
是否功高震主，主要还是取决于主，而非震主者。在民营企业中，已经没有象政治领域中的权臣篡位的可能，但是，专制社会中流传下来的权谋思想，权争哲学继续存在，这些，都会使老板去与职业经理人争舞台，发生人格的异变。
“惰性文化”与商业规则的异化
罗建法：
“功高震主”的背后总是悲剧，孙宏斌在风华正茂时被柳传志送进了监狱，而郑俊怀先是逼走了牛根生，后又在逼潘刚的时候把自己弄进了监狱，至于分道扬镳乃至成为仇人的，更是数不胜数。“功高震主”似乎对于双方都是一种凶兆。
影响更深远的是，职业经理人为了避免被扫地出门的命运，曾经奔涌的生命力是否开始在重压下枯竭？明哲保身的风气是否对企业文化造成负面影响？
博锋：
“功高震主”产生的直接效果是“缩头乌龟”多了。中国数千年“宫廷权争”文化在没有引进更强大的现代商业规则时，它依然会对中国企业文化和商业精神造成巨大影响。
按照心理行为分类，职业经理人有很多种，如猎狗型、土狼型、狮子型、猛虎型、豹子型、鹰形、甚至斗鸡型、绵羊型、兔子型。这些称呼虽然有的不好听，但全比“缩头乌龟”好听。“缩头乌龟”不但胆小怕事，在速度上也值得大加鞭挞。
尽管我们的职业经理人表面上气冲牛斗，八面威风，但在“张扬个性”的自我愉悦还是经常因“功高震主”被咔嚓掉的选择中，“苟且偷生”的选择可能性恐怕要大过张扬自由。为避“功高震主”之祸，“缩头”是上上之计。
“功高震主”令企业的人力资源价值严重畸变扭曲。
一是对职业经理人才华的自动抑制，因“缩头乌龟”的“苟且偷生”直接影响公司经营业绩的增长，久而久之成为一种战战兢兢的“惰性文化”。据我观察，凡在某个企业深受“功高震主”之害的职业经理人，即使到一个新的企业，也要十分艰难的走出前期阴影。
二是团队文化扭曲，职业经理人受“功高震主”负效应的影响打压。他不由自主也会将这种负效应传播给他的助手，助手再施压给助手，从而在团队呈中几何级数共振放大，变为整个企业团队的负效应，最终影响整个企业团队的文化建设。
中国数千年“宫廷权争”文化注定对特定的民族文化带来浓重的遗传性。这种“权争意识”在没有引进更强大的现代商业规则和全新的社会价值观时，它依然会对中国企业文化和商业精神造成巨大影响。
“权争意识”对商业规则是一种破坏：现代商业精神主要主要是在自由交换的基础上建立的一种互利、对等、共赢、和谐、诚信、进取的积极社会价值观。在“权争意识”的主宰下，商业博弈的双方往往摒弃互利、对等、共赢、诚信的价值观，转而用自己控制的“稀缺资源”去控制对方，令其就范，从而获得不对等的收益。近年来中国不少富豪因坚持用不对等的交换手段去挤压商业伙伴而最后被杀，是商业规则被破坏的最好见证。
“权争意识”通过异化商业规则，异化企业文化，扭曲了时代的价值观，或是延缓了商业社会的文明进程，从而也泯灭了商业社会的精神。
李伟 ；
功高震主是对“宁做鸡头、不为凤尾”的糟粕文化的强化和映射，这种现象的反复发生，会使中国企业陷入反复自我破坏的恶性循环
功高震主的危害是显而易见的。首先，他打乱了企业正常的发展变化进程，主仆反目是对企业上层建筑和经济生态的重大打击，比企业受外部市场冲击带来的影响还要大。所谓“堡垒总是从内部被摧毁”，我们看到，凡是主仆反目的企业普遍要经历一场人事和结构的“大地震”，能够真正从灾难中复元的企业并不多，许多中、小企业往往在主仆反目后变一蹶不振，甚至就此解体。
其次，功高震主、主仆反目是对中国企业“宁做鸡头、不为凤尾”糟粕文化的强化和映射，这种现象的反复发生，会使中国企业陷入反复自我破坏的恶性循环，使中国企业更难以建立起符合现代企业制度的组织结构和公正、和谐、良性竞争的企业文化，十分不利于国内职业经理人的成长和企业家精神的再造。
最后，功高震主、主仆反目使企业组织结构被迫进行了重新肢解和重构，企业资源被迫进行了重新划分和排序，也使组织人员进行了重新震荡和洗牌，由此造成了人、财、物等社会资源的不必要损耗和浪费，使本该集中的资源更加分散，本该延续的进程被迫从零开始，
魏玉祺：
我认为一个企业如果形成真正的企业文化的话，以发展的眼光看，企业的内部斗争不但不会产生危害，而且还有一定的促进作用。这与农民起义一样，虽然是在片面摧残某一种统治，但事实上是在推进一种制度的变革。企业文化和商业精神在家长式的领主管理思想下，很容易陷入僵局。如果有一个成熟的品牌，一个成熟的企业，领导者的更替左右不了多少企业文化和商业精神。
新的商业文化下的企业治理
罗建法：
我们经常看到，当人们对某企业满怀希望的时候，该企业却因为权争引发剧烈的人事大地震，直到将企业本身震成一片瓦砾。功高震主的现象，已经成为制约中国企业进一步发展的瓶颈。
如何突破这个发展的瓶颈？在企业制度设计，商业文化的塑造等领域，我们该作何努力？
李伟：
只有全社会形成良性的职业经理人素养和企业家精神，功高震主现象才会最终杜绝。
要想彻底改变功高震主、主仆反目的现象，我认为，要从建立现代企业制度和根除中国商业文化糟粕两个方面着手。、
首先，中国企业必须建立起适应市场经济发展的企业内部治理机制，主要包括：建立公平、公正、公开、透明的现代企业股权架构；完善以年薪、股票、期权为主的职业经理人激励分配制度；实行以流程管理、知识管理为主的企业规范化管理举措；建立必要的企业内部职业经理人退出机制等。
另外，要在全社会倡导职业经理人素养和企业家精神。职业经理人素养的高低是企业整体素质高低的基本映射，所谓职业经理人素养就是要拥有良好的品质和道德准则，要身体力行地实践职业经理人的承诺和抱负，在此基础上获得合理的回报。另外，也要倡导企业家精神，即知人善任、明辨是非、胸怀广大、不计较得失。只有全社会形成良性的职业经理人素养和企业家精神，功高震主、主仆反目的现象才会最终杜绝。
魏玉祺：
避免功高震主？我认为是不成立的。功高而不震主的唯一办法就是退隐山林“告老还乡”，而这对于一个事业型的人才来说，那是万万做不到的。再者，震主的意识大都来自狭隘的主人（资本所有者），阿谀钻营意图觊觎的小人，大都不是真正的“居功者”。
我希望企业老板或者一把手都学好人力资源管理，这是一门相当深奥的学问，要鼓励而不是奴役，要民主而不是辖制，要学习而不是指派，这样才能做到和谐相处，发展与共。
博锋：
经理人不要做“缩头乌龟”，而要做“夹着尾巴的猎狗”；目前中国还很难在整个社会建立功高而不震主的商业文化，价值分享和搭台机制，是比较可行的方案。
作为从部队大院长大的孩子，我一直很鄙视中国传统文化中“权谋”、“权术”等职场“生存艺术”。当我走进商业社会的迷宫后，更一直崇尚以军人的“实力”立身和以“阳谋”处事。十余年下来自己虽功勋卓著，但又因为职场“生存艺术”不精而屡屡碰壁。因此我说，本事再大的职业经理人，只要你不是老板，那么对职场生存艺术的钻研依然是职业经理人必补的一课。
不论何种机制企业的老板，都只是普通人，有自己的自尊和劣根性，更有老板级的“人性恐惧”。职业经理人或者是“二把手”要做到“功高而不震主”，关键是掌握职场生存的艺术。当然这种“职场生存艺术” 不是让你当“缩头乌龟”，而是做“夹着尾巴的猎狗”，猎狗夹着尾巴是为了跑的更快。而具有人性弱点的老板也更欣尝夹着尾巴快跑的猎狗。
老板或者是国企的一“把手”注定都属“狮子星座”的。狮子座也要考虑“功高而主不震”这个问题，就说明“狮子”和“羊”在特定时期体现了商业社会人人平等的机理。
“狮子星座”的老板或者是国企的 “一把手”的心理承受力远比职业经理人差。因为他们常把自己看成“狮子”而把他人看成“羊”。“狮子”变“羊”的阵痛是巨大的。所以职场生存的艺术也是“狮子星座”的人必补的一课。在这个前提下，有时做绵羊比狮子更快乐。
目前中国还很难在整个社会建立功高而不震主的商业文化。为什么？上下五千年中国 “权争意识”的遗传基因依然对当代中国文化具大的遗传能力。
中国现代商业社会的历史尚短，新商业规则尚属和风细雨，难以全面构建一个全新商业文化，因此新老社会商业规则仍有一个长期博弈过程。
人性心理中天生而强烈的“自我恐惧”元素，对具有高度竞争的现代商业社会产生了顽固的“抗体”。因此“功高震主”仍会长期存在。
基于自己从水深火热的职场中炼狱出来。我对改变“功高震主”开几副 “生存还是毁灭”的药方。
价值分享：任何一个商业利润的诞生都有其一条合理存在的价值链。最佳商业模式将部分价值链中的利润分给合作伙伴，可全面改变原有的商业规则，形成更大的利润裂变，而充裕的利润分值分配，是最好的瓦解“功高震主”方式。
搭台机制：一个企业要成为翘楚必定要将星如云，但如云将星扎在一堆又难免“窝里斗”，爆发“功高震主”危机。在企业做到一定规模了，应及时将企业分折成“相对小”的单元，将这个平台给相应的职业经理人起舞，可避免“功高震主”危机。众多的优秀的“相对小”的平台拼接一起，自然组成一个更大的平台。欧洲的商业开放和商业进步得益于欧洲版土上三十多个不同的国家，在各自“相对小”的平台上经营，所以欧洲的商业利润百倍于接近欧洲版土的中国。