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    谁是老板最爱的人?

      上海一位知名学府的博士生只要2000元的月薪,对很多公司而言,这份薪水甚至不及一个前台小姐,但这位博士生还是遭到了拒绝。一位中文系的本科生,在半年中一共投了200份简历,参加了20多场招聘会,经历了10多次面试,但始终没有一家公司肯录用她。

      越来越多的高学历、名牌大学的大学生找不到工作,这一问题令人担忧。大学生找不到工作有大学生的通病,本报9月5日的《大学生三年之痒》一文刊出后,引发社会各界人士对大学生就业问题的热烈讨论,究竟我们的企业喜欢什么样的人才?谁来为“大学生三年之痒”负责?中国人才的素质教育如何落到实处?就这些问题,时讯记者进行了跟踪采访。

      用什么击中你的老板?

      刚毕业的大学生,公司更看重他们什么?很多公司在采访中都特别强调了两点,第一,发展潜质如何,有没有培养的基础;第二,学习和工作态度如何。开始的时候当然越优秀越好,但不一定要求特别优秀。对于那些刚毕业的大学生公司更看重的是他的工作态度,看他这个小树苗有没有培养的潜能,看他是不是浮躁,是不是认真、踏实、执着,然后就是看他的人品,是不是诚信。这方面,微软全球副总裁李开复特别强调,“管理经验和沟通能力是可以在日后工作中学习的,而一颗正直的心是无价的。”他举了一个例子,一位曾经来应聘的求职者,他在技术、管理方面都相当出色。但是,在谈论之余,他表示,如果微软录取他,他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后他似乎觉察到这样说有些不妥,特作声明:那些工作是他在下班之后做的,他的老板并不知道。

      李开复说:这一番谈话之后,不论他的能力和工作水平怎样,我都肯定不会录用他。原因是他缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德———“诚实”和“讲信用”。如果雇用这样的人,谁能保证他不会在这里工作一段时间后,把在这里的成果也当作所谓“业余之作”而变成向其他公司讨好的“贡品”呢?

      此外,李开复对大学生特别强调,不管是企业还是研究机构,一个人的“潜力”比专业经验、学历、在校成绩、推荐信更重要。这些“潜力”包括:聪明才智,创造力,学习能力,对工作的热爱和投入。

      如何去判断这些方面的能力呢?李开复介绍说:微软有比较特殊的面试方式,问的问题也特别有创意。比如,测试独立思想能力时,我们会问这一类的问题:请批评微软公司电梯的人机界面。为什么下水道的盖子是圆的?请估计北京共有多少加油站?等等,这些问题不一定有正确的答案,但是我们可以测出一个人思维和独立思想的方式。另外的问题可能是智力方面的问题,有些会考应聘者的反应速度,有些会测试创造力,有些是考虑与人相处的能力及团队精神,有些专家则会深入地问研究领域或开发能力的问题。“在确立将来事业的目标时,一定不要忘了扪心自问:‘这是不是我最热爱的专业?我是否愿意全力投入?’”李开复说,在微软面试的时候,最大的感触是发现每一个人都特别地快乐,特别热爱和珍惜他的工作,这一点很重要。

      在采访中,北京点击科技有限公司总裁王志东表示,公司的经营理念决定了他们的用人原则。用四个字母概括就是FACE:专注(Focus)、联盟(Alliance)、创新(C reative)、专业(Expert)。

      王志东说,我们会选择有共同的理念和思想的人,志同道才合。另外,要有创新、奋斗的激情和吃苦的思想准备。点击科技的现有团队成员,不管是什么样的背景,什么年龄,都很有激情,都能够为了一个很小的问题去争吵,去思考,甚至如果这个问题解决不了,吃不下饭、睡不好觉。第三,要有合作的精神,并且通过人员的配合,通过制度的安排,通过外部资源的配合去弥补个人的缺点,构造一个理想的组织状态。”

      同时,王志东告诉记者,公司招人时是按照自身业务发展的需要进行的,而不是盲目求好求大。有很多很优秀的人才想加盟点击科技,但是如果现在没有这个位置,不需要这个职务,点击科技也只能婉言谢绝。王志东说,“不管是点击科技刚刚创业时期的2个人、3个人,还是现在的50多个人,都是按照业务发展的计划和需要来进行的。这样能够很好地对公司的成长进行控制”。

      未来人才必备的8种基因

      要成为老板喜欢的人才,大学生的素质培养成为大家关注的焦点。时讯记者在采访中了解到,目前的素质教育可谓热热乎乎,但却糊里糊涂。素质教育早已经被政府确定为整个中国教育改革的核心目标和方向。素质教育是整个教育事业的基础,也是现代人才培养最为核心的内容。但是目前在很多地方推而不行、落而不实。

      知名素质教育专家、哈佛中国教育研究中心创始人陈宇华在日前一个以“蓝色基因”命名的中国新素质教育论坛上指出,目前的素质教育存在很多问题,可以说还没有真正起步。第一,专家、舆论乃至领导部门对素质教育的认识在理念上还不是很清晰,家庭、学校对素质教育的理解、实践也是千差万别,很不到位;第二,素质教育在贯彻过程中有很多误区,很多人把素质教育简单理解为音乐、美术等专长教育以及课外活动等非应试教育;第三,素质教育与目前的应试教育在很多方面的冲突、矛盾难以协调,而诸如高考制度之类的应试教育体制改革、课程改革等又都进展迟缓,导致素质教育最终难以获得实质性的推动;第四,在实践层面,国内素质教育一直欠缺操作性很强、非常易于掌握、能够灵活运用的指导方法,也就是说素质教育过去很多时候其实一直只是专家说来说去、舆论喊来喊去的一件事情,没有能够充分渗透到每一个家庭、学校的教育环节当中去。

      在接受时讯记者采访时,陈宇华女士表示、哈佛中国教育研究中心在研究的基础上,提出了未来人才必须具备的8种“基因”———也就是卓越人才必备的八大基本素质:创新能力、学习能力、自信自立、自律、积极乐观、执著追求、责任感、合作开放。素质教育培养的就是这些看不见的“发展基因”。

      对企业员工而言,衡量它是不是优秀人才的基本标准在于这8点。而对于对还没有毕业的大学生、中学生、小学生以及幼儿而言,以后能不能成为人才的关键也在于这8点。在这方面,家长和老师起着关键的作用。陈宇华表示,对老师和家长而言有三个方面更为重要:一方面,学习、研究、掌握科学系统的教育方法,比一上来就教授知识更重要,否则往往事倍功半;另一方面,让孩子掌握学习的能力比学习本身更重要,持续学习、自主成长往往事半功倍;还有一个方面是,让孩子形成综合、全面的素质基础,比一味地强调学习、成绩更加重要。

      绕开企业的8平米

      对企业而言,人才的定义是不同的。《21世纪人才报》的总编黎和生在接受时讯记者采访时表示,企业的目的是要盈利,每个企业根据自身实际情况会有相应的规划,只有当前来应聘的人能达到企业的目的,能适应企业的需要,而企业又有合适的位置来安排他,这样对于这个企业来说,他才是人才。

      在谈到大学生的就业选择时,黎和生认为大公司更适合应届毕业生。

      “对于小公司来说,由于他们的资金和人力投入相对缺乏,他们不可能对招聘来的人进行很系统的培训,而且在时间上也不允许,因此他们招人时较有功利性,更倾向于那些有经验的、能够独挡一面的人才,来了就能用,就能给企业带来效益,因此他们更喜欢挖墙角,特别是挖大公司的工作人员。而对于大公司来说,他们则更倾向于聘用应届的大学毕业生。一方面因为应届毕业生就像是一张白纸,具有很强的创业精神和学习新东西的欲望。这样更有利于企业从自己的角度出发对他进行培养和塑造。另一方面,大公司也不喜欢挖角,特别是对于一个已经形成自己企业文化的大公司来说,挖过来的人或多或少都会带有原企业的文化色彩,要同化他往往要花费更大的精力,而且如果这个企业的文化包容性不够,那还很有可能就因为这一个人而搞垮这个企业。”

      黎和生强调,企业的需求是有层次的。很多企业都存在“8平米”现象。就好像,我家只有8平米,尽管现在50英寸的背投彩电正在打折,那我也不能买,因为我买回去对我来说绝对是个负担。

      那么50英寸的背投彩电就没有用了吗?显然不是。让一个找不到工作的研究生去扫地,也是不现实的。黎和生说,真正的人才不会因为遇到企业各种各样的“8平米”而气馁。对于目前还没有找到工作的大学生来说,关键是他们要对未来有一个清醒的认识。“现在很多公司就很喜欢那些先工作了几年然后又去充电的人,为什么?就是因为他们认为这些人不但有工作经验,更重要的是他们能清楚地知道自己需要的是什么。”

      在采访中,点击科技的总裁王志东也表示了类似的观点,他说高学历的专业人才只有在合适的位置才能发挥其价值,有人没有发挥好价值,只是因为没有找对位置。对于刚刚从学校出来的学生,无论是名牌大学的还是普通大学的,无论是本科生、硕士生还是博士生,都需要按照自己的知识结构、能力和综合素质,通过联系社会上人才市场的需求状况,来对自己在社会上的角色进行全新定位,对自己的职业生涯制定一个完整的规划,从而少走弯路。(南方网 青年时讯 陈迎炜、王馨、佟琳)

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