人力资源的心理学研究概况(一)
本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1 员工培训的心理学研究
员工培训(personnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
1.1心智技能模拟培训研究
自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能（Operational Skill）的系统培训。作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司（部级）科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》（时勘，1993），还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
1.2职业指导的心理学研究
我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题（1992-1996）。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务；还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响（Maher, Shi 1999）。1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000人左右。《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
1.3员工再培训管理模式的研究
员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培训整体规划的关键。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏，时勘，1998）。在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法（Learning Through Discussion）的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄希庭，时勘，1984），但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne, Shi, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移（Transfer of re-training）的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策（Wanbeger, Shi 1999）。研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼1999)、（Shi, Song, 2000）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
[网络]
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1 员工培训的心理学研究
员工培训(personnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
1.1心智技能模拟培训研究
自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能（Operational Skill）的系统培训。作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司（部级）科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》（时勘，1993），还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
1.2职业指导的心理学研究
我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题（1992-1996）。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务；还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响（Maher, Shi 1999）。1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000人左右。《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
1.3员工再培训管理模式的研究
员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培训整体规划的关键。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏，时勘，1998）。在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法（Learning Through Discussion）的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄希庭，时勘，1984），但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne, Shi, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移（Transfer of re-training）的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策（Wanbeger, Shi 1999）。研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼1999)、（Shi, Song, 2000）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
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